怎样设计员工绩效考核指标？.docx

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1、怎样设计员工绩效考核指标？r(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证实，现实确实存在的目的。t(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：一、必须注意与团队绩效的相关性当代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启觉察悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须构成团队凝聚力的物质基础，构成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益，即俗话讲的“大

2、河有水小河满，大河水少小河干的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来详细体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意互相间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强的工作。由于组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管

3、理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强的重要环节，严格施行。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这能够从两个角度来考虑：第一，动态主题：企业层面的管理重心依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了能够花的钱的额度。比方：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开场以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。