怎样制定员工绩效考核管理制度_1.docx

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1、怎样制定员工绩效考核管理制度怎样制定员工绩效考核管理制度本文从绩效考核的两个方面系统说明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者互相联络，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及下面管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一根据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同本人的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重

2、要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。一、部门绩效考核体系改良设想1、部门考核体系的设计a.部门绩效考核定量指标体系的建立确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、介入。在制定关键业绩指标的经过中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分

3、为：罗列指标、挑选指标、设置权重、修改确认。b.部门绩效考核定性指标体系的建立360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。c.部门关键绩效考核指标的来源如今越来越多的企业重视绩效考核，十分是量化考核被以为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比拟容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来讲，确定客观、量化的绩效考核指

4、标则比拟难。一个考核指标一般有三个来源：公司级目的、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。1公司级目的公司级目的是根据企业发展战略和业务重点构成的，公司级目的确定后，就需要把目的分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目的、部门目的同公司的战略目的严密相连。例如某公司年度工作目的为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来讲，其目的分别是产值与销售收入分别到达500万元。这是比拟明确的考核标准。但对于部门来讲，公司目的的分解是一个经过，需要转换、分解成

5、为容易测量的考核指标。公司用hoshinplan作为他们的目的分解工具。hoshinplan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，进而让目的“接力棒一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目的分解为例。他去年一个目的是统一集团绩效考核，而这个目的关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率到达100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目的下达。小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒，他的目的是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好绩效管理宣传，通过绩效快报

6、和培训使员工对绩效管理有更深化的了解。其中他的kpi关键指标是：及时发布绩效管理快报，任务是发布5期绩效管理快报。这项工作的完成，占他绩效考核权重的10%。小江讲：“每个层级的目的都这样层层分解，从公司战略，到高管目的，到中层管理者策略，到员工任务和工作。接力棒从高落实到低，传递到企业的神经末梢员工。而对于难于分解的目的，假如是非量化目的，能够把它转化为策略，通过做一些详细事，从奉献到这个目的的实现。这些事情就是可衡量的，再制定KPI。同时以为：“策略规划与执行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因而，目的分解经过，一定要上下级介入和沟通，而不是简单地派任务。为此，管理者就要把握目的

7、分解的能力和技巧。某部门经理讲：“目的分解讨论一般按步骤进行。首先感谢员工参加，并综述目的讨论的重要性；接着，向员工介绍我们部门要实现的目的有哪些，而员工工作介入将对完成这些部门具有如何的重要意义；之后，一定要先征询员工怎样看待这些目的的，他们有什么看法和意见；然后，经理人应该从本人把握的角度，介绍本人对目的的想法；这中间或许会产生一些不同点，经理人和员工要对其中的分歧进行商讨，最终一定要达成一致。完成最关键的目的统一步骤后，就要把怎样实现这些目的所要采取的任务、行动确定下来。确定好任务行动后，落实到表格上，员工签字承诺。这样完成了目的分解讨论流程，最后，经理人还要表达对员工完成任务的自信心。

8、2岗位职责或部门职责考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责。岗位职责或部门职责能够回答下面问题：公司为什么设立本部门和本岗位？本部门或岗位应该行使哪些职权？本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目的有所帮助？部门或岗位职责是通过工作分析得出来的，一个部门要完成很多项工作，我们能够把这些工作分成三种类型：必须做的must、应该做的ought和适宜做的need。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容。职能部门的日常行政管理，业务支持等工作的目的通常无法直接体如今公司经营的目的里面，它们的绩效指标主要体如今岗

9、位职责中。下面以人力资源部为例讲明考核指标的设置人力资源部考核指标设置表必须做M类工作应该做O类工作适宜做N类工作假如结果没有达成，公司/部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的。工作结果对提高工作绩效有益。通常不必设置在考核指标中1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导施行；2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划；3、招聘、甄选、录用、配置公司员工；4、建立并组织施行公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系；5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续，协调劳资关系。1、管理劳动合同、人事档案；2、培训、指导、安置待岗职工上岗再就业；3、定期组织工作分析和职位

10、评估；1、保管各类人事报表；2、每周一召开业务例会；3、保持办公室清洁等事务性工作。4、调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。根据企业类型和发展的不同阶段，三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导施行，在企业初创期属于必须做的工作，但发展到一定阶段后，各类管理制度和业务流程已逐步完善，它就成为应该做或适宜做的工作。另外，假如企业在某方面管理比拟薄弱，或企业领导对某方面工作十分重视，此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况，或由应该做的转变为必须做的工作如定期组织工作分析和职位评估。不同岗位承当了不同的职责，公

11、司对管理层和员工采取了多层次、个性化的考核体系。高层管理者考核体系通过平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。而中层及一般员工则通过业绩、行为态度、能力三方面来考核。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响我们的奖金，甚至职位。对中层管理员工和一般员工的考核，分为业绩、行为态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是

12、定性的，后者是定量的。有限公司有8项定性指标，其中行为态度指标3项，能力指标5项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平详细行为等级及考评标准。如，评价员工客户导向思维：02分代表“缺乏知足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，考虑问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能经常表现出不耐烦或急躁，缺少热情。45分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求本人，并成为一种职业习惯和行为。但经理人以为一个员工在客户导向思维上是02分，而不是45分时，也不能完全*主观判定，关键事件记录是解

13、决办法。所谓关键事件法，就是通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性事实，作为事后评价的根据。例如在某项定性指标打分时，员工给本人4分，经理给了3分。假如员工不服，*什么来判定呢？就是关键事件记录。你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情没做好，员工自然无话可讲。3上级、客户的需求与期望对于一个部门来讲，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务，还有很多工作是为公司内外部客户提供服务的。例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务，配合公司领导处理一些突发事件。他们要与企业各个部门打交道，企业中但凡其提供服务的部门和人员都是内部客户；同时还肩负着接待公司来宾，处理与政府、媒体、同业之间的公共

14、关系等职责，这些外部单位、人员即为其外部客户。那么，上级领导、企业内、外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。d.部门关键考核指标的计算根据公司各部门对企业奉献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重部门权重，并据此核定该“部门的月度考核分值，即“部门月度考核分值=公司月度考核分值部门权重。e.部门关键考核指标的设计原则1考核指标能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。能够对所有的绩效指标进行量化当然好，但对于职能部门来讲是不现实的。利用职能部门常规性工作较多的特点，能够将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系，就能够衡量职能部门或岗位的业绩。例如：对

15、于行政秘书这一岗位，日常公文的保管是其工作中的一项重要职责，但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定，能够将文件保管这一常规性工作从流程上细化。行政秘书公文保管工作流程示意图2考核指标的制定应遵循SMART原则。即考核指标应该是详细的SPECIFIC、可衡量的MEASURABLE、可达成的ACHIEVABLE、现实的REALISTIC、有时间限制的TIMEBOUND。3考核指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且应该具备可操作性。f.部门绩效考核的关键指标1工作业绩：是指该部门根据公司年度工作纲要及施行细则，并结合本系统、本部门最近工作总体安排，所制定的月度工作计划完成情况。

16、生产部门主要考核其产量，营销中心主要考核其销售额、回款额，财务部主要考核其投资回报率、资金周转率、现金流，采购仓储部主要考核其货物出入库数量、货物周转率，等等。绩效权重占部门得分的80%。2部门整体工作能力：是指部门员工的整体工作技能，部门负责人工作能力包括下面五方面：监控能力审核、监督、指导分管部门工作的能力及效果、策划能力判定、决策、规划达成意愿的能力，工作有设想，能创新、解决问题能力与其他部门工作配合情况，理顺工作关系，解决实际问题，影响和讲服别人的工作能力、应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)、组织领导能力领导、指导、鼓励部属工作的能力，带领分管部门及其员工达成及完成工作

17、目的任务的能力。部门员工的工作技能包括四方面：执行能力及时准确执行公司管理规章制度、上级指令的能力、理解能力理解上级工作意图,并能举一反三、触类旁通的能力、协调和解决问题能力与其他部门、本部门员工团结协作，工作无扯皮现象，影响和讲服别人的工作能力、适应能力适应内外部环境变化和处理突发事件的能力。绩效权重占部门得分的5%。3产品与服务质量：生产部门是指生产的产品能否符合国家公布的质量标准，产品一次合格率的比例；营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率、工作质量；管理部门是指为生产经营部门提供的服务质量。绩效权重占部门得分的5%。4顾客满意度：是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意

18、度以及公司内部各部门之间的互相工作满意度。绩效权重占部门得分的5%。5工作时效与费效比：是指本部门完成工作的实践效率，能否能在规定的时间完成计划任务，以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比能否划算。绩效权重占部门得分的5%。g.考核指标的评价1设定考核标准与评估等级没有标准的目的是无法考核的，目的体系确立之后，还需要设定评价标准。评价标准指的是考核指标应该到达什么水平，做到什么程度。标准能够是定性的，可以以是定量的，或者以上级认可的最能反响目的本质的标准为依据。定性的评价标准是难以用数字定量，只能用状态表达的指标。如及时性、可*性、创新性、实用性、可操作性等。可以以是一种行为导致的结果，例

19、如：完成、批准、同意、通过等。定量的评价标准是指一种物理单位或结果：如产量、销售额、利润、拜访客户的次数、达标率、过失率、投资回报率、投诉率、满意度等。通常评价目的完成情况能够从质量、时间、成本、客户或上级的评价等几个方面考虑。制订了考核标准以后，才能施行考核。详细评估等级根据考核标准来制订，一般分为A优秀、B良好、C合格、D欠佳、E不称职等几个档次，能够根据企业的详细情况划分不同的等级标准。2指定考核根据考核达标情况是要有根据的，“空口无凭是不能够的，一般应构成“白纸黑字，而且应是正规的文字性的记录，如各种财务数据、报表、管理台帐、相关制度，以及计划、总结、报告、建议、方案等各种文案材料。3

20、设定权重对部门的考核应设计出常规工作、计划工作和临时性工作的考核量表，通过调整各类工作的权重体现月度工作重点。考核表中权重的设置不是固定不变的，而应在施行考评前根据临时性工作的情况来调节。4构成目的管理卡目的管理卡是催促、检查目的事实的有效工具它以固定的表格形式把每个职工在完成目的经过中的活动情况系统地归纳到一张考核量表中，使绩效管理愈加系统化、制度化和规范化。一般包括主要工作任务/目的，评估根据、评估标准及等级和权重。下面是一份公司办公室主任的月度目的管理卡h.考核指标设置需注意的问题一般来讲，确定考核目的首先要明确部门和岗位的工作重点；其次再将部门的计划落实为岗位的工作目的，并确定主要责任

21、者，将部门工作目的落实到详细的岗位，最后就设定的工作目的与员工达成一致。设置绩效考核指标时必须注意的问题是加强部门内部上级主管与下属员工的充分沟通。过去人们总以为设置考核指标是人力资源部的工作，实际上，人力资源管理，十分是绩效管理，首先应该是各级管理者的责任。确切地讲，应该由直接上级负责下级的绩效考核，期初由上下级共同商讨签订目的任务书，并制定具体的工作计划；在施行的经过中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件，期末进行绩效考核与面谈。只要部门主管与下属员工达成一致意见，才能使员工认同上级主管为本人所设置的工作目的，并为目的的达成而努力工作。绩效考核是一个系统化的经过，涉及到工作分析、部门

22、或岗位职责确定和企业战略目的分解、员工收入分配等一系列工作。考核指标的设置是绩效考核成败与否的关键，职能部门的绩效指标设计又是考核的难点。二、员工个人绩效考核改良设想1怎样确定企业员工个人的考核指标绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核获得成功的保证，因而也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面我来谈一下怎样确定公司中层管理员工绩效考核指标。1工作分析岗位分析：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，进而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目的、采取的工作方式等，初步确定绩效

23、考核的各项要素。2工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，假如流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。3绩效特征分析：能够使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如能够根据非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则根据不同的权重进行选取。4理论验证：根据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可*反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。5要素调查，确定指标：根据上述布骤所

24、初步确定的要素，能够运用多种灵敏方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系愈加准确、完善、可*。6修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询参谋，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系愈加理想和完善。2.员工个人绩效考核的指标及权重设计1工作计划的制定10分：当月能根据公司年度工作计划和施行细则的要求及公司最近工作安排等制订出下月工作计

25、划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完成工作要求；计划的准确性。2工作计划完成程度30分：工作任务的逐项完成程度；及所完成的工作能否到达实际要求、工作日记记录完好。3工作饱和度10分：当月的任务量能否饱满。4业务能力的提高程度5分：不断把握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式；熟悉本人的工作环境和客户需要；能够监控并确认下属所完成的工作；能够通过正确的引导减少下属出现错误；能不断创新提出新的工作思路。5管理能力5分：在明确纪律、制度的情况下领导下属的能力；能否言传身教，鼓励别人士气；管理方式能否简单、粗暴；能否充分了解下属工作能力和个性，而不致以偶然的对错来判定员工的实际能力；能否

26、有培养人才的能力，充分开掘出员工的潜力，帮助员工扬长弃短。6控制能力5分：当遭到下属攻击、上司批评时的忍受性及承受工作压力、挫折的自控能力；对下属工作的指导、监督、检查能力；对成本及费用的控制；对全局的控制能力；项目施行经过中对任务完成的进度及质量的控制能力。7计划与组织能力5分：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工作；时刻确保计划与整体目的互相配合；按项目进度要求进行项目施行经过的组织管理。8基本素质(5分)：表率性(能在任何时候给员工起带头作用)、亲和力处事能跟员工达成共鸣，能够跟员工打成一片，而不是让人难以接近，难以沟通、预见性做事有能够预测事情结果的能力，具有超前意识。9客户及员工满意度5分：对公司内外客户的要求，能予以迅速处理；对员工的合理建议能否能及时分析并改良。10团队精神5分：愿意与别人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与各同事建立、维持互助的工作关系；愿意与别人沟通信息及提供帮助，提高别人的工作效率；主动解决纠纷；介入策划与实践团队目的。11附加分5分：能否额外完成工作，工作能否有重大突破并遭到奖励和表扬，能圆满完成临时工作，当月临时任务较多，提早完成项目，担当项目负责人。