人力资源开发与管理汇总.doc

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1、1下列不是矩阵制组织优点的是（）。D.权责明确2按照PEST分析法，人力资源有（）属性。C.43（ ）已成为最重要的经济资源。B.人力资源4组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合。 B.工作层5“人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）C.人员的选拔与使用6（ ）是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。C.职位分析问卷法（PAQ）7组织人力资源工作的起点（ ）。B.人力资源规划8（）不是人力保障投资功用。B.是最有收益的消费9“科学

2、管理”是（）提出的。C.泰罗10人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。B.工作11（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。C.压力面试12（ ）提出了均衡工资价格论。C.马歇尔13 为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。A.绩效分析法14 冰山理论是指（ ）。C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态15 一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式是（ ）。D.内部晋升1.马丁威茨曼以提出（ ）项目而著名。B.利益分享论2.当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（ ）。C.对

3、他们进行激励3. “人力资源规划”是（ ）。A.人力资源管理的起点6在360度考核中有多方面的考核工作人员，下面选项中的（ ）是错误的。C.人力资源部门人员7（ ）是超额劳动报酬。 B.奖金8期望理论由（ ）提出的。C.弗鲁姆13主管人员激励理论是由（ ）提出的。C.佩顿14所谓需要，是指（ ）。A.人们缺乏某种东西而产生的一种想得到的心理状态2世界上最早的人力资源论文是（ ）写出的。A.斯特鲁米林8（ ）已成为最重要的经济资源。B.人力资源9（）是人力资源管理的基石。C.工作分析11（ ）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。C.冻结物价 12劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（ ）即

4、行终结的制度。A.一次裁决 5人的能力要素不包括（）项目 C.情商 8人力资源开发，从内容上看侧重于（）。D.对人力资源给予发掘和强化10职业生涯规划是（ ）。D.从企业与个人两个角度进行的11企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）C.考核与录用阶段12帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。D.分享的标准1第1题人力资源规划的工作之一是（ ）。 A.制定招募补充计划B.配置人才C.制定人力资源政策和措施D.制定薪酬政策答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.0 2工作的五核心理论中，（ ）核心使员工体验到对工作结果的责任。A.自主权6人工成本是（ ）。

5、 A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和10决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（ ）。 C.动机12（ ）是诉讼的前置程序。 B.仲裁15麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要和（）。 A.权力需要16组织结构是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。17 现实震动 新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑。同时，面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。美国学者霍尔（Hall）称之为“现实震动”。18非财务报酬 个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较

6、舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。19工作分析工作分析也称职务分析，是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确地描述，确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。20 人力投资 人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。美国经济学家舒尔茨，是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资

7、源的代际再生产）。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。21三方性格局 是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。16 马克伍夫模式是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。18人力资源流动收益 : 人力资源流动收益即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和。它可以分为四部分：货币性收益，即在新职业岗位所获得的

8、货币收入；技能性收益，即在新职业中获得工作技能以及有关的各种知识；机会性收益，即个人在新职业和新单位的发展机会；文化性收益，即在新工作氛围中获得文化和其它的社会生活知识。20非财务报酬 个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。21劳动关系 指在社会经济活动中发生雇用行为的双方之间有关劳动的各种关系。其核心内容是雇主与雇员的权利和义务。18劳动合同 是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。 19工作满意感在员工的职业生涯

9、过程中，一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。20劳动争议仲裁机构是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织，它是在县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成，委员会中的人数为单数，实行少数服从多数的原则。 21 职业生涯是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。19人格特性与职业因素匹配理论是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因

10、素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。18行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。22 人力资源部钱经理正在

11、与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽

12、然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾。经过与大多数员工的磋

13、商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。”刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”请您回答以下几个问题：（1）评价现行的绩效考评方案。（2）若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？答案: （1）现行的绩效考评方案存在的问题。制定考评方案要考虑管理成本、工作实用性、工作适应性。一线人员宜采用以实际产出为导向的

14、考评方法。即生产人员。专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，即技术人员。排序法是行为导向型主观考评方法。不适合上述人员。即生产人员应该采用直接指标法，技术人员应该采用成绩记录法这些以结果导向型评价方法。考评中同级考评比重过大，造成私下串连，拉帮结伙。应该加入自我考评。没有设计绩效考评的效标和有关内涵的考评项目。（2）设计遵循原则： 明确绩效管理的参与者。主管、技术人员、生产工人。绩效考评方法的选择。主管采用行为型效标。技术人员和生产人员采用结果性效标。确定各类人员绩效考评要素和标准。对绩效管理的时间和程序确定。收集信息和资料。明确目标第一、计划第二、监督第三、指导第四的管理程序。23人力资源投

15、资收益的特点。 人力投资的收益具有以下特点： （1）收益者与投资主体的非一致性。 对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。 （2）收益取得的迟效性与长期性。 对人力投资的主要部分人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达

16、20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。 （3）不同内容投资的收益差异性。 对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。 （4）投资收益的多量性。 与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。24简述考核申诉。 要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和

17、不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。 1、考核申诉产生的原因 当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。 无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。 2、处理考核申诉的原则与方法 （1）尊重员工的申诉 在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在

18、处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。 （2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程 绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。 （3）注重处理结果 在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者

19、信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。25.简述人力资源薪酬结构的内容薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬。内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作中获得的心理满足。直接薪酬是工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。非财务报酬指的是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。22 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公

20、司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给

21、他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的绩效考评规则得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。 结合案例，回答下列问题：1绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？2经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？答案: 1绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反

22、馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。2表面上看，是绩效面谈使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。解决问题的对策：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；（2）考评过程

23、中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。24阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容。答案: （一）对一般员工的激励：（1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。（2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。（3）对不同类型员工的权变激励。（4）达到激励的公平。（5）实行累积奖励制度。（二）对管理人员的激励：（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能

24、升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。（2）适度授权。授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。（4）强调精神激励。对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。25简述工作的五核心因素。答案哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因

25、素构成的学说。其具体内容为： （1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。 （2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。 （3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。 上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。 （4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。 （5）反馈。员工从工作本身（例如自己

26、进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。 上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。 但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。22X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，X公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一

27、些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部

28、。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？ 请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？ （2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？答案: （1）理论要点：（15分）X公司的绩效评估所存在的问题有：A考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。B绩效目标不清楚。考评者和被考评

29、者对于被考评者的绩效目标模糊，使得考核没有了对比标准。C平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。D在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。E考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。（2）理论要点：（10分）应该注意：A明确考核的目的；B重新设计考核周期；C有利于员工绩效信息的收集；D重视绩效面谈的作用；E制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。23简述影响人类资源投资分析的一般依据。答案: 进行人

30、力资源投资分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平；（5）组织筹资能力。24请简要谈谈培训评估。答案: 任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。 培训评估的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。 培训评估需要一

31、定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。 培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。 采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。 经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，测定投资的效果。22作为管理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是

32、不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？” C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。 问题：当员工离职时，HR部门应该做什么？答案: 一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到： 1属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较

33、低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。 2因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。 3属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。 二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到： 1员工认为公司提供的条件不能达到个

34、人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 2员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)23请问无效劳动合同有哪些？答案: 在社会现实生活中，有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的，但所订立的劳动合同违反了国家的法律、法规，

35、因此不具有法律效力。无效的劳动合同包括： 第一，合同的内容条款，违反了国家法律、法规； 第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、威胁等手段； 第三，劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平。 还应当指出，即使当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 对于无效劳动合同的确认，权力在于劳动争议仲裁委员会或者人民法院。23简述人力资源与雇主的基本关系。答案: 在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇主之间，有着既对立又共存的关系。这种对立和共存的关系，决定了人力资源的实际地位和各方面的权益。 （一）人力资源与雇主的对立关系 作为人力资源的劳动者与雇主之间的对立关系，根源

36、在于人力资源个体向雇主让渡自己的劳动，雇主对人力资源发放与其劳动相应的报酬。实际上，“对立”既有平等性也有不平等性。 （1）对立中的平等关系。 双方都想在交换中获取更多的利益，作为双方都接受的结果应当是平等的；此外，劳动者与雇主又都是在法律面前完全平等的两个主体。 （2）对立中的不平等关系。 双方之间存在不平等关系的原因，其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织中的不同层次，先天就有着上级领导和下属服从的关系。其二是雇主有着“趋利”的本性，为了节约人工成本和获得更高的产出，有时会通过非人道的、以至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起劳动争议以致冲突、斗争。其三是由于劳动者与雇主在

37、市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。人力资源是过剩的而雇主是稀缺的，因此求职者和已经就业的工作者就处于不利的地位。但也有人力资源具有非常高的技能、经验、稀缺的情况，他们就会处于有利的地位。 （二）人力资源与雇主的共存关系。 作为人力资源的劳动者与雇主之间，又有着共存以及互利的关系。因为双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，雇主就不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。这样，双方必须统一，必须保证经济活动的进行。这种经济活动使双方都得到利益，使他们成为从社会索取利益的利益共同体。 劳动者与雇主双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。在生产增长、效益提高的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。因此，关键是发展生产、提高效益。从根本上说要依靠雇员的劳动。所以，雇主也就开始自觉地为搞好劳动关系、提高劳动者的积极性而努力。