大型集团公司绩效管理制度.docx

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1、大型集团公司绩效管理制度绩效管理制度目录目录(1)第一章总则(2)第二章绩效考核(4)第三章绩效面谈(5)第四章考核结果分布与期限要求(6)第五章绩效管理权责分工(7)第六章罚则(8)第七章附则(8)第一章总则第一条绩效管理的目的：一把公司的经营目的分解到部门和个人。二保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。三使公司的企业文化得以落实。四薪酬与个人奉献相联络，调发动工积极性。五通过工作计划、详细执行、执行反应与改良提高员工能力与工作效能。六促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效七帮助部门建立一个有效的沟通平台。第二条适用范围：本制度适用于所有员工第三条绩

2、效考核的原则：公平、公正；合理、和谐；鼓励尽可能多的员工。第四条各级管理者与人力资源部在绩效考核中的责任一绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。二管理者责任：1制定被考核者的绩效目的和考核标准；2管理记录被考核人绩效执行经过情况；3就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；4对被考核人进行绩效指导；5与被考核人讨论绩效改良计划；6落实被考核人绩效改良详细执行情况。三人力资源部责任：1制订绩效考核管理制度；2检查、监督绩效考核工作执行情况；3采集、整理、分析绩效考核评价结果并编制（绩效考核结果汇总表）；4对考核人怎样正确开展绩效考评提供系统培训；5根据绩

3、效考核结果制订相应鼓励政策；6接受、处理员工有关绩效考核中的申述包括裁决。7根据（绩效考核结果汇总表）审核员工每月的绩效工资。第五条绩效管理流程及绩效考核流程一绩效管理流程如下表：二绩效考核流程其主要步骤是：1考核人与被考核人对于被考核人的工作目的或工作计划达成共鸣明确考核要素。2考核人与被考核人就被考核人工作目的或工作计划的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈进行绩效反应和绩效指导。3考核人与被考核人在绩效面谈的基础上对被考核人月度绩效进行评价，并提出下月度工作改良措施，最后对上月度被考核人的绩效打分进行绩效评价。4对被考核人施行鼓励措施进行绩效回报。第五条绩效考核的内容：绩效考核采用（年月

4、绩效考核表）第二章绩效考核第六条一部门月度工作计划，根据经审核的月度工作计划进行填制。二确定工作计划内容的原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。三“工作内容制定三大来源：1.职责：岗位职责或部门职责。2.上级交办的工作：与公司的战略目的有关。3.客户要求：公司内外客户的需求与期望。第七条“考核标准只要五个：一数量：有效工作量、接电话或约见客户数量等。二质量：过失的百分比、投诉的数量等。三成本：支出费用的数额、实际费用和预算费用的比照等。四时间：完成的期限等。五内外客户上级的评价。第八条“权重：根据主要工作的重要性非工作量确定权重，各权重相加总和等于100%。第九条“自评得分与

5、“上级评分：一自评得分与上级评分均采用5分制。结合分值系数和权重换算出实际得分。各项实际得分相加等于业绩考核结果得分。二分值换算系数：5分1004分803分602分401分0注：考评表设计涵盖分值换算，故评分者不用考虑详细换算二假如考核人与被考核人填写“月度主要工作任务及“权重明确，且充分沟通，则二者评分应大体相当。第十条鉴于绩效考核的是当月主要工作，所以，每月的工作计划内容不超过7项；而且，要将小于5%权重的工作任务归到日常工作中不出如今KPI考核表中。第三章绩效面谈第十一条绩效面谈流程：一准备阶段1考核人的准备工作：1阅读月初设定的工作计划及目的。2检查每项目的完成情况。3对被考核人绩效进

6、行日常记录、指导、反应。4根据考核指标定义表给被考核人工作成果和表现打分。5对被考核人未达标工作进行分析并提出改良计划。6为被考核人下一阶段的工作设定目的。2被考核人的准备工作：1检查每项考核目的完成情况和完成程度。2审视本人在企业价值观的行为表现。3给本人工作成果和表现打分。4总结工作经历和教训，提高工作效率，十分针对需改良地方制定行动计划。5和直接上级经常沟通反应工作开展进度和结果。6制定下阶段工作目的。二面谈阶段1讲明讨论的目的、步骤和时间。2根据每项工作目的完成情况，分析成功和失败的原因。3考察企业价值观的行为表现。4评价员工在工作能力上的强项和有待改良的方面。5讨论员工的发展计划。6

7、为下一阶段的工作设定目的。7讨论需要的支持和资源。8签字。三面谈结果1考评者和被考评者填写绩效考评表并进行打分。2绩效面谈后如完全或基本达成一致，则双方在考评表上签字，部门存留一份，上报人力资源部一份。3如存在分歧，则进行深度沟通；否则提交申请至人力资源部，由总经理办公室裁决、沟通。4.仲裁委员会由总经理、部门负责人组成，接到申述后三日内对申述事项进行最终裁决。第四章考核结果分布与期限要求第十二条考核结果分布要求为了避免考核中出现的趋中现象与宽严现象等问题，使不同部门员工之间的考核结果具有可比性，便于与绩效工资挂钩，详细要求如下：一考核总分从高到低根据部门对被考核人进行排序。二将员工考核结果按

8、部门或系统填入（绩效考核结果汇总表）。三凡不按考核填制要求报人力资源部的部门，人力资源有权发回重新考核。如影响薪酬发放，由该部门负责。第十三条考核期限要求如下表：凡不按规定期限报人力资源部的部门，如影响薪酬发放，由该部门负责。第五章绩效管理责权分工一人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，聚集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。二部门责权：确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门

9、负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。三评估人职责与权利1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反应给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有讲服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。第六章罚则第十七条下面情况者，将由督察部给予直接责任人200元，主管上级300元罚款的处罚：一未按规定时间上报绩效考核表者。二未按评分标准评分弄虚作假者。三未按考核流程肆意填报者。四绩效考核经过态度恶劣，不积极配合者。第七章附则第二十四条本制度从2021年12月日起执行。第二十五条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。绩效考核流程