人事考核管理办法标准范本.docx

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1、人事考核管理办法标准范本编号：QC/RE-KA7642人事考核管理办法标准范本Inthecollective,inordertomakeallbehaviorshaverulesandregulations,allpeopleabidebytheunifiednorms,sothateachgroupcanplaythehighestroleandcreatethemaximumvalue.管理规范示范文本编订：_审批：_工作单位：_人事考核管理办法标准范本使用指南：本管理规范文件合适在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用

2、最高值与创造的价值最大化。文件可用word任意修改，可根据本人的情况编辑。人事考核管理办法第一条人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定本质上是考核员工能否到达公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。2工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去施行完成的绩效管理与评价经过。此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这

3、是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。3任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。第二条工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改良要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，下面内容只适用于中基层员工。1考核对象。中基层员工相对于高中级干部

4、而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理下面正式员工不包括钟点工、临时工和计量制人员。2考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现事实或数据对照考核标准进行评价。量化表力务实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。3考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。4考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目的的达成情况，事务类则重点考核日

5、常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的把握原则是：S“出色指实际工作远远超过目的要求；A“很好指实际工作超过目的要求或某些方面在远远超过目的要求且其他方面到达要求；B“好指到达目的要求；C“需改良指有些方面未到达目的要求；D“差指主要方面未到达目的要求。6考核标准。指对详细考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目的数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。7考核根据。指能够反映员工工作绩效水平的根据。工作中表现出来的客观、准确的事实或

6、数据，数据主要在业务活动中收集，事实主要由考核者从工作经过中记录和采集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考根据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。8考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。第三条任职资格能力考察制度。任职资格能力考察建立在职位描绘的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能

7、力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与缺乏，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。1考察形式。上级考察下级，主要根据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的经过就是一个关心、指导、培养下级的经过。员工对任职适应性可以向上级提出。2考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人而非“社会人，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束

8、功能，以到达全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改良后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。3季度绩效考核更应重视经过管理与控制：能够将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目的管理的思想和方法，注重期初目的的制订与期末的考核评价，但同时更应重视经过管理与控制。能够设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作经过的阶段性成果记录和工作指导。4强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因而，在施行并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格施行定期审查。5各部门应在“继承中开展改良工作：在总体改良思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改良工作。6以各干部、干部处为改良工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共鸣。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改良工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支