人力资源管理调查报告.doc

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1、人力资源管理调查报告作者：刘萍内容摘要现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，也是最能为企业创造价值的。现代企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是决定一个企业成败的重要因素，所以，人力资源管理已经成为我们现代企业管理中非常重要的一环，因而必须对其进行有效的管理。但是在许多民营企业实际的管理过程中，企业更关心的可能是资金和市场的问题，人力资源管理却常常被忽视，然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。就对民营企业上海邦翰网络科技有限公司的人力资源管理工作存在的问题进行调查分析，以找出上海邦翰

2、网络科技有限公司的人力资源管理工作存在的共性问题，为完善上海邦翰网络科技有限公司的人力资源管理工作提供借鉴和启示。目 录一、上海邦翰网络科技有限公司简介- 3二、上海邦翰网络科技有限公司人力资源管理现状- 3（一）裙带关系严重，不利于人力资源管理- 4（二）管理者素质参差不齐，人力资源管理意识不强- 5（三）薪资福利缺乏竞争性，员工缺乏工作积极性- 5（四）企业文化不健全，员工缺乏归属感- 6（五）规章制度推行不力，人力资源管理无章可循- 7三、应采取的对策及建议- 8（一）正确认识人力资源管理与传统人事管理的区别- 8（二）确立人力资源部具体职能，树立部门威信- 9（三）制定真正有效的员工激

3、励机制- 9（四）建立具有特色的企业文化-10四、结束语-11一、 上海邦翰网络科技有限公司 简介上海邦翰网络科技有限公司是一家自主研发及运营数字娱乐产品的中小型公司，成立于2007年10月，公司由网络游戏业、广告业、制造业等多个领域的资深人士共同出资组建。本公司自成立之初就坚持“创新思考、传承文化”的宗旨，倾力打造拥有自主知识产权的高质量数字娱乐产品。公司依托投资方与经营团队的实力背景，依靠卓越的团队、创新的理念、领先的产品、出色的服务，致力于发展成为具有国内顶尖水平的集网络游戏研发、 运营于一体的现代化高科技企业。作为上海邦翰网络科技有限公司人力资源部的中层管理人员，我在此对公司的人力资源

4、管理基本情况进行了实地调查分析，并提出对公司人力资源管理的合理化建议。二、上海邦翰网络科技有限公司人力资源管理现状上海邦翰网络科技有限公司的创办人来自于网络游戏业、广告业、制造业等多个领域，由于这些创办人之前所处的行业背景不同，各自擅长的专业不同，学历层次也各不相同，所以对于人力资源有效管理重要性的认知也不相同。因此，为公司人力资源管理带来了许多阻碍。总的来说，公司现在的人力资源管理存在着诸多的问题。（一）裙带关系严重，不利于人力资源管理公司现有人数86人，除高层管理以外的中层以及基层员工绝大部分是由具有网络游戏行业背景的创办人各自利用以前同行业的人际关系网络直接引进公司的，只有少数员工是通过

5、对社会公开招聘进入公司的。因此，大部分通过裙带关系进入公司的员工潜意识里或多或少都有一种优越感，因为这部分员工依仗着他们的“保护伞”的关系，所以对于本职工作的态度远不如外聘员工积极，不仅工作能力没有充分发挥，而且助长了互相推委责任的不良风气。其次，因为网络游戏行业属于新兴行业，发展时间不长，行业范围以及从业人员数量非常有限，因此在这个行业中具有丰富经验的人才并不多。但是像本人所在的上海邦翰网络科技有限公司这样成立时间不长的中小型网络游戏公司想要快速发展，就非常需要这种在同行业中具有丰富经验的优秀人才充分贡献他们的力量方能推动公司发展前进的脚步，所以，这又是公司与裙带员工关系的矛盾之一。再次，因

6、为网络游戏行业人才因为数量较少的缘故，所以导致该行业从业人员的薪资水平比起其它传统行业的人员薪资水平要高出很多，虽然公司投入了比较高的人员薪资成本，但是员工并没有发挥出与其收入相等的工作能力， 致使公司人力资本投入非但没有得到相应的回报，从某种程度上来说，反而蒙受了巨大的损失。（二）管理者素质参差不齐，人力资源管理意识不强上海邦翰网络科技有限公司由于是民营企业的性质，和大多数民营企业一样，家族式管理模式在公司整体运营过程中占很大比重，如，我公司总经理的夫人在公司中担任财务一职，但实质上却能够对研发部门，运营部门以及人力资源部门的管理提出诸多决策性意见，出现了财务部领导其它平级部门的现象。其本身

7、对于人力资源管理的概念并不明确，对人力资源管理的认识还停留在人事管理的水平（关于人力资源管理和人事管理的区别将在本论文后半部分具体说明）。对人力资源管理硬件及软件的投资少则又少，且并没有正确意识到人力资源管理对于现代企业管理的重要性，不能够按现代公司管理制度的要求进行人力资源管理。其次，因为在财务部的“领导”下，人力资源部的职权范围受到极大的限制，致使人力资源部成为了缺乏自主性而只能按步就班行使高层管理人员传达公司人事管理决策意见的上传下达的部门，并没有体现出现代企业人力资源管理概念中提到的将人力资源部视为公司重要战略伙伴的重要性。（三）薪资福利缺乏竞争性，员工缺乏工作积极性 由于网络游戏公司

8、前期开发阶段需要投入大量的研发资金，而且我公司正在开发的第一款大型网络游戏产品仍处于开发过程中而没有进入市场取得收益，于是公司就采取了严格控制人力资源成本的手段，具体体现在：员工薪资组成结构非常单一，只有劳动合同上所约定的工资，而没有绩效奖金、交通补贴、午餐补贴、季度奖、年终奖等这些完善的薪资组成部分，这极大地挫伤了员工的工作积极性；在国家三令五申地强调企业必须按时足额为员工缴纳社保基金以及住房公积金的情况下，我司员工仍然只能享受到按照最低基数缴纳的三金（即社保），而享受不到住房公积金。因此，员工的意见及反应也非常大，也因此造成了许多优秀人才的流失，但是由于本企业是民营家族式管理的性质，且现阶

9、段的管理重心仍然停留在成本控制方面，所以关于提高员工薪资福利待遇的问题至今未得到妥善解决。（四）企业文化不健全，员工缺乏归属感我司对员工的行动纲领要求是：创新思考、勇敢行动、精诚团结、超越自我。然而在实施的过程中，却远不如嘴上说的那样容易，如果每个员工都能够如行动纲领的要求身体力行地去实践行动纲领，我想我们公司现在的氛围应该是非常积极向上、充满热情、充满朝气的。然而事实恰恰相反，公司现在的氛围非常低沉压抑，为什么一个多数是由80后的年青人所组成的公司会是这种氛围呢？我认为主要的原因是企业文化不够健全。由于公司现在仍处于产品研发阶段，为了加紧进度使公司的第一款网络游戏产品能够尽快上线运营，公司研

10、发部门六十几名员工需要经常加班加点追赶研发进度，自2008年10月至今，公司未组织过任何形式的能够使员工放松身心的活动，如郊游踏青或是唱卡OK等，大部分员工除了上班就是加班，在我进行调查的时候，很多员工都半开玩笑地说我们公司的企业文化就是工作工作再工作。虽然员工在公司努力工作是天经地义无可厚非的事实，但是，在整一年的时间里员工之间除了工作以外没有其它活动，未免太单调了，反向思考一下，如果在上班的8小时内能够让员工充分调动出积极性和工作热情，则根本就不需要无休止的没有效率的加班加点，如果公司能够定期组织员工开展一些体育项目比赛，如羽毛球比赛，篮球比赛等，不仅能够让员工放松身心，加强交流，而且体现

11、了公司对员工身心健康的关怀，同时更能体现出公司以人为本的企业文化。（五）规章制度推行不力，人力资源管理无章可循众所周知，国有国法，家有家规，同样，规章制度是企业管理的一项重要工具，也是企业管理正规化的具体体现，健全的规章制度是一个企业的立足之本，而全面正确的将各项规章制度推行到公司各部门，并体现在各员工的具体行动上才能使企业管理做到有法可依，有章可循，否则一切都是纸上谈兵。由于公司裙带关系员工众多，外加公司高层管理对人力资源管理的重要性意识淡泊和追赶研发进度等诸多原因，人力资源部曾多次申请要求全体员工系统全面地学习公司各项规章制度的请求均未得到批准，致使公司规章制度推行不力，人力资源部员工辛苦

12、制定的公司规章制度形同虚设，从某种程度上来说等同于是否定了人力资源部的工作成绩，严重打击了人力资源部员工的工作积极性。三、应采取的对策及建议（一）正确认识人力资源管理与传统人事管理的区别在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。而现如今，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本” 的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人力资源战略规划、人才测评、绩效评估和薪资激励制度为

13、核心的人力资源管理模式得以确立。 而实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。所以，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，以现代化的科学管理方法进行人力资源管理，并作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是公司管理层实施人才战略的参谋部。(二)确立人力资源部具体职能，树立部门威信人力资源管理职能可概括为个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯

14、管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，才能保证公司发展目标的实现。（三）制定真正有效的员工激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互

15、联结、相互促进。当然激励机制最重要的部分体现在对员工的奖惩制度上，奖惩制度建议与绩效考核制度配套实施。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。（四）建立具有特色的企业文化企业文化

16、应该说是既虚又实的东西。所谓“虚”，就是它看不见，也摸不着，或只是体现在理念层面上。所谓“实”，是说它无处不在，无时不在，无所不能，无所不及。从高层到基层的思维方式、行为方式以及与客户接触和程序与方法，都会实实在在地体现着一个企业独特的文化诉求。一个没有文化的企业有可能会获得一时的成功，却不可能获得持续的成长和发展。实践已经证明：“百年老店”之所以能够基业长青，就是因为有深刻的文化底蕴，就像有一只“看不见的手”，平时感受不到它的存在，但是，它确确实实在牵引着整个企业的发展方向，深刻地影响着企业的成长模式。每个企业都有非常独特的文化个性，众多跻身世界500强的国际知名企业都有自己的企业文化，并且

17、各个企业文化的表现形式不一样，内容也不一样。企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的薪资福利待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。四、结束语人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化，方能为企业未来的长足发展打下牢固的根基。参考文献1 聆听智慧世界名企人力资源管理三人评 刘兴阳 中国人民大学出版社 2006年3月第一版2 张建国 现代民营企业的人力资源管理 2007年9月20日