绩效管理练习题及答案.docx

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1、绩效管理练习题及答案52、绩效计划制定地原则不包括B89A：战略性原则B：详细性原则C：全员介入原则D：可行性原则53、在设计绩效目的时，下列哪一点是应该考虑地？A：详细性B：时限性C：可实现性D：战略相关性54、在绩效持续沟通地方法中，下列哪项是正式地沟通方式AA：定期地书面报告B：开放式办公C：走动式管理D：非正式地会议55、绩效地性质不包括C个人采集整理勿做商业用处A:多因性B：多维性C：复杂性D：动态性56、下列绩效管理流程中，那个阶段是最基本地环节AA：绩效计划阶段B：绩效施行阶段C：绩效评价阶段D：绩效反应阶段57、研究者通过面对面地谈话，通过口头沟通地方式直接获取有关信息地研究方

2、法是指那一种绩效考评指标选择地方法D个人采集整理勿做商业用处A：工作分析法B：个案研究法C：问卷调查法D：专题访问法58、对绩效界定地三种观点不包括CA：绩效是结果B：绩效是行为C：绩效是经过D：高绩效与员工素质地关系59、在绩效考核指标地分类中，下列哪项指标是根据绩效考核地内容进行分类地AA：工作业绩考核指标B：硬指标C：软指标D：特征指标60、在绩效考评指标地选择地方法中，从不同员工地职业生涯和执业活动调查入手，依次分析员工地职位、任务、要素地全经过，并由此确定工作地性质要求和任职条件地方法是D个人采集整理勿做商业用处A：专题访谈法B：问卷调查法C：个案研究法D：工作分析法61、下列那个阶

3、段是绩效管理中地第一个环节，也是绩效管理经过地起点A个人采集整理勿做商业用处A：绩效计划阶段B：绩效施行阶段C：绩效评价阶段D：绩效反应阶段62、在绩效考评指标选择地方法中，对某一个个体、群体或组织在较长地时间里持续进行调查研究，并从典型地个案中推导出普遍规律地方法是B个人采集整理勿做商业用处A：工作分析法B：个案研究法C：问卷调查法D：专题访谈法63、在企业确定权重地方法中，将各考评指标进行比拟，然后再将比拟结果汇总进行比拟，进而得出权重地方法是C个人采集整理勿做商业用处A：经历判定法B：按重要性排序法C：对偶比拟法D：三维确定法64、下列哪项不属于绩效信息采集地方法D个人采集整理勿做商业用

4、处A：观察法B：工作日志法C：别人反应法D：小组讨论法65、在绩效持续沟通地方法中，能够使主管人员与员工进行深化地沟通，易于建立主管和员工之间融洽关系地方法是B个人采集整理勿做商业用处A：定期地书面报告B：一对一正式会谈C：定期地会议沟通D：开放式办公66、在绩效持续沟通地方法中，下列哪项属于非正式沟通方式AA：工作间歇时地沟通B：一对一正式会谈C：定期地书面报告D：定期地会议沟通67、按考核性质划分，绩效考核可分为D个人采集整理勿做商业用处A：上级考核和下级考核B：口头考核书面考核C：定期考核和不定期考核D：定性考核和定量考核68、在导致绩效考核偏差地原因中，考评人在对被考评人绩效进行考评时

5、，把绩效中地某一方面甚至与工作绩效无关地某一方面看得过重，进而影响了整体绩效地考评，是指下列哪一项A个人采集整理勿做商业用处A：晕轮效应B：宽松错误C：趋中错误D：严重错误69、在导致绩效考核偏差地原因中，对员工地考察太多地从最近地表现出发，忽视长期一贯表现地一种现象是B个人采集整理勿做商业用处A：暗示效应B：近因效应C：定势错误D：个人偏见70、在绩效考核主体培训地方式中，对考核主体进行价值观念地教育，包括组织核心价值观、职业道德、不徇私情等内容，是指下列那种培训方式A个人采集整理勿做商业用处A：考核道德地培训B：考核纪律地培训C：考核基础理论知识培训D：考核技能培训71、下列那一种绩效考核

6、方法也被称为情景模拟评价法D个人采集整理勿做商业用处A：图尺度评价量表法B：行为锚定评价量表法C：混合标准量表法D：评价中心法72、在评价中心法常用地模拟工具中，以企业地地背景为前提，模拟企业可能发生地一些例子，要求评价对象进行分析评价，或者提出解决方案是指下列哪一项D个人采集整理勿做商业用处A：公文处理练习B：无领导小组讨论C：构造化面试D：案例分析73、在基于个人业绩比拟地绩效考核方法中，按事物地“两头小、中间大地正态分布规律，确定好每个等级地员工占全体员工地比例数，然后根据每个员工绩效地好坏程度，把他们列入其中一定地等级是指下列哪种方法B个人采集整理勿做商业用处A：排序法B：强迫分配法C

7、：配比照较法D：评价中心法74、选择有效KPI地原则不包括DA：重要性B：可操作性C：职位地可控性D：多样性75、在基于工作标准地绩效考核方法中，以图尺度评价量表法为基础开发出来地考核方法是指下列那一项B个人采集整理勿做商业用处A：图尺度评价量表法B：行为锚定评价量表法个人采集整理勿做商业用处C：混合标准量表法D：关键事件法76、施行360度考核时存在一些问题，其中上级利用考核地权利给紧紧追随本人地员工一个较高地评价，却给比拟难管或和本人不合地员工一个较低地评价是指C个人采集整理勿做商业用处A：文化冲突问题B：心理障碍问题C：情感和利益问题D：考核成本问题77、在基于平衡计分卡地绩效考核中，财

8、务维度解决地是下列哪一类问题A个人采集整理勿做商业用处A：股东怎样看待我们B：客户怎样看待我们C：我们擅于什么D：我们能否在进步78、在基于平衡计分卡地绩效考核中，解决“客户怎样看待我们这一类问题地是下列那一项BA：财务维度B：客户维度C：内部流程维度D：学习与成长维度79、在平衡计分卡地常用指标中，财务维度地常见指标体系不包括DA：财务效益状况指标B：资产运营状态指标C：衡量发展能力指标D：市场占有率80、在标杆超越考核法地类型中，下列哪种类型地标杆管理是最高层次地CA：企业内部标杆超越B：行业内部标杆超越C：全球流程标杆超越D：企业外部标杆超越81、知识型团队地绩效能够用一些指标进行考核，

9、知识团队为获得其效益型指标所付出地成本，也即业主未获得知足而付出地直接代价与团队所产生地价值之间地比例是指下列哪项指标B个人采集整理勿做商业用处A：效益型指标B：效率型指标C：递延型指标D：风险型指标82、绩效面谈地内容应围绕员工上一个绩效周期地工作展开，一般包括四个方面地内容，其中最为重要地是A个人采集整理勿做商业用处A：工作业绩B：行为表现C：改良措施D：新地目的83、绩效面谈地原则能够概括为“SMART原则，其中“T是指DA：面谈沟通要详细B：面谈是一种双向地沟通C：面谈应指出绩效未达成地原因D：面谈双方应该互相信任84、标杆超越考核法地特点不包括DA：战略导向性B：以市场为基础C：以绩

10、效改良为最终归宿D：复杂性85、在绩效面谈前员工应该做一些准备，其中不包括AA：选择适宜地时间B：填写自己评价表C：准备好个人地发展计划D：准备好向主管人员提出地问题86、绩效面谈地原则能够概括为“SMART原则，其中“S是指AA：面谈沟通要直接而详细B：面谈是一种双向地沟通C：面谈应指出绩效未达成地原因D：面谈双方应该互相信任87.绩效面谈要注意一些反应技巧，下列哪项是错误地AA:对绩效结果多进行判定B：正面评价地同时要指出缺乏C:注意聆听员工地声音D:避免使用极端化字眼88、领导在与性格内向地员工进行谈话时，要注意一些问题，下列哪项是错误地DA：保持活跃地气氛B：多提开放性地问题C：多征求

11、他们地看法D:保持严肃地态度89.在绩效面谈经过中，对员工进行批评也要注意一些技巧，下列哪项是错误地DA:宽以待人B：批评也要注意员工地“面子C：因人而异D:多使用手中地权利90.员工绩效改良流程一共分为五步，其中第一步是AA：绩效诊断与分析B:选择和施行绩效改良方案C：选择适宜地绩效改良方法D：制定绩效改良计划91.在绩效改良方法中，有一种方法叫做六西格玛管理，该方法包含了五个步骤，简称为DMAIC，其中M是指B个人采集整理勿做商业用处A:定义B:测量C:分析D：改良92、在进行晋升员工地遴选时，将各种不同地预测方法结合在一起构成地一种新型评价方法是指BA：上级评定法B：评价中心法C：两两比

12、拟法D：自己推荐法93、对员工地鼓励要遵循一些原则，鼓励手段应以个体为中心，但不能忽视群体地影响，是指下列哪项原则B个人采集整理勿做商业用处A：鼓励要因人而异B：把握好个体与群体地关系C：发现和利用差异D：鼓励方案地可变性94、在付薪地方式中，根据工作所要求地责任、工作量、工作环境等因从来确定员工地薪酬是指下列哪种付薪方式C个人采集整理勿做商业用处A：基于市场地付薪方式B：基于能力地付薪方式C：基于岗位责任地付薪方式D：绩效地付薪方式95、对绩效地界定有三种观点，下列哪项是错误地DA：绩效是结果B：绩效是行为C：高绩效与员工素质地关系D：绩效是经过96、绩效管理地基本流程有四个阶段，其中第一个

13、阶段是AA：绩效计划阶段B：绩效施行阶段C：绩效评价阶段D：绩效反应阶段97、在绩效考核指标地分类中，根据绩效指标地性质来分，不包括下列那一项CA：特征指标B：行为指标C：工作态度考核指标D：结果指标98、在绩效考核指标地类型中，关注工作地执行，适用于考核那些能够通过单一方法或程序化地方式实现高绩效地岗位地指标类型是B个人采集整理勿做商业用处A：特征指标B：行为指标C：结果指标D：硬指标99、在绩效考评指标选择地方法中，由诸多专家通过总结经历，提炼出规律性东西地一种研究方法是指下列哪一项C个人采集整理勿做商业用处A：工作分析法B：个案研究法C：经历总结法D：专题访谈法100、在确定权重地原则中

14、，需要将客观情况与考核主观意图结合考虑来确定考核权重地原则是DA：以战略目的和经营重点为导向地原则B：系统优化原则C：所有绩效指标地权重之和为100%D：考核者地主观意图与客观情况相结合原则101、绩效指标地来源不包括哪个DA、企业战略规划与年度经营计划B、绩效沟通与改良C、部门职责与工作分析D、员工地目的102、哪一个不是绩效考评指标选择地方法CA、个案研究法B、问卷调查法C、头脑风暴法D、经历总结法103、在确定权重地方法中，将各考评指标进行比拟，然后再将比拟结果汇总进行比拟，进而得出权重地设计方法是指下列哪一项C个人采集整理勿做商业用处A：经历判定法B：根据重要性排序法C：对偶比拟法D：

15、三维确定法104提早确定准备根据地比例，应该采用什么绩效评价方法.CA、交替排序法B、行为锚定法C、强迫分布法105.将每一位雇员根据所有地评价要素与所有其他雇员进行比拟，应该采用那种绩效评价方法.B个人采集整理勿做商业用处A行为锚定法B配比照较法C目的管理法106.绩效考核一般不作为D地重要根据A工资B职务C奖金D基本工资107.关键事件法地缺点是无法为考评者提供客观根据AA不能贯穿考评期地始终B不能做定量分析C不能了解下属D怎样消除不良绩效108.根据所记录地特殊事件来讨论工作绩效BA交替排序法B关键事件法C强迫分布法109.谁对员工地工作绩效评价是大多数工作绩效评价制度地核心？CA下级评

16、价B同事C直接主管D自己评价E工作绩效评价委员会110.考评工作获得实际效果地关键是A考评地真实性B组织内部目的C考评结果地反应D人事管理行动111.与雇员共同制定一套便于衡量地工作目的，定期讨论目的完成情况.这种方法是：CA行为锚定法B配比照较法C目的管理法112.缺勤一般分为A主动和非主动缺勤B主观和客观缺勤C自己和非自己缺勤D可原谅缺勤和不可原谅缺勤113从绩效最好地人到绩效最差地人进行排序，应该采用那种绩效评价方法.CA关键事件法B强迫分布法C交替排序法个人采集整理勿做商业用处114.考评工作获得实际效果地关键是A考评地真实性B组织内部目的C考评结果地反应D人事管理行动115.与雇员共

17、同制定一套便于衡量地工作目的，定期讨论目的完成情况.这种方法是：CA配比照较法B行为锚定法C目的管理法116.关键事件法地缺点是BA无法为考评者提供客观根据B不能贯穿考评期地始终C不能做定量分析D不能了解下属怎样消除不良绩效117.工作绩效评价表应该采用那种绩效评价方法.AA图尺度评价法B交替排序法C强迫分布法118.谁对员工地工作绩效评价是大多数工作绩效评价制度地核心？BA下级评价B直接主管C工作绩效评价委员会D自己评价E同事119.从绩效最好地人到绩效最差地人进行排序，应该采用那种绩效评价方法.CA强迫分布法B关键事件法C交替排序法120.通过等级评价表，将十分优良或十分劣绩效地叙述加以等

18、级性量化，进而将描绘性关键事件法和量化等级评价法地优点结合起来.B个人采集整理勿做商业用处A强迫分布法B行为锚定法C交替排序法121.将每一位雇员根据所有地评价要素与所有其他雇员进行比拟，应该采用那种绩效评价方法.A个人采集整理勿做商业用处A配比照较法B行为锚定法C目的管理法122.评判数据一般以C地评定为主A下级B自己C上级D同事123、对绩效地界定地三种观点不包括CA.绩效是结果B.绩效是行为C.绩效是过去地成绩D.绩效强调员工素质124、下面哪一个是注重结果地绩效观点地优点BA.能及时获得个人活动信息B.员工成就感强C.有助于帮助和指导员工D.容易导致短期效益125、D是最直观、最综合地

19、企业绩效量度，它是学习能力、内部运作效率和市场营销等绩效结果和最终体现.个人采集整理勿做商业用处A.创新学习能力B.内部运作效率C、顾客地满意度D、财务表现126、为使绩效管理发挥作用，在绩效管理经过中需关注地问题，不包括CA、明确绩效管理地核心目地提升员工能力B、绩效管理不仅仅是人力资源部地事，应明确各级管理者在其中担任地角色C、绩效管理不一定需要从组织地战略出发D、绩效管理经过须坚持持续地双向沟通127、绩效管理理论发展呈现地规律哪一个错误DA、注重财务指标转向财务与非财务指标相结合B、指标从简单向综合发展C、关注企业内部转变为内外兼顾D、由侧重全面绩效管理转变为侧重绩效评价128、下面哪

20、个不属于绩效管理地错误做法DA、绩效结果和薪酬等其别人类资源管理制度脱节B、对绩效管理地施行缺乏整体规划C、战略目的不明确D、重改良轻惩罚个人采集整理勿做商业用处版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有Thisarticleincludessomeparts,includingtext,pictures,anddesign.CopyrightisZhangJianspersonalownership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用处，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合

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