7-绩效管理制度9.5.docx

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1、7-绩效管理制度9.5易尤特集团管理文件EUT-S/XZ-2022-066绩效管理制度试行一、总则第一条目的1.本制度是浙江易尤特检测科技有限公司根据本身实际情况订立的管理制度之一。2.通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目的统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改良，加强公司的核心竞争力。3.在绩效与公司战略、目的和价值观之间建立明晰的联络，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。4.建立规范的绩效沟通与反应机

2、制，向员工反应绩效评价和比照信息，为员工改良绩效提供指导和帮助，同时鼓励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌。第二条适用范围本制度适用于浙江易尤特检测科技有限公司。各分子公司可参照本制度，自行制修订其绩效制度。分子公司自行制修订的绩效制度，报集团行政人事中心审核，报董事长审批后，遵照执行。第三条制度内容概要本制度通过对年度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、设计指导原则第一条绩效管理体系的构成1.绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。2.绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及

3、各级管理者绩效管理能力的提升。3.绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各中心负责人作为管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。4.在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改良的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目的为导向，依靠绩效目的的牵引和拉动促使员工实现绩效目的；绩效考核强调主管和员工的共同介入，强调沟通和绩效辅导。第二条绩效管理体系的原则1.“三公原则，即：“公正、公开、公平，绩效管理各环节目的公正，经过公开，评价公平。2.团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对中心的KP

4、I和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。3.客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各中心要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要根据。4.绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为根据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值奉献。5.动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵敏性，绩效标准、施行标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。三、绩效管理执行综述第一条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，副董事长的考核方法由董事会根

5、据经营目的与计划完成情况另行确定；第二条考核周期集团总部的考核周期分为两类，即：1.月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。2.年度考核：适用于集团总部所有员工。第三条考核根据与考核形式1.集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：2.试用期员工考核参照执行，但不纳入第十七条第三款考核结果分布中。第四条考核内容职位关键绩效指标1.职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目的转化为各中心以及公司成员的详细行动。2.职位目的分解要体现：基于职位职责的责任与奉献；基于职位对总目的的奉献；基于职位对流

6、程的奉献。职位KPI必须符合SMART法则，即：详细的(Specific)、可衡量的(Measurable)、能够到达的(Attainable)、相关的(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。3.绩效目的设立因职位层级而异。基层职位绩效目的应根据中心职位特点来设定。1对于中心负责人关键以中心工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。2对于一般工作人员能够考核工作计划完成度来设置。3对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。4设立绩效目的应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。5其他目的计划主要有：区别于关键绩效考核指标的一般性工作内容，即

7、遵守公司规章制度类；领导交办的相关工作内容，即临时交办事项。第五条考核关系对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：1.各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承当下面的职责：1在考核中要以目的为导向，对下属进行合理、公平的评价。2各级管理者要认真履行对员工达成目的的支持和辅导责任。3各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。4负责相应各中心考核工作的整体组织及监督管理；5负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；2.集团行政人事中心为绩效考核详细组织和施行中心，承当下面职责：1公司绩效考核执行机构是行政人事中心。2负责各分子公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核；3负责

8、组织每个考核周期自上而下（绩效考核表）的制定和检查，并及时归档。4检查各级管理者对绩效目的达成经过的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。5负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。6负责完成每月考核汇总和分析，及时提交审核，及时反应和沟通审核结果。7根据考核的决定，负责完成奖金分配和发放。8受理考核投诉，并跟踪处理。9负责回答在制度执行经过中的问题。10为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的根据。第七条考核申述程序1.各类考核结束后，被考核者有权了解本人的考核结果，考核者有向被考核者通知和讲明考核结果的义务；2.被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到

9、通知的10日之内，向集团行政人事中心提出申述不接受口头申述；3.集团行政人事中心通过调查和协调，在10日之内，对申述提出处理建议，并将事实认定结果和申述处理意见反应给申述双方当事人和所在中心负责人或分管主管，并监督落实；4.若当事人对结果仍持异议，可向董事长书面提出。四、绩效管理执行细则第一条考核目的的制定1.公司级考核目的以公司年度经营计划及年度经营管理目的责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。2.中心级考核目的以公司级考核目的进行分解落实，员工级考核目的以中心级目的进行分解，结合本职位的职位讲明书职责设定。3.目的在公司经营情况发生调整时，可根

10、据实际情况进行修订。4.上级与下级应就考核目的进行沟通并达成共鸣，共同讨论达成考核目的的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。5.每位员工根据上述要求，拟定本人月度目的计划和年/月度考核目的附件（绩效考核表），与上司沟通并经上司核准后执行。6.月度计划总结：每月末，员工比照计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回首沟通。第二条考核操作流程见附件11.各中心主任级别及以上人员第十条考核关系序号3和4操作流程：1中心主任或分管领导每月3日前提交下月重点工作计划发给董事办；2董事办审核各中心重点工作和考核事项。主任月度例会上原则上每月6日前必须召开讨论确定各中心的工作计划，会后第一

11、个工作日，将各中心修正后的主要工作事项交给行政人事中心。未召开主任会议的月份或未参加主任会议的人员，董事办直接在每月4日前将各中心重点工作提交行政人事中心。3行政人事中心备案后，传达本月考核计划表。收到董事办审核后的下月重点工作计划，行政人事中心将重点工作项目列入考核表，作为下月工作的考核项，并在每月5日前或主任会议后3个工作日内发给各中心主任处。4中心主任无分管领导的，考核表自评后在次月5日前直接给行政人事中心；有分管领导的，分管领导考核后中心主任也在次月5日前交给行政人事中心附考核根据。5行政人事中心采集全考核表后，次月6日前提交董事办做评定考核。6董事长或其受权人须需要在次月10日前，做

12、好评定考核，并将考核表交行政人事中心。7行政人事中心在次月15日前负责对考核表数据进行结算复核或汇总，编制（月度考核结果汇总排名表）并发至董事长、各中心处，并在相应工作群里公布。2.一般员工、基础员工第十条考核关系序号1操作流程：1队长、组长无正职的组由副队长负责制定下属的绩效考核表。每月3日前，电子版本提交给中心主任审核；2中心主任审核后每月4日前将考核表提交行政人事中心核实。3行政人事中心核实无误，每月5日前返回给各中心主任。4中心主任每月6日前打印书面版本发放到个人手上，或者确保电子版本发放到个人手上。5队长/组长/无正职的副组长需要：1、采集下属的考核自评2、进行考核，在次月5日前交给

13、中心主任附考核根据6中心主任收到考核表后，需在每月10日前作出评定考核。并将每人一张的书面考核表附带证据资料移交给行政人事中心。7行政人事中心在次月15日前负责对考核表数据进行结算复核或汇总，编制（月度考核结果汇总排名表）并发至董事长、各中心处，并在相应工作群里公布。3.基础管理干部第十条考核关系序号2操作流程：1中心主任制定每月3日前所属部门队长、组长、副组长、副队长主任助理的绩效考核表，提交给分管领导审核；2分管领导审核考核计划表，审核后，由中心主任每月4日前交行政人事中心。3行政人事中心备案后，在每月5日前发给各中心负责人处。4各中心主任每月6日前打印书面版本发放到个人手上，或者确保电子

14、版本发放到个人手上。5队长/组长/无正职的副组长在次月5日前进行考核自评并考核表交给中心主任附考核根据。6中心主任，考核后，交分管领导评定考核，分管领导评定考核后，由中心主任在次月10日前交行政人事中心7行政人事中心在次月15日前负责对考核表数据进行结算复核或汇总，编制（月度考核结果汇总排名表）并发至董事长、各中心处，并在相应工作群里公布。4.计划调整1计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；2计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各中心主任处，如系该中心关键任务的调整，则需上报董事长批准，否则此项以未完成计。5.绩

15、效沟通1绩效沟通要对照（月度计划表）和（岗位讲明书）进行，主要为肯定成绩，指出缺乏、提出改良意见，帮助员工制定改良措施并反应下月度的（计划表）等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式；2行政人事中心对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管理人员，视情况给予警罚或考核成绩降级的处理；3如下属被考核人对上级主管考核人所定之计划、或评价结果、或沟通经过存有异议，可在次月10日前向行政人事中心提交书面讲明并按申述程序执行；4对考核结果含D及下面的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、讲明原因及处理意见，必须保留书面记录。第三条考核结果计算考核结果与

16、员工当月考核奖金挂钩，与年度考核奖金挂钩，与年度优秀员工等相关评选挂钩。一般情况取值方法为：该项指标得分=权重?实际值/目的值2.要求控制、降低的指标如费用等类指标：该项指标得分=该项总分?实际值/目的值?权重3.中心团队或个人得分为综合考评得分：总得分=单项指标得分4.个人年度考核得分：总得分=月度得分注：任何一项指标的最低得分为0。第四条考核结果与参考标准1.考核结果包括综合评语和考核等级A、B、C、D、E。考核与评价相结合。2.考核等级分为A、B、C、D、E五级，定义如下表：等同化的误差，对各中心人员考评等级按下面分布参考执行。第五条10.月度考核结果：月度考核结果与月度考核奖金挂钩。月

17、度考核奖金=奖金基数总奖金个人绩效考核因数2.连续3个月绩效考核为A级，可申请晋升1级或申请缴纳住房公积金或得到董事会批准的奖励。3.连续3个月绩效为D级，进行书面警告或董事会批准的处理为准。4.连续两个月为E级，由中心主任和行政人事中心进行戒勉谈话，根据其工作态度，可降级、劝岗约谈、免职、立即解聘、除名等处理。5.年度考核结果：年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和岗位调整的重要基础。6.原则上年度绩效考核结果为A级的员工予以晋升1级，年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。7.年度绩效考核结果为D级的员工予以降级或董事会批准的处理为准。8.年度绩效考核结果为E级，

18、由中心主任和行政人事中心进行戒勉谈话，根据其工作态度，可劝岗约谈、免职、立即解聘、除名等，或董事会批准的处理为准。9.行政人事中心每月负责把考核结果和排名公布在相应的工作群。10.月度绩效奖金基数调整参照集团薪酬福利体系。五、附则第一条本规定解释权归集团行政人事中心。第二条对未能按规定时间完成考核表单提交的予以50元/次警告；对超过规定时间5日未提交考核表单的予以100元的处罚。第三条本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经行政人事中心门按国家相关规定提出处理意见，报董事长审批后执行。第四条本规定自2022年10月1日起施行，原有相关规定同时废止，未尽事宜另行通知。特此公告！行政人事中心二一九年一月一日易尤特集团行政人事中心2022年10月1日印发