房地产公司绩效考核管理制度.docx

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1、房地产公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核的目的一促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。二增进沟通，促进员工成长。三完善公司的成果分配体系，充分鼓励员工的工作热情，激发企业内部的活力。四为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的根据。二、绩效考核的原则公正合理全面考察及时反应帮助改良三、绩效考核施行细则公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，详细考核施行办法如下：一考核人按照总经理办公室发布的考核对应关系执行见附件。二考核周期每季度考核一次被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核

2、结果部门留底并送总经理办公室核查与备案。三考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反应给考核人及被考核人。四考核的根据考核的根据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核根

3、据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核根据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人下面职员的业绩考核根据为个人季度工作计划完成情况。五考核指标讲明：1、业绩指标考核占70%权重：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。2、行为指标考核占30%权重：1非部门第一负责人：核心职能敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律。2部门第一负责人：管理职能团队建设、辅导下属、受权管理、决策能力、创新能力。3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例1非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例见2部门第一负责人考核评分标准、对应分

4、值、等级见表二表二4、绩效考核表的使用1A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。2B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。六关于考核等级的十分规定：1、对非部门第一负责人的特殊规定。1员工若因本身原因未完成部门季度工作计划中的任务，当季度考核等级不高于1.0。2下面情况之逐一经确认，当季度考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.10.2不等：遭到公司内部或外部客户的有效投诉。出现工作失误。有明显违背公司相关制度的行为。3公司范围内遭到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.8，在部门范围内遭到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.9。4公司或部门范围内遭到通报表扬的人员，

5、其当季度考核等级将根据详细情况，在正常评分的基础上，增加0.10.3。2、对部门第一负责人的特殊规定1若部门在没有合理原因的情况下未完成季度计划中的重要工作计划，则部门第一负责人当季度考核等级不高于1.0。2若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。四、绩效考核结果的运用一考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心根据之一。二考核结果是员工工资级别、内部福利级别确定的核心根据；是将来的任用、发展的重要因素：如专业级别的评定、能否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。1、连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于1.0，公司有

6、权予以岗位轮换或降职、降级处理。2、连续两个季度超额完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数在1.1含1.1以上，有薪酬福利晋级资格。3、年度内累计2次含2次以上季度考核系数缺乏1.0，公司有权予以薪金降级处理。三了解并判定员工接受培训的需要和评估培训成效的标准。五、绩效面谈制度：一“增进上下级之间的沟通，促进员工成长是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。二绩效面谈的作用：1、通过绩效面谈，让每位员工清楚本身的工作对部门计划、公司计划的影响。2、通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的缺乏，鼓励、帮助员工改良工作

7、绩效。3、通过绩效面谈，及时反应考核结果。三绩效面谈的频率：每季度考核人与被考核人应进行一次具体的绩效面谈。因各种原因不能及时有效举行的要用其他形式沟通，务必明确目的，消除分歧。四绩效面谈的内容：包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及评价的标准，将来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目的，肯定过去的成绩，提出工作中出现的问题以及改良的方法。五绩效面谈后的记录：作为被考核人对考核管理工作的直接反响方式，绩效面谈结束后，被考核人可提交扼要的面谈纪要讲明面谈的内容和效果以及对考核人的工作评价直接提交总经理办公室。总经理办公室将以纪要内容作为对考核人以及相应部门的考核、管理工作进行评估的根据。六、甄别和申述：保证考核的公正性，总经理办公室对各考核人提交的计划完成情况做有效甄别，重点为对各部门的“优秀和“需改良员工确实定。同时甄别全公司范围内的重点“优秀和“需改良员工，据此采取有效的管理措施。员工对绩效考核结果或执行经过有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申述或向总经理办公室员工关系工作人员申述，申述一经确认有效，则公司可根据详细情况，有权调整申述人及被申述人的考核结果。如：不与员工进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反应给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申述内容之列。七、本制度的解释权归总经理办公室。XX房地产有限公司总经理办公室二00年六月