关于企业调查报告3篇.docx

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1、关于企业调查报告3篇关于企业调查报告3篇关于企业调查报告3篇本文目录关于企业调查报告关于企业薪酬调查报告模板关于企业构建和谐劳动关系情况的调查报告针对公司近一段时间出现的不文明行为和不优雅举止，为了塑造公司良好的社会形象和规范员工个人形象，杜绝铺张浪费、乱扔乱吐乱停乱放、拖沓散漫等不良风气和习惯，公司办公室开展了一次问卷调查。此次调查问卷共发放102份，抽样率为28.3%，收回84份，回收率为82.4%。调查发现，在普遍情况较好的同时，也存在着隐忧。一、语言沟通沟通障碍较小普通话是我们进行沟通沟通的通行证，基本上都能听懂。调查结果表明：经常用普通话(72例)与同事沟通的人近九成，偶然也用普通话

2、(11例)沟通的占一成。也就是讲，语言障碍基本上不存在，这就为进一步深化开展工作奠定了良好的基础。我们既然来自全国各地，语言、习惯自然有差异，并且各人综合素质也参差不齐，造成工作中、学习上压力过大。但是，并不是这一状况不能改变，我们只要打破地域界线，突破语言障碍，用心去发现问题，努力地多与人沟通沟通，擅长学习总结，不断更新，不耻下问，并与大家共同共享工作的快乐，才能更好地融入这个团队中，并为之努力奋斗，才能共同实现团队的目的。因而，平常在思想上的沟通沟通，生活中的互相帮助，工作中的互相支持配合，语言因素尤为重要。在全厂范围内推广普通话势在必行。二、个人形象与企业形象严密相联有85.72%的同事

3、以为个人行为对公司形象带来影响，9.52%不会影响，4.76%没考虑。同时，有86.9%的员工会主动提醒其它同事注意个人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建议应该批评教育，只要1例以为本人不会注意个人这方面的问题。企业形象是指企业在公众心目中的地位和总的评价，它主要从美誉度、知名度两个指标来衡量。公众不仅是外部公众，如顾客、政府、媒体等，而且还有内部公众如股东、员工。企业形象的好坏，直接关系到企业的发展命运。而我们各人作为企业这个团队的一分子，就必须把塑造我们的个人形象与构成团队整体形象严密联络起来，必须把加强内部凝聚力，对外塑造良好企业形象作为我们工作的努力方向。个人形

4、象，不仅是表现外在仪容仪表、行为举止，更为主要的是体现内在品质和综合素质。只要我们平常多留意观察，愈加努力地为实现共同目的而奋斗，都奉献出爱心来倍加呵护，都用大局观和全局观来考虑，一心一意打造“隆中人形象。为此，我们一方面在抓生产的同时，另一方面积极加强员工的素质教育和培训，提供再次学习的平台，利用多种形式鼓励全员介入，共同建设企业文化，努力营造一种和谐、向上、团结、进取的团队。三、能自觉抵制不良习惯上班吃零售、穿拖鞋、吸烟、乱丢乱停乱放等不良现象在某些企业里能够看到，它严重影响了员工的工作积极性，并对安全生产埋下隐患，同时，也很容易养成拖沓懒散的工作作风，办事效率低下，毁坏公司形象。此次对在

5、厂区吸烟、吃零售、穿拖鞋、乱扔果皮纸屑等不良习惯进行问卷，分别为100%、91.6%、90.48%、66.67%以为不能够或者绝对禁止这些不文明习惯。另外，分别有85.72%、90.48%的员工会自觉抵制并主动改正这些不良习惯。这一结果表明，我们的员工绝大多数能意识到这些不文明的行为举止。“近朱者赤，近墨者黑。固然表明了外在因素的影响作用，但却不是决定因素，问题的关键在于我们要充分意识到内在因素的重要性。它不是外力强加的，而是在不断地实践和努力中逐步积累起来的。马克思辩证唯物主义以为：内因决定外因，外因通过内因起作用，并反作用于内因。我们长期地坚持养成良好的习惯，将会终生受益。什么是不简单?就

6、是将简单的事情重复做上成千上万遍而不出过失就是不简单;什么是不容易?就是将容易的事情重复做上成千上万遍而不出过失就是不容易!在全厂范围内，应经常开展批评与自我批评讨论，不断地与不良风气作斗争。“有则改之，无则加勉，“惩前毖后，治病救人，在持续改良中养成良好习惯。四、遵守公司规章制度无以规矩，不以成方圆。公司的规章制度是我们从事工作活动的行为准则和纲领，同时，“制度至上，服从为本是我们的企业理念。调查结果发现，在制度的执行经过中，有近10%和8.3%的员工对违背公司制度的行为分别持赞成和中立态度。当然，无论是有心支持还是保持中立，无论是无意介入还是心不在焉，至少能够讲明，懒散浮躁已经深深影响了制

7、度的作用在这部分员工心中的地位。但是我们的主流是好的，绝大多数的员工能自觉遵守这些制度并能提出改好心见。制度应以人为本，关键在执行，并能通过实践而不断地调整和规范。记得在（隆中人）第三、四期报纸上刊登的两篇文章（浅谈制度至上）和（浅谈服从为本），就详细阐述二者在当代化生产中的实际指导意义。调查中，大家对我们的厂区范围不是很清楚，它应包括：车间、办公场所、食堂、活动室、会议室、厂内绿地、洗手间等。这次调查，不少员工对我们的工作提出了建议和要求，这正讲明了这个团队能不断进取，深化开展务实的精神，同时，也为我们注入了新的活力。这些意见和建议归纳有下面几点：1、开展创立学习型组织，鼓励学习和创新，并组

8、织各种培训和讨论，统一思想;2、党政工团妇等组织要加强思想道德素质教育，结合思想-工作，配合各车间各部门开展塑造“隆中人形象活动;3、反对铺张浪费，厉行节约。在全公司范围内开展少开一盏灯，空调提高一度等节电节水活动;4、公司领导应以身作则，起模范先锋作用，带头做好表率。5、严把招聘关，不断提高公司综合素质;并不断加强与员工沟通沟通，努力把握员工思想动态，减少人员流动性;6、加强仪容仪表厂容厂貌监督，加强内部整理整顿，对违背制度的行为举止进行曝光。7、积极开展丰富多彩的文娱体育活动，开拓活动场地，加强凝聚力;当然，调查中反映出来的问题我们不能忽视。我们应更积极主动地服从和服务于企业发展战略，内求

9、团结稳定，外塑良好形象，从点滴中发现并解决工作中碰到的问题。清代王国维在（人间词话）中关于三种境界的提炼言简意赅：第一层，“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。(立志，树立远大目的。)第二层，“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。(探索，不断努力追求。)第三层，“众里寻她千百度，蓦然回顾，那人却在，灯火阑珊处。我们无论做什么事，都应以到达这三层境界为最高目的，这样就能不断地获取新的动力，以获得新的成绩。关于企业薪酬调查报告模板关于企业调查报告2|返回目录内部公平是薪酬管理的一个重要目的。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠实度，进而影响着员工工作的积极性、进取

10、心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，假如薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠实度。因而，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对本身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将本人的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比拟，进而判定本人所获薪酬能否具有内部公平性。当员工发现本人的“收入付出比与其他员工的“收入付出比一样时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们能够发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平

11、是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比拟“收入付出比来判定企业的薪酬能否具有公平内部性的，但个人的收入和付出详细应该包括哪些内容?对这二者应该怎样衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判定，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即便是同一员工对薪酬内部公平性的判定，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判定经过中，出于本身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比拟之中，并且存在高估、夸张本身付出、低估别人

12、付出等倾向。2.内部比拟是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比拟产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比拟获得的。因而，不进行比拟，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。3.与个人付出严密相关的薪酬的内部公平是基于经过公平的结果公平。在薪酬比拟中，员工并不是仅仅将本人的收入与企业其他员工的收入进行比拟，而是将本人的“收入付出比与别人进行比拟。员工进行的不是简单的绝对收入比拟，而是与个人付出严密相关的复杂的相对收入比拟。进行简单的绝对收入比拟，主张的是“均贫富、“大锅饭式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。4.追求内部公平的员工要求的是基于经过公平的结果公平。在判

13、定薪酬能否具有内部公平性的时候，员工之所以关注本人和别人的付出，实际上是要求薪酬体现出相互在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。详细而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定经过要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是能够不平均的，也不应该是平均的。5，能够通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平到达行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面

14、的内容：1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深入地影响着员工对公平性的判定，企业在薪酬管理经过中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬不是指一样的薪酬绝对值，而是指一样的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不一样的。在制定薪酬的经过中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保

15、持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差异，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差异就越明显。显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工能否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。

16、公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘以为企业在薪酬管理中能够采取如下方法实现薪酬的内部公平：1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出与“有效付出，“收入与“部分收入、“

17、全部收入等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出，但不等同于“有效付出。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出，反之则为“无效付出。员工的“收入不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升时机、发展时机、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬(totalcompensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。2.职位评价。职位评价(iobevaluation)就是根据各职位对企业经营目的的奉献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，进而确立一个合理、系统、稳定的工作构造，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级

18、别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比拟科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的奉献。由于它对薪酬的基础作了明确、明晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之加强，易于获得薪酬的内部公平感。3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是根据每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强迫性福利、培训

19、、精神奖励、晋升等也与绩效考核严密挂钩。绩效薪酬能够有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，能够避免“干好干坏一个样的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效施行绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定经过的公平，首先要让员工介入业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工介入目的设定，使其有效行使知情权和介入权，进而使组织为其制定的绩效目的更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反应与辅导。一旦目的设定，管理者必须提供信息反应，而且信息反应必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反应则更侧重经过。关注反应

20、和辅导，能够有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克制绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、最近印象、克隆效应等，确保评估的公允。4.机密薪酬。员工的公平感是通过比拟获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比拟获得的。那么，实行机密薪酬制度，斩断比拟也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，机密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比拟、无从比拟仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。机密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只要建立在公正的薪酬制度基础上的机密薪酬

21、，才能比拟持久地发挥防御作用。5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。能够通过上级、同级施行监督。比方核定员工绩效薪酬时，能够采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判定;同时，隔级核定也使得管理者能够从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。关于企业构建和谐劳动关系情况的调查报告关于企业调查报告3|返回目

22、录一、全区企业劳动关系的现状近年来，区有关部门认真贯彻区委、区政府部署，在健全劳动保障体系、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面采取了有力措施，获得了显著成效。企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。就业服务方面：今年以来，全区城镇新增就业1108人，失业人员实现再就业625人，其中，“4050等就业困难人员实现再就业159人，城镇登记失业率控制在3.26%;新增农村劳动力转移就业2234人;举办就业培训10期，培训劳动者918人;为22名创业人员发放小额担保贷款200余万元。社会保障方面：截至XX年3月底，全区企业养老保险参保单位到达1128家，参保职工到达90328人。其中城镇个体参保44

23、943人;实际缴费人数到达82682人，其中个体缴费人员到达44144人;今年一季度，征缴保费7361万元，支付养老保险待遇20836万元，对上级争取调剂资金13300万元，确保了全区4万余名离退休职工和遗属养老金的按时足额发放。城镇职工医疗保险参保人数114776人，征缴保费3282万元，支出4065万元。失业保险参保人数49388人，征缴保费371万元。工伤保险参保单位1105家，参保职工69934人，征缴保费269万元，支付工伤保险待遇289万元。生育保险参保单位972家，参保职工42188人，征缴保费160万元，支付生育保险待遇171万元。劳动保障执法监察方面：制定出台了（*区关于开展

24、用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查施行方案），每年定期开展农民工工资支付、清理整顿劳动力市场、打击非法用工、社会保险扩面维权及劳动保障督查等专项检查。XX年以来，共检查用人单位1069家，办理各类案件48件，责令用人单位补续劳动合同2430份、参加社会保险1620人、补发拖欠工资880万元。劳动争议仲裁调解方面：成立了区劳动人事争议仲裁委员会，系统整合劳动仲裁和人事争议仲裁的职能，于XX年10月组建了区劳动人事争议仲裁院;全区各镇、街道、开发区均成立了劳动争议调解委员会，设立了基层劳动争议调解所，全区区域性调解组织实现全覆盖，创始了劳动争议调解工作新局面。XX年以来，区劳动人事

25、争议仲裁院共受理劳动人事争议案件329起，时效结案率达100%，涉及标的额503.4万元。劳动合同备案管理方面：努力贯彻落实（劳动合同法），依托劳动用工网上备案信息系统，扎实推进劳动合同鉴证备案工作，动态把握各企业劳动合同签订与解除情况，加强对企业裁员行为的规范和指导，切实维护职工合法权益。今年以来，办理劳动合同签订备案3248份，其中新签1677人、续签1571人，办理解除、终止手续1503人次。优化管理服务方面：从构建和谐劳动关系的全局出发，系统规范了工资集体协商制度、工伤认定、退休审批、信访接待等管理服务机制，尽全力解除企业和劳动者的后顾之忧。二、存在的主要问题1、一些企业存在用工不规范

26、、劳动条件和劳动标准不落实的问题，职工合法权益和健康安全得不到有效保障。一是为降低用工成本，逃避缴纳社会保险和辞退职工的法律责任，不与职工签订劳动合同或不依法全面履行劳动合同。二是一些企业不能严格执行国家劳动标准，职工超时加班现象普遍，加班工资不能依法落实，休息休假权益得不到保障。三是一些企业劳动条件差，对劳动者缺乏必要的保护，尤其是一些高危企业，安全生产投入少，影响职工健康和安全。2、工资集体协商推进难度大，职工工资正常增长机制尚未普遍建立。企业工资正常增长机制的建立主要通过工资集体协商构成劳资双方工资共决机制来实现，大部分私营企业还是企业一方讲了算，一些普通劳动者考虑就业难的问题，不敢要求

27、企业增加工资，导致普通职工工资增长缓慢，长期处于较低水平，与企业效益不相符合。3、协调劳动关系组织和机制不完善，发挥的作用有限。从企业看，一些企业工会人员由于受雇于企业，在集体协商及维护职工合法权益时存在着不敢维权、不会维权的问题;一些企业民主管理制度不健全，没有建立职代会制度，职工诉求渠道不畅，涉及职工亲身利益的重大问题难以得到及时有效解决;一些企业党群组织作用发挥不明显，尤其是私营企业普遍处于松散状态。4、劳动保障监察执法气力薄弱。区劳动保障监察机构直接面向全区3000多家用人单位进行执法监察，为10多万劳动者提供维权服务，（社会保险法）的出台对劳动保障监察工作提出了新的任务和要求，工作范围进一步拓宽、监察任务愈加深化、执法要求愈加严格，在人员、经费、装备等方面无法适应日益繁重的监察工作需求。三、对企业构建和谐劳动关系的几点建议(一)加大劳动保障等法律法规的贯彻执行力度。要严格依法办事，贯彻依法治国方针，树立法律法规意识，落实执行好劳动法、劳动合同法、社会保险法、工会法等相关法律法规，发展企业文化，做好人文关心，引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向健康发展。要进一步强化宣传力度，发动全社会气力高度重视企业和谐劳动关系构建工作，构成合力，营造良好气氛。以中小企业、私营企业劳动合同制度和集体合同制度的施行为重点，大力推行劳动用工备案