.4《人员素质测评理论与方法》复习参考

《.4《人员素质测评理论与方法》复习参考》由会员分享，可在线阅读，更多相关《.4《人员素质测评理论与方法》复习参考（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、职员素养测评实际与办法要紧内容及测验年夜纲请求档次职员素养测评实际与办法习题及参考谜底第一章职员素养测评导论一、单项选择题(D)1.狭义的职员素养测评还包含A.市场的测评规那么C.国度的测评机构B.D.行业的测评规范企业的测评轨制(A)3.按测评的内容目标系统分，职员素养测评可分为A.德、勤、能、绩四个方面C.以位置为核心等几多个方面B.以工资核心等几多个方面D.自评与他评(D)6.对实践事迹考察反应职员素养测评内容的A.德C.勤B.D.能绩(B)7.测评时，能够经过各种仪器测验跟活动工程测验的内容是A.德C.勤B.D.能绩(A)9.可采纳各种征询卷、平易近主评断、考察法跟模仿法测评的内容是A

2、.德C.勤B.D.能绩(D)20.关于提拔性测评而言，保障提拔后果最后在提拔职员进程中发扬实践感化前提的原那么为A.公道性C.差别性B.D.公平性可比性(B)27.其后果只供外部控制与参考的素养测评是A.开辟性测评C.设置性测评B.D.诊断性测评考察性测评(D)29.经常交叉在提拔性测评与设置性测评中的是A.设置性测评C.辨别性测评B.D.开辟型测评考察性测评(C)30.存在归纳综合性特色的测评是A.提拔性测评C.考察性测评二、多项选择题B.D.开辟性测评设置性测评(ABCDE)4.按测评目标跟用处分别，职员素养测评可分为A.提拔性测评D.考察性测评B.E.诊断性测评开辟性测评C.设置性测评(

3、ABC)8.从测评施行的方法上看，职员素养测评能够分为A.言语测评D.集体测评B.E.书面测评集团测评C.操纵测评(BCE)17.职员素养测评的功用包含A.核实B.评定猜测C.揣摸反响D.改正过错E.三、填空题10.集团测验独一的方法确实是10.书面式。14.设置性测评的客不雅性表白在测评的_上。14.规范16.以了解素养近况或素养开辟中的征询题为目标的素养测评称为。16.诊断性测评19.人事治理中应用的评定量表要紧有三品种型：_、_跟_。19.集体素养评定量表任务绩效评定量表职务特点评定量表24.职员素养测评活动中，最为分明的特点确实是把被测评者的素养形成与成熟水平。与某种规范行动进展比拟，

4、以断定其24.特点行动25.职员素养测评的功用为_、_跟_。25.评定揣摸反响猜测27.素养测评评定功用的正向发扬，在人力资本治理上表示为与形成感化。27.增进四、名词说明1.职员素养测评：是经过多种办法对人才品格、智力、技艺、常识跟经历的一种评估活动。3.考察性测评：又称为判定性测评，是以判定与验证某种(些)素养是否存在或许存在水平巨细为目标的素养测评。五、简答题(4)职员素养测评是增强企业竞争才干的保障。4.简述职员素养测评的应用范畴。(1)评定量表的体例与应用；(2)规范化测验东西的研讨与应用；(3)任务剖析与职务特点测评；(4)职员提拔与考察的综合次序研讨；(5)职工任务称心感的丈量。

5、六、论述题1.试述职员素养测评的特色。(1)“测，包含主测评人的耳闻、目击、体察、访征询与考察等；但又差别于普通意思的耳闻、目击、体察与调查；(2)迷信办法，是指被实际证实为精确、片面跟便利的丈量手腕、评估办法；也包含所有可用的考察办法与研讨办法，如直截了当考察、征询卷考察等；(3)要紧活动范畴，普通是指团体生涯与任务的要紧场合；(4)素养测评目标系，是指有内涵联络的一系列素养测评目标；(5)激发与揣摸，指的是主测评人的归结、归纳综合或笼统，是一种能动的思维活动，是一种升华景象；(6)测评主体，既指集体，又指团体；既能够是不人，也能够是自我；既能够是下级，也能够是同级，还能够是下级。第二章职员

6、素养测评的汗青与近况一、单项选择题(C)4.中国现代职员测评方法要紧有A.天下一致测验B.公事考成制聘请制C.选、举、考、用四种D.(A)8.中国现代职员测评方法经历的最早的形状是A.原始贤达制C.察举制B.战功制保举制D.二、多项选择题(BD)5.在人才测评方法上，最早试行测评制是A.美国D.英国B.E.德国日本C.法国(ABCE)6.我国的多维度与多档次测评法把测评内容开端剖析的主维度为A.德D.性B.E.智绩C.能三、填空题3.早在2000年前我国就有了_测验，来为统治者提拔官员。3.科举5.试事是_的一种方法，是现代常用的一种素养测评方法。5磨练11.在测评内容上，东方经历了“_跟“_

7、的阶段，在当今“常识爆炸的信息时代特点，各国呈现了越来越趋势分歧的“_型趋势。11.通才型专业型12.在人才测评方法上，最早试行天下一致测评制确当属美国的跟规范的测评轨制，也称为_。_，确实是规则一种一致的_12.公事考成制考察因素一致考成轨制15.我国地方构造部于_岁尾开场在天下范畴内树破“天下地下提拔指导干部测验题库。15.1998第三章职员素养测评的实际与量化依照一、单项选择题(A)4.X实际是指A.“经济人假说C.“自我实现人假说(C)6.Y实际是指B.B.“社会人假说“庞杂人假说D.D.A.“经济人假说C.“自我实现人假说“社会人假说“庞杂人假说(B)10.20世纪2030年月，梅奥

8、在霍桑试验根底上提出A.“经济人假说C.“自我实现人假说(A)11.超Y实际，又称B.“社会人假说“庞杂人假说D.A.权变实际B.“经济人“实际C.关联实际D.“社会人实际(D)17.少数人的气质范例属于A.多血质C.粘液质B.D.胆汁质混杂质(C)21.人们依照本人临时实际形成的经历，发生对某种社会脚色承当者的行动等待称为A.脚色知觉C.脚色等待B.D.脚色经历脚色思维(A)24.违纪次数、缺勤、频数、身初等属于A.一次量化C.类不量化B.D.二次量化含混量化(C)32.能够使素养测评东西进展差距巨细的比拟的是A.类不量化C.等距量化B.D.次序量化比例量化二、多项选择题(BCDE)1.东方

9、学术界提出的兽性假说包含A.“天然人假说B.“经济人假说C.“社会人假说D.“自我实现人假说E.“庞杂人假说(ABDE)3.集体的兴味差别能够归纳综合为A.兴味偏向性差别B.兴味广泛性差别C.兴味水平性差别D兴味耐久性差别E.趣无效性的差别(ABCD)11.罕见的脚色抵触有A.团体的多种脚色抵触C.新旧脚色之间的抵触E.统一社会脚色的心理抵触三、填空题B.统一社会脚色的心思抵触D.差别脚色之间的抵触11._是人与客不雅幻想互相感化的进程中，所表示出来的心思偏向总跟。11集体偏向性12._是集体特点中最踊跃，最活泼的因素。12.集体偏向性19.普通才干又称_。19.智力25.在幻想生涯中，一团体

10、对本人脚色行动的看法要紧依托不人的25.脚色等待_。29.含混量化的特色是每个测评东西同时且必需归属到每个类不中，是一种量化。29.实质性四、名词说明6.集体偏向性：是人在与客不雅幻想互相感化的进程中，所表示出来的心思偏向总跟。10.类不量化，确实是把素养测评东西分别到事前断定的几多个类不中去，而后每个类不均赋以差别的数字。16.脚色行动是指一团体承受某一社会脚色后，依照社会或集团成员等待而表示行动。17.脚色等待:人们依照本人临时实际形成的经历，发生对某种社会脚色承当着的行动等待。五、简答题5.简述马克思主义的兽性实际。(1)人是天然实体跟社会实体的一致；(2)人的实质是所有社会关联的总跟；

11、(3)人的天性是在社会实际、社会生涯中形成跟开展变更的。第四章职员素养测评的目标系统及运作次序一、单项选择题(C)1.对测评目标权重的调配，少数取决于测评应用者对其企业文明的A.构建参加C.客不雅经历B.D.综合应用实践考察(C)2.其性子是一种相对庞杂的专家加权法的是A.客不雅加权法B.专家加权法C.德尔菲征询法D.庞杂比拟加权法(C)9.以下不属于职员素养测评目标系统计划步调的是A.任务剖析C.选择目标B.D.实际验证目标考察(A)14.全部测评任务的要害环节是A.测评计划的计划C.测评范例的选择B.D.测评办法的选择构造命题二、多项选择题(BC)1.思维品格素养对躯体素养的制约要紧表如今

12、A.体质的应用上D.智力的应用上B.膂力的应用上E.才干的应用上C.精神的应用上(ABCD)3.职员素养测评目标的计划原那么包含A.针对性D.简练性B.E.明白性经济性C.迷信性(ACDE)4.断定测评目标权重的办法有A.客不雅加权法D.庞杂比拟加权法E.对偶比照法(ABCDE)6.职员素养测评目标系统的计划办法包含B.客不雅加权法C.德尔菲征询法专家考察法A.任务剖析法D.征询卷考察法三、填空题B.E.素养图示法C.典范人物剖析法4.职员素养测评目标系统的形成反应测评的深度跟广度，要紧包含4.集体的躯体素养_、_跟_。集体的文明技巧素养集体的思维品格素养。12.全部测评任务的要害环节是_。1

13、2测评计划的计划17.既是测评进程的核心环节，又是进步测评信度跟效度决议性因素的是_。17.构造命题四、名词说明3.客不雅加权法：即加权者依照本人的经历衡量每个测评目标的轻重直截了当加权。五、简答题4.简述职员素养测评目标系统的计划办法。(1)任务剖析法；(2)素养图示法；(3)专家考察法；(4)征询卷考察法；(5)典范人物剖析法；(6)典范资料剖析法。8.简述职员素养测评的运作次序施测中应控制的原那么。(1)进步规范化水平；(2)保持定性与定量相联合；(3)保持片面、客不雅跟公平的原那么；(4)保持经济、公道原那么。六、论述题1.试述在职员素养测评规范系统体例中，任务剖析法的应用步调。(1)

14、依照测评目标跟任务请求，选择任务剖析职员，制订任务剖析计划；(2)采纳必定的办法广泛搜集有关职位任职者的要紧任务请求与任务内容素材；(3)经过一些办法定性选择，形成内容片面的素养考察表，包含品格、智能、常识经历与资格等方面的考察内容；(4)在更年夜的范畴内进展考察，请求被考察者对考察表上的素养内容进展评估跟弥补；(5)对考察后果进展多元统计剖析，选择要紧素养工程；(6)对选择出的要紧素养测评项进展试测或专家征询，以保障素养测评目标的品质。第五章职员素养测评后果的评估一、单项选择题(A)2.与原始分数比拟，其意思直不雅，可比性强的根本转换方法是A.Z分数B.TD.分数C.百分位数品级转换(A)3

15、.将原始分转换为规范分的根本转换方法是A.Z分数B.TD.分数C.百分位数品级转换(C)8.偶然素养测评的目标是要了解每个被测评者相干于全部被测评者的优良水平，借此了解被测评者的相对素养上下。这种状况下，轻便、无效的地转换办法为A.Z分数B.TD.分数C.百分位数品级转换(B)11.在提拔高层治理职员的测评中，应用特不广泛的表示方法为A.数字式C.表格局B.D.笔墨式图示式(B)14.在提拔高层治理职员的测评中，应用特不广泛的测评后果表示办法为A.数字式C.表格局B.D.笔墨式图示式二、多项选择题(ACDE)1.职员素养测评数据常用的统计剖析办法包含A.加法汇总法D.算术均匀法B.E.乘法汇总

16、法加权均匀法C.加权求跟法表格局(BCD)5.职员素养测评后果的表示办法要紧有A.数字式D.图示式B.E.笔墨式混杂式C.(AC)10.职员素养测评的偏差按其起源可分为A.时间取样偏差D.方法偏差取样三、填空题B.所在取样偏差E.类不取样偏差C.内容取样偏差3.职员素养测评数据最庞杂的统计剖析办法是_法。3.加法汇总11.职员素养测评后果的品级转换存在两种状况：一是11.常模参照转换总分参照转换_；二是_。12.把定量测评的分数转化为定性品级的一种数据转换方法叫。12.品级转换28.品级转换存在常模参照转换跟_两种状况。28.总分参照转换四、名词说明1.加法汇总法：确实是将被测评者在各个目标上

17、的实践得分相加，而取得其素养综合分的办法。5.测评后果的转换：确实是应用某种转换办法对原始分数(汇总值或均匀值)进展调剂，形成各种差别的分数方法，以克制原始分数的弊病。6.相对评估规范:是指一旦断定，在一段时代内相对波动，并不以某次评估目标的变更而变更的评估规范。五、简答题1.简述职员素养测评中常用的统计办法。(1)加法汇总法；(2)加权求跟法；(3)算术均匀法；(4)加权均匀法。2.简述职员素养测评后果笔墨表示法的优缺陷。长处：(1)可应用的素材丰厚；(2)猎取素材的方法非常多；(3)对一些临时无奈做出定论的测评，能够用写实的方法处置；(4)能够用具体事例对特定素养加以阐明；(5)合适非专业

18、职员，尤其是企业决议者猎取素养信息的适应。缺陷：(1)因为撰写者各自的笔墨水平纷歧，侧重点跟思维办法亦有差别，因而拟出的考语或讲演之间的可比性不强；(2)笔墨式每每难以反应被测评者的素养差别的较粗年夜的差别，因而其鉴不力较弱；(3)笔墨式的操纵费时、费劲，难以成为批量被测评者后果的表示办法。3.简述职员素养测评后果表格表示法的优缺陷。长处：存在扼要、扼要，便于比拟、剖析、盘算跟经历等特色。缺陷：一些专业非常强的数据需求庞杂地以表格的方法表示，关于缺少统计常识根底的应用者来说，存在必定的艰苦。第六章职员素养测评的品质检测一、单项选择题(B)1.职员素养测评的效度是指A.测评的分类C.测评的评估B

19、.D.测评的无效性测评的剖析(A)2.反应实践的测评内容与最后测评目标之间的分歧水平的效度为A.内容效度B.构造效度C.效标关联效度D.工程分数效度(B)4.实践所测评的后果与所想测评素养的同构水平是A.内容效度C.关联效度B.构造效度D.工程分数效度(B)6.在治理职员提拔中，将“优良治理者作为测评的A.同时效度C.猜测效度B.D.不雅点效标行动效标(B)7.行动效标的选择基准是A.客不雅性C.经济性B.D.客不雅性相干性(A)20.被测评者行动契合工程测评规范的水平是A.合过度C.独破性B.D.辨别度信度(B)24.能够经过测评后果的散布及差别量剖析来提醒这种偏差的状况的是A.哈罗效应B.

20、趋核心思偏差逻辑偏差C.严惩心思偏差D.B26.行动效标的选择基准是A.零碎性C.经济性B.D.客不雅性相干性二、多项选择题(ABCD)1.从剖析的差别角度来看，效度的范例有A.内容效度B.构造效度C.效绩关联效度E.效度方法D.工程剖析效度(ABCD)7.依照评估办法的差别能够将信度分为A.反复信度分歧性信度B.复本信度C.D.评分者信度E.被评者信度三、填空题29.主测评人每每会因为对被测全部印象的优劣而妨碍他对其每个素养的测评，这种心思效应为_。29.哈罗效应30.所谓“一好百好，一丑百丑景象，皆源于_效应。30.哈罗效应35.逻辑偏差与哈罗效应的区不在于后者以_为依照，而前者以_为依照

21、。35.印象逻辑关联36.四、名词说明1.效度：既测评的无效性，反应了应用某种技巧得出的测评后果所真正衡量被测评东西的精确跟实在水平。2.内容效度：指实践的测评内容与最后的测评目标之间的分歧水平。9.分歧性信度：又称为工程关联信度，是指各种测评手腕内容的同质水平，包含对一样东西的测评工程之间的分歧水平。12.辨别度:是指工程把存在差别素养水平的被测评者恰当区离开来的鉴不才干。13.比照效应偏差是指主测评人在测评进程中因被测评者与规范间存在某种分明的反差而发生的偏差。14:哈罗效应:主测评人每每会因为对被测全部印象的优劣而妨碍他对其每个素养的测评15.哈罗效应偏差.又称晕轮效应，是指主测评人每每

22、会因为对被测全部印象的优劣而妨碍他对其每个素养的测评。五、简答题1.简述构造效度的剖析步调。(1)建构素养构造模子。(2)搜集幻想资料。(3)选择恰当的评判办法。六、论述题第七章口试法一、单项选择题(B)2.职员素养测评实际中最陈旧、最根底的办法是A.人事考察法C.心思测验法B.D.口试法口试法(A)4.当当代界各国企业要紧采用的口试测验方法是A.客不雅式测验C.论文式测验B.D.论述式测验客不雅式测验(B)5.客不雅式测验最根本的特色是A.构造化C.档次化B.D.规范化片面化(C)8.简答题合适于丈量被测评者的A.资料构造、综合才干C.常识的了解跟经历才干(C)12.口试法最要害的环节是B.

23、笔墨表白才干D.评估跟制造才干A.制订口试计划C.体例口试题B.计划口试目标D.口尝尝题的应用(A)15.口试法区不于其不职员测评办法最分明的特色是A.C.测评内容跟分工存在高度偏向性成果评定比拟客不雅且便于存档D.实在地反应出被测评者的素养B.破费时间少、效力高二、多项选择题(ABCDE)2.客不雅式测验规范化具体包含A.试题体例D.分数剖析B.E.施测进程分数说明C.评分记分(ABCD)3.依照作答方法，可将论述题分为A.表白式D.剖析式三、填空题B.阐明式C.评估式的。E.综合式13.口试法中的客不雅性试题基本上“征询答式或“13.自在应对式五、简答题4.简述与客不雅型试题比拟，论文型试

24、题的特色。(1)请求被测评者本人供给谜底，本人计划，本人构想，用本人的话来表白。(2)侧重从了解与应用的角度测评被测评者对庞杂不雅点、道理、常识点关联的了解跟应用常识处置征询题的才干。(3)它的解答时间较长，试题量遭到限度，请求被测评者破费相称长的时间构造表白本人的谜底。5.简述体例口试题的根本请求。(1)测评的内容应契合纲要的请求。(2)提出征询题的方法跟设置的解题义务的情境应当是新鲜的，不落窠臼的。(3)征询题的含意是明白的。(4)征询题的准确谜底是有定论的，不是含混不清的。(5)有恰当的难度跟较高的辨别度，可使测评更存在针对性。六、论述题2.试评估口试法中的客不雅性试题。长处：(1)客不

25、雅性试题不只能够像客不雅性试题那样“一气呵成地逐点测评，还能够从总体长进展综合测评。(2)客不雅性试题能够创设恰当的征询题情境，使被测评者能够较充沛地表述本人的见地，展示本人的才气，进步测评活动的深度。(3)取得的信息更有代价，后果评选更具合感性。(4)客不雅性试题的体例远比客不雅性试题轻易进展。(5)关于客不雅性试题，被测评者凭机会猜到分数的能够性非常小。缺陷：(1)采纳客不雅性试题，一次测评的试题数目每每太少，关于规则的测评内容的掩饰面太小。(2)客不雅性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的规范经常因人而异，因时而异，不敷客不雅、精确。(3)即便是统一位评卷人对统一份测评征询卷所给的分数也是

26、不波动的，前后分歧。评分宽严受多种因素的妨碍，是非常难做到(4)评阅客不雅性试题，是一项庞杂、艰苦的任务。第八章口试法概述一、单项选择题(D)5.将口试法分别为后果化口试、非构造化口试跟半构造化口试的依照是A.氛围计划C.操纵方法B.D.次序操纵规范水平(D)7.要紧用于对某些特别岗亭或相对主要的岗亭的职员素养测评的口试法为A.构造化口试B.非构造化口试C.征询答根本式口试D.操纵综合式口试(A)16.最广泛、最根本的口试方法为A.独自口试B.小组口试C.集风光试D.依序口试(B)18.职员素养测评中，最普通、最根本的一种口试方法是A.集风光试C.构造化口试B.D.独自口试非构造化口试二、多项

27、选择题(BCE)2.口试进程的直不雅性表如今A.口试内容直不雅D.标题设定直不雅B.E.口试局面直不雅C.答复方法直不雅成果评定直不雅AD17.按口试的功用分别，可将口试分为A.丈量性口试D.辨别性口试B.E.依序口试小组口试C.逐渐口试三、填空题8.从操纵方法来分别，口试可分为_口试与_口试。8.征询答根本式操纵综合式9.压力口试的最年夜长处是能够探测被测评者在过度的9.批判_之下是否有高度敏感的反响。13.方法上如同“三堂会审的口试方法为_。13.小组口试17.最罕见的一种集风光试法是_。17.无指导小组探讨18.从口试法的功用上分别，可分为18.丈量性口试、辨别性口试、猜测性口试跟诊断性

28、口试。20.口试的测评因素包含_跟_两年夜类。20.通用因素专门因素四、名词说明2.构造化口试：是一种规范化口试，是依照事后断定的内容、次序跟评分规范进展的口试方法。这种口试对整个口试的施行、提征询内容、方法时间、评分规范等基本上高度规范化的，主测评人不克不及随便变更，因而也被称为规范化口试。3.非构造化口试：与构造化口试偏偏相反，是由主测评人自在操纵，是随便性极强的一种口试方法。7.非压力口试：是主测评人力求制造一种平跟、敌对的氛围，以利于被测评者客不雅、片面地反应实在素养。五、简答题1.简述口试法的特色。(1)口试时间的继续性；(2)口试内容的多变性；(3)口试主客体的高度互动性；(4)口

29、试进程的直不雅性；(5)口试东西的互补性。3.简述口试法的感化。(1)可无效地补偿口试法的缺少；(2)可片面考察被测评者的常识、才干、经历等素养；(3)能够测评被测评者的任何素养；(4)可到达职员跟岗亭的最准确设置。六、论述题1.试述口试法的特色。(一)口试时间的继续性所谓口试时间的继续性，是指口试不是在统一个时间开展的，而是逐一继续进展的。(二)口试内容的多变性对每一位被测评者来说，口试内容是灵敏多变的。具体包含以下三个档次的含意。(1)口试内容因被测评者任务岗亭的差别而变更。(2)口试内容因被测评者的团体经历、配景等状况的差别而变更。(3)口试内容因被测评者在口试时答复以下征询题的表示差别

30、而变更。(三)口试主客体的高度互动性起首，因为口试的内容存在多变性的特色，因而命题时不用像口试那样出“逝世题。其次，口试必需经过主测评人同被测评者背靠背地询征询、不雅看才干实现。(四)口试进程的直不雅性(1)口试局面直不雅；(2)答复方法直不雅；(3)成果评定直不雅。(五)口试东西的互补性第九章口试法实务操纵进程一、单项选择题(C)2.人们常说的“一好遮百丑确实是典范的例子指的是认知成见的A.首因效应C.晕轮效应B.D.远因效应求同效应(B)4.美国心思学家ELThorndike依照心思试验的后果发觉，当评估者依照被评估者的一种特点得出总体印象时，就轻易呈现A.首因效应C.定势效应B.D.晕轮

31、效应求同效应(C)7.休息经济学中的“统计性卑视有些类似的认知成见是A.首因效应C.定势效应B.D.远因效应求同效应(C)17.半圆形，比拟亲热的口试场合设置方法为A.审问式C.会客式B.D.座谈式公堂式(A)18.只需求被测评者做出“是、“否一个词或一个庞杂句的答复的提征询方法为A.封锁式C.领导式B.D.压榨式志愿式二、多项选择题(ABCDE)4.口试法中，在断定口试内容时，应保持的原那么有A.针对性原那么D.灵敏性原那么B.E.典范性原那么务实性原那么C.可行性原那么(BDE)14.在对口试因素的分数调配时，在口试总分中所占比例也较年夜，普通占总分的A.专业常识C.实际经历15%20%的

32、工程有B.言语表白才干D.反响才干E.综合剖析才干三、填空题2.口试法中，主测评人最主要的职责是_。2即时评估4.人们在互相来往与相同时，每每依照最后的印象去揣摸一团体，这是4.首因效应_在起感化。10.口尝尝题的范例起首决议于_。10.测评方法21.口试法的口试成果评定办法有_跟_两种。21.内容评定法征询答评定法23.口试考语分为两种：主测评人考语跟_。23.主测评委员会综合考语24.口试内容的评分规范具体制订办法有两种：剖析口试成果的品级跟。24.将各品级进展量化四、名词说明1.晕轮效应：是一种广泛存在的心思景象，即对一团体进展评估时，每每会因对他的某一品质特点的激烈、清晰的感知，而掩饰

33、了其余方面的品质。五、简答题2.简述口试法中，及格的主测评人应存在的前提。(1)精良的个运气德跟涵养；(2)存在相干的专业常识；(3)控制相干的职员测评技巧；(4)了解构造状况及职位请求；(5)存在丰厚的社会经历跟任务经历。5.简述口试法中断定口试内容时应保持的原那么。(1)针对性原那么。(2)典范性原那么。(3)可行性原那么。(4)灵敏性原那么。(5)务实原那么。7.简述口试活动中怎样高水平地答复口试征询题。(1)知之为知之，不知为不知。(2)不克不及逃避征询题，默默无言。(3)确认提征询内容，切忌答非所征询。(4)平复冷静，荣辱不惊。(5)准确揣摸主测评人的用意，有的放矢。第十章心思测验法

34、一、单项选择题(D)1.心思测验最后源于A.社会意思学中群体差别研讨的需求B.试验心思学中群体差别研讨的需求C.社会意思学中个不差别研讨的需求D.试验心思学中个不差别研讨的需求(A)4.创建天下上第一所心思试验室的是A.德国心思学家冯特C.美国心思学家卡特尔B.英国优生学家高尔顿D.美国心思学家高夫(A)10.第一次天下年夜战时代，美国选择兵士应用A.智力测验C.品德测验B.D.才干测验职业测验(D)19.多用于丈量团体在音乐、美术、体育、机器、飞翔等方面的特别才干的是A.智力测验C.兴味测验B.D.学绩测验特别才干测验(A)22.依照测验功用分类，心思测验可分为A.才干测验跟特点测验C.品德

35、测验B.认知测验个不测验D.(D)38.反应一团体思维跟反响矫捷水平的才干偏向是A.数目关联才干C.综合剖析才干B.D.逻辑推理才干知觉速率与精确性(A)40.心思测验中的特别才干测验最早被用于A.飞翔才干测验C.美术才干测验二、多项选择题B.D.音乐才干测验文书才干测验(BD)8.心思测验依照测验的具体东西分别，可分为A.才干测验D.品德测验B.E.认知测验职业测验C.特点测验(BCD)10.心思测验中的认知测验包含A.特点测验D.技艺测验B.E.智力测验常识测验C.才干测验(ACE)17.才干测验包含A.智力测验D.立场测验B.E.性情测验C.学绩测验开展性特别才干测验(BCDE)20.特

36、点的特点有A.社会性D.全部性B.波动性双重性C.E.(BDE)29.心思素养测评常用的办法有A.口试法D.心思测验法三、填空题B.口试法C.人事考察法E.评估核心法26心思学家认为，才干是一种内涵的26心思品质，是实现某种活动、处置某个征询题所必需存在的前提。29关于智力，常用表示一团体智力的上下。29.IQ48.口试成果的评定办法包含内容评定法跟48.征询答评分法。49.心思学研讨阐明，49.发散性思维是制造力的要紧特点。51.在各种企业的职员素养测评活动中，最常用的特点测评办法是。51.自陈量表四、名词说明P6.投射测验：是向被测评者供给一些未经构造的刺热情境，让被测评者在不受限度的情境

37、下，自在表示出他的反响，经过火析反响的后果，就能够揣摸他的某些特点特点。7.投射，确实是让人们在不盲目标状况下，把本人的立场、念头、心坎抵触、代价不雅、需求、欲望、心情等鄙人看法水平的特点特点从不人或情况中其余事物上反应出来的进程。8.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人不雅看其在此情境下的行动反响，从而揣摸其特点特点。六、论述题1.试述心思测验法的界说。阿纳斯塔西界说比拟确实：心思测验是对行动样组的客不雅的跟规范化的丈量。那个界说要紧包含以下几多点。(1)心思测验是对行动的丈量。(2)心思测验是对一组行动样本的丈量。(3)心思测验的行动样组不必定是真履行动，而每每是归纳综合化了

38、的模仿行动。(4)心思测验法是一种规范化的测验。(5)心思测验是一种力求客不雅化的丈量。第十一章资料剖析法一、单项选择题(D)1.简直所有职务的选择都需求借助的测评办法是A.口试法B.口试法C.心思测验法D.简历剖析法(D)2.职员素养测评中的资料剖析办法是指A.搜集信息C.剖析信息B.D.收拾信息剖析被测评者团体简历资料(C)5.剑桥年夜学对经过请求表猜测请求人以后任务胜利的状况进展研讨发觉，其猜测的相干精确率为0.62的是A.贩卖职员B.事件性任务职员高知职员C.信贷危险员D.(A)6.研讨阐明，简历最后的效度系数为0.74，2年后就会落为A.0.61C.0.41B.0.58D.0.38(

39、A)7.剑桥年夜学对经过请求表猜测请求人以后任务胜利的状况进展研讨发觉，其猜测的相干精确率为0.25的是A.贩卖职员B.事件性任务职员高知职员C.信贷危险员D.(B)10.心思学家研讨认为，简历作为猜测人事故动率的效度系数为A.0.370.47C.0.800.82B.0.77D.0.850.790.87二、多项选择题(ABE)3.以简历资料作为测评办法时，普通选择的猜测规范包含A.消费效力D.考察优良率三、填空题B.人事故动率缺勤率C.工资率E.5.人力资本治理部分在聘请职员时，是经过请求人填写5.求职请求书_来搜集请求人简历资料的。6.应用请求表进展职员猜测的最罕见方法是_，另一种更为牢靠确

40、实定工程分数的办法是_。6.打分法横向百分比法10.应用请求表进展职员猜测的一种罕见方法是_。10.打分法五、论述题2.试述资料剖析法的感化跟长处。感化：简直不哪一项职务的选择不借助团体简历作为测评办法。除了作为测评办法，还能够供给治理的信息。别的简历还能够为其余测评办法供给参考信息。团体简历资料在职员素养测评进程中起到以下几多方面的感化：(1)经过初审请求人的团体简历，敏捷扫除分明分歧格的职员；(2)请求人的简历有助于下一步对请求人的口试；(3)从表中了解到谁是其推举人，以便须要时与推举人联络，以取得更多有关请求人各方面更精确具体的信息资料；(4)从请求表中了解请求人的有关信息，以利于以后的人事治理任务。(5)了解请求人的行动表示史。除了上述五方面感化以外，人力资本部分还自创团体简历资料来猜测请求人在将来任务岗亭上任务胜利的水平。长处：(1)团体简历较之口试更具客不雅性。(2)团体简历资料较之心思测验实用范畴更广。3.试述简历资料的长处及能够存在的征询题。(一)长处(1)经过团体简历资料猜测将来任务胜利水平的相干精确率是较高的(2)团体简历较之口试更具客不雅性。.(3)团体简历资料较之心思测验实用范畴更广。(二)能够存在的征询题(1)简历填写的实在性征询题。(2)简历的效度系数的波动性征询题。