人力资源管理-期末考试题库.docx

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1、人力资源管理-期末考试题库（人力资源管理）期末考试题库一、单项选择题1.人力资源开发要捉住人的年龄最有利于职业要求的阶段来施行最有利的鼓励措施，这是由于人力资源具有特征。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性2.在理论界通常将看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A.威廉配第B.亚当斯密C.马歇尔D.舒尔茨3人力资源需求预测方法中的专家判定法又称。A回归分析法B经历预测法C德尔菲法D马尔可夫分析法4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，构成总体预测方案，这种方法称为。A.管理人员判定法B.经历预测法C.微观集成法D.德尔菲法5确

2、保组织生存发展经过中对人力资源的需求的人力资源管理环节是。A人员招聘B培训与开发C职业生涯管理D人力资源规划6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是。A人力资源供应大于需求B人力资源供应小于需求C人力资源供求平衡D无法确定7下面关于人力调配图，讲法正确的是。A人员调配图是企业外部供应的预测方法B人员调配图预测的是企业人力资源需求C人力调配图用以了解企业现有的人员流动D人力调配图是一种岗位延续计划8企业内部供应的预测方法包括。A对当地失业水平的预测B对全国失业水平的预测C公司涉及范围的人口密度D马尔科夫分析法9下列关于德尔菲法的表述，正确的是。A介入成员必须是外请专家B整个经过要尽可

3、能简化，不问与预测无关的问题C施行经过中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性D为保证预测的准确性，专家的预测必须提供准确地数字，而不能使用估计数字10人力资源规划的制定首先要依靠于。A组织目的B工作分析C业绩考评D职业规划11人力资源规划的目的是使组织人力资源。A供需平衡B供需失衡C供需暂时平衡D供需暂时失衡12马尔科夫分析法的基本思想是。A找出过去人事变动的规律，以此来揣测将来的人事变动趋势B发现如今人事变动的规律，以此来揣测将来人事变动趋势C马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理D根据如今人员的变化来确定将来的人事变化13工作性质完全一样的职位系列称作。A

4、职级B职等C职组D职系14下面哪一项不属于工作讲明书的基本内容。A工作职责B工作环境C工作权限D工作中晋升15.是指工作中不能再继续分解的最小单位。A.工作要素B.任务C.职责D.职位16员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了原则。A因人择事B因事择人C竞争择优D效率优先17内部招聘的主要优点有。A能够避免“近亲繁衍B;广泛，选择空间大C容易在组织内部构成扑朔迷离的关系网D了解全面，更容易做到用其所长18是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反响能力、承受能力和情绪控制能力。A.心理测验法B.压力面

5、试C.构造式面试D.非构造式面试19主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的把握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知、“应会把握的水平。A个性测验B兴趣测验C成就测验D智力测验20是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。A兴趣测验B性向测验C成就测验D智力测验21企业对新员工上岗前进行的培训称为。A在岗培训B入职引导C脱产培训D在职培训22员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为。A在岗培训B入职引导C脱产培训D短期培训23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，进而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是。A.案例教学法B.角色

6、扮演法C.工作轮换法D.工作指导法24.培训需求分析中，层面的分析指的是确定员工到达理想的工作业绩所必需把握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。A.工作岗位层面分析B.个人层面分析C.组织层面分析D.培训课程分析25一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的的特点。A多因性B多维性C动态性D不确定性26是绩效考评中比拟简单易行的一种综合比拟的方法。A序列比拟法B成比照较法C比例控制法D关键事件法27优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相比照较，又能够有效控制各等级的人数

7、分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去，进而产生评估的偏差。A目的管理法B比例控制法C关键事件法D量表评定法28下面关于绩效考评结果应用的讲法错误的是。A能够根据结果帮助员工制定绩效改良计划B能够作为员工晋升的根据C能够据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择29管理人员、专业技术人员以及销售人员等比拟合适采用进行绩效考评。A直接指标法B成绩记录法C目的管理法D分定考评法30绩效考评是对员工进行全面系统的考察和评估经过。A工作行为B工作效果C工作效率31在使用绩效考评的关键法时，。A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B关键事

8、件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评者无需考虑行为的情景D考评者要对人不对事32目的管理法能使员工的有机结合。A个人目的与组织目的C努力目的与集体目的B努力目的与组织目的D个人目的与集体目的DA项和B项33()是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。A居中倾向B晕轮效应C对照效应D近因效应34()是考评结果最重要的应用.。A绩效计划B绩效改良C绩效考评D绩效面谈35企业一般给销售人员实行的是。A能力工资制B绩效工资制C计件工资制D职务工资制36下面关于企业薪酬的错误讲法是。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根

9、据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C岗位评价是对岗位价值的判定，进而纳入薪酬等级D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37社会福利的施行对象是。A劳动者B社会贫困者C军人及其家属D全体居民38关于薪酬管理原则，讲法不正确的是。A分配结果均等B对外具有竞争力C对内分配公正D适当拉开薪酬差距39某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是。A支付高于市场工资水平的工资B支付略低于市场工资水平的工资Cxx吸引人才D拉大薪酬差距40计件工资的特点是。A适用管理人员B工资的多少取决于员工的能力和工作态度C薪点工

10、资制作用不大D员工的工资取决于员工的考勤41岗位工资制员工的薪酬取决于。A岗位评价点数B工资标准C计件单价与工作量D点数和点值42关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的。A斯坎伦计划是一种团队奖励计划B斯坎伦计划强调员工介入C斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43短期奖励计划不包括。A一次性奖金B期权计划C绩效加薪D月/季度奖金44下面不属于奖金的是A效益工资B技能工资C业绩工资D佣金45.又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。A.基本工资B.奖励工资C.成就

11、工资D.津贴46劳动合同的法定内容不包括。A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为。A劳动合同B专项协议C必备条款D可备条款48劳动合同的终止符合的法定条件不包括。A劳动合同期限届满B劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现C劳动者死亡D劳动者没有到达法定退休年龄49劳动者解除合同，应提早日以书面形式通知用人单位。A15B30C60D9050是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A必备条款B可备条款C专项协议D必备条款和可备条款51根据我国

12、劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人能够申请调解。A法院B工会C劳动争议仲裁机构D企业劳动争议调解委员会52调解委员会调解劳动争议的期限为天，到期未结束的视为调解不成。A60B15C30D9053劳动争议当事人从知道或应当知道权利被损害之日起，应在内向劳动争议仲裁委员会提出申述。A15天B30C60天D1年54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起日内，作出受理或不受理的决定。A7B5C3D1055劳动关系的内容是。A权利B劳动C权利和义务D义务56女职工生育享受不少于日的假期。A90B60C120D20057对怀孕以上的女职工，

13、不得安排延长工作时间和夜班劳动。A7个月B8个月C9个月D10个月58社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有的特征。A强迫性B保障性C福利性D社会性59社会保险关系的主体不包括。A国家B社会保险的管理和经办机构C用人单位D工会60电气设备的安全属于。A安全生产技术B劳动卫生与健康C劳动保护制度D安全管理制度61承当缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A国家B用人单位C社会保险的管理和经办机构D劳动者及其家庭62我国的社会保险包括五大内容：、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A养老保险B就业保险C生活保障D社会救济63又称职业伤害保险，是指

14、职工在工作中因工作原因遭到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A工伤保险B医疗保险C教育保险D大额保险64职业人匹配的择业选择理论是由提出的。A美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授65个性职业类型匹配的择业选择理论是由提出的。A美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授66传统的职业道路。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包

15、括一系列横向的时机C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D以为技术专家能够而且应该允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者67网状职业道路。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的时机C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D以为技术专家能够而且应该允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者68.是指当一个人面临职业选择的时候，他无论怎样都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。A.职业期望B.职业生涯C.职业锚D.职业发展69在人力资源外包管理的形式选择中，所谓部分业务外包形式是指。A将一项完好的人力资

16、源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责B将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去D将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能70.在人力资源外包管理的形式选择中，所谓整体业务外包形式是指A.将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，可以外包给不同的服务提供机构C.将一项完好的人力资源管理职能工作的一部分外包出去D.将企业全部人力资源管理

17、工作外包出去二、多项选择题1.人力资源和其他资源不同，它主要具有特征。A.社会性B.分享性C.可测量性D.能动性E.可开发性2.当代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是。A.当代人力资源管理以“人为中心，管理的根本出发点是“着眼于人B.当代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具，注重的是投入、使用和控制C.当代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大D.当代人力资源管理以“事为中心E.当代人力资源管理把人作为一种“资源，注重产出和开发3企业内部供应预测方法不包括。A地方劳动力市场B全国劳动力市场分析C马尔可夫分析法D人员核查法E人员调配图4人力资源供应小于

18、需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为。A减少福利B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包D面向社会招聘所需人员E进行技术创新，提高员工劳动生产率5能够用来预测人力资源需求的方法有。A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔可夫分析法D比率分析法E回归分析法6人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为。A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施鼓励提早退休D提高员工劳动积极性E进行技术创新，提高员工劳动生产率7影响组织外部人力资源的供应因素有。A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响C组织本身的经济实力D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响8工作分析又称。A工作描绘B职务分析C程序分析D岗位分析E动作分析9.工作评价常用的方法有。A职位排序法B.职位分类法C问卷调查法D面谈法E观察法10.关于工作分析，下列陈述正确的是。A.工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。B.工作分析能够使每个员工的分工明确。C.工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。E.工作分析要以工作评价为前提。11一份精心制作的申请表具有哪些功用?()A它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录