【简】某IT公司绩效考核管理制度_1.docx

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1、【简】某IT公司绩效考核管理制度某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的一通过绩效考核，传递组织目的，促使员工提高工作绩效，到达“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，到达公司与个人之间的双赢的目的。二加强公司的计划性，改善组织的管理经过，促进管理的科学化、规范化。三客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供根据。四反应员工的绩效表现，加强经过管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与鼓励下属。五季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面

2、评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的根据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供根据，进而有效提升公司整体绩效。六年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目的执行、人事调整政策评价提供根据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念一以目的计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。二强调绩效管理经过，而不是简单的结果评判。三注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则一相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的

3、原因可对考核的详细指标及权重分配做相应的调整。二客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实讲话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。三公平性：对同一职类员工使用一样的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。四公开性：每位员工都必须清楚体系是怎样运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。五保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的介入者除外。六管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分人把施行本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

4、七定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和如今的考察，也是对他们将来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，进而促进企业的发展。八沟通与反应考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。九考核施行部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。第四条：适用范围本制度适用于正式员工。考核对象详细分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。第二部分考核规定与流程第一条：考核要素一年度经营目的计划及季度工作关键业绩指标达成情况二办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录

5、和岗位违纪记录四被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录五员工月报第二条：考核责任一原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。二直接上级和被考核者共同承当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。三在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。四年终考核由公司成立考核领导小组组织施行，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代

6、表等组成，详细成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。第三条：考核责权一人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训介入考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全经过5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩，计算并报批施行7办理考核领导小组委托的相关工作二一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导三由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平1严肃

7、处理违犯考核宗旨，以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目的、年度经营目的推行新的考核体系。四绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申述、投诉考核事件的处理。第三条：考核权限每位员工由本人进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全经过进行指导、监督并负最终审核责任。第四条：申述一各类考评结束后，被考核者有权了解本人的考评结果，考核者有向被考核者通知讲明考核结果的义务。二被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解

8、决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申述，人力资源主办应及时联络申述人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：假如被考核者对申述处理仍有异议，能够向考核领导小组提出申述，由考核领导小组负责进行最终复议。第五条：考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地介入。第三部分各类人员考核的详细施行第一条：季度绩效考核的施行季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核根据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责讲明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项详细指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。一员工自评员工

9、根据本岗位的考核表给本人评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自己的重要时机，也是直接上级考评的根据之一。二直接上级考核直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。三人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按下面权重汇总计算：第二条：考核结果与系数的换算一考核人员分类及对应的考核办法：二员工的绩效月

10、薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数=员工的最终得分100如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85员工的当月绩效工资=绩效奖励额度系数如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元三年度岗位绩效素数的计算中层管理人员年年度岗位绩效系数=年终岗位绩效得分80%+季度绩效得分20%非管理层员工年度岗位绩效系数=季度岗位绩效得分的1/460%+年终岗位绩效得分40%第三条：绩效管理经过一绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目的。每个目的或标准遵循S

11、MART原则，即“详细、可衡量、可到达、以结果为导向以及时间性的原则。二绩效辅导。计划的施行经过是考核者与被考核者共同实现目的的经过，上一级主管有责任辅导与帮助下属改良工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。四在此基础上确认下期工作计划与目的。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未获得共鸣时，能够按规定向人力资源主办申述。第四条：季度绩效考核工作流程一由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。二考核程度是员工自评、直接上级考评。三上一季度考评在下一个季度开场时间，1日为员工

12、自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。第五条：年度绩效考核流程一公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。二年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。三年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。四年度考核权重比例分配第四部分考核结果及运用第一条：考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核级别划分：A优秀、B良好、C合格、D差、E不合格考核分数对应表：第二

13、条：考核结果的运用一根据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。二对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准能够不参加年度考评，考评结果视为中。三绩效考核工资比例：四赏罚措施对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不介入自评则作“不合格处理，对考核主管成心不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。第五部分附则第一条解释权本制度的解释讲明权属公司人力资源部。第二条施行细则本制度未尽事宜及相关施行细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后施行。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第四条施行时间本制度的施行时间为2020年9月1日