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1、工厂员工绩效考核方案.doc工厂员工绩效考核方案试行第一章总则第一条目的:1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目的的理解,使上下级构成统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。4、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供根据。第二条适用范围:本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则1、客观原则:所有评估者要做到以事实为根据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观根据。2、公正原则:评估者
2、以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目的,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3、沟通原则:在考核经过中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通,评估结果应及时地反应给被考核者。第四条工作职责1、厂长:负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。2、人力资源及行政部:协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核经过的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。3、部门负责人:负责本部门的绩效考核工作,并持续提高本部门和下属之工作绩效。4、评估者:负责制定直接下属的考核表,对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。5、被考核者:以负责的态度,认
3、真进行自我评估,提升本身工作能力及绩效。注:各项考核均为百分制评分。第八条考核内容详细讲明1、管理人员绩效考核详细内容讲明、工作业绩考核:工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标由部门目的分解得出,同时结合工作分析,从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核,各级管理人员应与下属进行充分沟通,确定各岗位的KPI指标。aKPI指标能够分为硬指标、软指标:硬指标:指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。软指标:指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求,制定详细的、易于量化的评分标准b月度考核
4、时考核月度指标;年度考核时,先进行年度指标考核,再计算工作业绩年度考核得分,工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。工作业绩考核为百分制评分,单项指标得分最高不超过100分。指标总权重为100%。、工作态度考核:工作态度统一考核六个指标,指标分别为:纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a各部门根据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。考核时,直接上级根据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。、工作技能考核:工作技能统一考核五个指标
5、,指标分别为:专业知识、专业经历、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力。b直接上级参照职位讲明书,结合岗位详细要求确定考核要求如:工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等,根据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。c二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。、赏罚a月度考核时,员工当期的赏罚归入相关的考核指标进行考核。b员工本年度与工作相关的赏罚情况作为年度考核的赏罚加减分,以审批生效的(赏罚提拟表)为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书
6、面警告5分/次,记过及以上10分/次。2、基层员工绩效考核详细内容讲明基本员工详细考核内容如下:、各指标考核除“*奉献为减分制,制定标准:稍微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节十分严重的本项得0分。、“*奉献为得分制,制定标准:无奉献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的奉献得2分/次;价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的奉献得6分以上,得分不超过本项总分值。、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月
7、度考核流程:、每月1日前,员工对上月工作进行自评A类员工除外,提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。、每月3日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及(绩效考核结果汇总表),并逐级上报;同时,与下属确定当月考核表内容。、每月5日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的(绩效考核结果汇总表),经部门负责人签批后,将(绩效考核结果汇总表)电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每月10日前,直接上级向员工反应上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈
8、,帮助下属制定绩效改良计划;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流程管理人员:、每年1月5日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与缺乏进行回首,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时,如当年年度考核指标需要调整,一并提交当年考核表,列明调整建议。、每年1月8日前,直接上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作态度,工作技能月度考核得分,将当年赏罚情况列入,得出年度考核结果,填写所有下属的上一年年度考核表及年度(绩效考核结果汇总
9、表),并逐级上报。、每年1月12日前,部门指定专人接收并审核(员工绩效考核表年度),审核无误后汇总成部门年度(绩效考核结果汇总表),经部门负责人签批后,将(绩效考核结果汇总表)电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每年1月15日前,直接上级应向下属反应年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改良计划及能力提升计划,同时,双方在考核表上签名确认。、每年1月20日前,各部门指定专人收齐上一年(员工绩效考核表年度)原件,交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后,存入员工档案。第三章其他第十条考核结果等级分布第十一条员工参加考核讲明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核,包括新入
10、职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提早考核,评出考核得分交员工新职位直接上级,在正常考核时,新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见,对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离任的员工应提早至离任前完成考核,并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩,试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩,正式实行后的详细应用详见最新发布的(员工绩效考核管理制度)及相关内联单,届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。第十三条绩效考核
11、申述1、员工对绩效考核结果有异议,首先向直接上级提出,若不能达成共鸣,可向直接上级的上级或部门负责人提出,若员工对部门内部的处理意见仍有异议的,可向考核审查小组提出申述。申述应在接到考核结果的三个工作日内填写(绩效考核申述表),并连同相关资料一起交至考核审查小组,过期申述不予受理。2、考核审查小组由下面人员组成:厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人,评估者上司等。3、在员工申述期间,暂以上级意见为准统计考核结果,待申述完成后,根据申述结果调整考核结果。如需调整考核结果,部门重新填写(绩效考核结果汇总表),经审批后,提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论,一经生效,不再更改。第十四条本方案根据公司(员工手册)及(员工绩效考核管理制度),制定、解释和修订,由各部门会签,报厂长批准后公布施行。本方案解释权归属人力资源及行政部,未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。第十五条本方案相关表单1、附表一(管理人员绩效考核表月/年度)2、附表二(基层员工绩效考核表月/年度)3、附表三(绩效考核结果汇总表)4、附表四(绩效考核申述表)
限制150内