部门员工绩效考核管理办法.docx

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1、部门员工绩效考核管理办法部门员工绩效考核管理办法绩效考核是对员工的一种鼓励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，假如未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未到达理想效果。一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度鼓励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因而，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中

2、反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。假如只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，怎样正确处理部门绩效与员工绩效的关系，十分当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对本身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中假如不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩

3、短与部门平均绩效的差距，进而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目的的热情和动力。(2)部门绩效较差的员工因薪酬水安然平静部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未构成压力，因而就不会主动改良绩效，提高绩效水平。(3)员工考虑和处理问题时只从本身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自己-内部，“自己-别人，“别人-内部，“别人-外部比拟，当绩效考核出现外部、自己不公安然平静内部不公平常，员工会改变投入;或改变本人的产出;或者改变自己认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭时代，进而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、

4、协助是企业成功重要因素。假如员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会遭到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者严密结合起来。二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1.只要员工绩效考核。大部分企业只要员工绩效考核。这些企业以为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。2.只要部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业以为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反应、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以十分在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。

5、或者害怕开展员工绩效考核后构成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差异使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目的和详细的、可衡量的绩效目的的群体，团队成员为到达共同的团队目的互相负责、相互依靠。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为

6、了达成组织的目的，通过持续开放的沟通经过，将组织目的分解到各个部门，构成各个部门有利于组织目的达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目的是跨部门的;部门绩效目的是各部门对企业整体目的分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目的。有些人以为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文以为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行本人的职责，在完成个人绩效的同时，相互协调、互相配合，共同完成部门绩效任务。假如过分强调员工绩效，会导

7、致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;假如过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联络时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车“大锅饭，影响部门绩效和组织战略目的的顺利实现。因而，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效严密联络，让员工清楚地认识到，只要部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。2.部门、员工绩效关系处理方法(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核能够实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从

8、绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，进而杜绝了部分员工只顾本人的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联

9、络起来，进而协调部门绩效与员工绩效的关系。 (3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果能够按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织气力得到最大的发挥，获得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目的并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间构成协作、

10、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安宁感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，十分是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因而，企业在对不合格员工淘汰时，应该比拟灵敏，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反应时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核严密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。