月度绩效考核指标设计.docx

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1、月度绩效考核指标设计员工绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。年度绩效考核用来考核企业员工年度的工作情况，并针对完成情况发放奖金；月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况，是员工工资发放的根据。月度考核指标的重要性1考核制度在企业各项制度中占据重要地位。指标设计合理，能得到被考核人员的认同。由于，这样能够减少双方对指标认识的误差，进而减少摩擦，节省考核工作所用的时间。指标不合理时，摩擦增加，十分当某些指标是定性指标时，工作成果很难界定，很难用百分数来表示工作完成的程度。把太多的时间花在考核指标的争论上，工作效率将会下降。因而，需要双方协调，对指标进行改良。2考核指标设计合理与否，关系到员

2、工的工作积极性和稳定性。考核结果直接与员工工资挂钩，假如考核指标设计合理，备考人员与考核人员对考核结果能达成一致，即便员工考核结果差，也会心服口服；假如指标设计不合理，员工会存在抵触情绪，造成管理方与员工的对峙。员工的积极性固然不只是遭到考核结果的影响，但考核结果是一个重要的影响因素。假如员工每月都拿低工资，有谁会愿意留下来?假如一个员工额外工作未得到肯定，所有任务都完成还拿不到全额工资或得到奖励，谁还会在企业继续呆下去?所以，考核指标合理与否关系到个人物质待遇的公正与否，进而影响到员工的工作积极性，甚至是员工的去留。月度考核指标设计的根据1部门月度计划。当代企业多采用目的管理办法。从长期来看

3、，有公司战略规划；从中期来看，有年度计划。月度计划是短期计划，是以年度计划及战略规划为基础的，是年度计划的分解与细化。月度计划是公司对将来月份应做工作的安排，并且有鲜明的目的。企业的月度计划是由各部门的月度计划汇总并平衡而来的。部门月度计划体现年度计划的阶段性，其制定的根据是，年度目的、过去的经历、现有工作进度、上月工作完成情况及现有资源配置状况。工作的完成固然遭到各种因素的影响，但对部门考核时，往往以业绩指标为主。由于业绩指标的完成与否，直接影响到后期工作的进展与当期的利润，间接影响长期利润，因此，业绩指标至关重要，所占比重也高。2部门基本职责。一个企业首先应分工明确，各负其责，部门职责更要

4、明确。所谓职责，是指各部门的工作范围以及应承当的责任。假如各部门的工作范围不界定明晰，市场营销部做办公室的事情，生产部做财务部的事情，那么公司的各项活动将无法高效开展，甚至会导致严重的失误。企业面临的外部竞争环境是多变的、残酷的，容不得半点过失，部门基本职责的紊乱，势必导致内部生产秩序的混乱。因而，企业内部各部门基本职责的明确界定，既是考核的重要前提，也是考核的重要根据。部门基本职责对应的是职责指标，企业由多个部门组成，每个部门都有本人的职责。但每个部门的侧重点会有所不同。比方，办公室负责企业内外各部门关系的协调、各种突发事件的处理等；市场营销部则主要负责产品销售、销售网络、渠道建设等。“企情

5、不同，基本职责会有所不同，但重点工作都是一样的。由于职责指标多侧重日常事务，为业绩指标的完成做铺垫，因而，所占比重相对较小。3利益捆绑机制。公司的活动总是在一定的制度环境下层开的，假如员工不按制度办事，违规操作，那么不光是员工本人要遭到惩罚，而且该部门的相关管理人员也要遭到相应的惩罚。在考核时，通常只考核到部门，考核结果到达部门后，实际上部门总工资也就确定了，然后在部门内部分配，部门负责人也介入分配，并且也对未完成工作负责。这样做，实际上把管理人员与员工作为一个整体，将两者利益捆绑在了一起。部门存在潜在风险，当工作任务未完成时就转化为现实风险，当两者利益捆绑后，双方都会为减少现实风险而尽力控制

6、潜在风险，这样，管理层在日常活动中就会加强与员工的沟通，使信息对称，并明确管理的重点和难点，加强对风险的控制。实际上，通过不同主体的利益结合，促使各主体做好本职工作，这样的做法已被当代企业普遍接受，而且也收到了良好效果，固然不能排除所有风险，但是会将风险降低到最低程度。月度考核指标体系的设计企业各部门的考核指标体系总体上分为业绩指标与职责指标，与业绩指标挂钩的部分为业绩工资，与职责指标挂钩的部分为职责工资。每一个指标所对应的权重，随企业的不同而不同。考核指标体系因企业的不同差异很大，但是无论什么企业，总存在核心部门，如财务部、市场营销部、公司办公室。在这里，我们仅以市场营销部的指标体系设计为样本，进行一般性描绘。1主要业绩指标。市场营销部的工作职责和工作重点都比拟容易明确。工作职责对应职责指标，工作重点对应业绩指标。市场营销部的主要指标有三项：销售收入实现率、合同回款率和销售费用控制达标率。销售收入实现率为实际销售收入与计划销售收入的比值。销售收入按什么方法计算很重要。比方，结算价和合同价是不同的。按结算价计算的销售收入，能够客观真