xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则.docx

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1、xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则当前位置：文档视界xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则目录第一章总则.错误!未定义书签。第二章考核方法.错误!未定义书签。第三章月度考核.错误!未定义书签。第四章年度考核.错误!未定义书签。第五章申述及其处理.错误!未定义书签。第六章附则.错误!未定义书签。附件四考核统计表.错误!未定义书签。附件六中层管理人员周边考核穿插表.错误!未定义书签。附件三考核指标评定表.错误!未定义书签。附件五.错误!未定义书签。附件五考核申述流程图、表格.错误!未定义书签。第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团

2、公司下面简称公司的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象详细分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水平，进而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循下面原则：一以提高员工绩效为导向；二定性与定量考核相结合；三公平、公正；四多角度考核。第四条考核用处考核结果的用处主要体如今下面几个方面：一薪酬分配；二职务升降；三岗位调动；四员工培训。第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度

3、考核于次年一月二十日前完成。第六条考核职责划分一薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承当下面职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申述的最终处理。二人力资源部职责作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核经过进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申述的详细工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核经过中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、

4、职务升降、岗位调动等的根据；三各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申述；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良计划；第七条考核关系当前位置：文档视界xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则表1考核关系表第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相

5、应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。一绩效：指被考核人员通过努力所获得的工作成果，从下面三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见（XX集团考核指标库）。2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。二能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括下面几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判定和决策能力6、计划和执行能力三态度：指被考核人员对待工作的

6、态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。一、考核指标的设定是一个从上到下具体分解的经过，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后施行。三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级约定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效四、考核指标确实定及更改都要及时通报人力资源部第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的详细

7、权重见月度考核和年度考核的相关内容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。第十一条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其讲明并讨论互相认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的根据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申述的处理。第十二条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将

8、统计结果反应到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反应到部门，由部门主管将最终考核结果反应给被考核人。当前位置：文档视界xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及施行细则第十五条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等

9、级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。部门年度等级评定采取同样的方式表4：部门评定等级与得分系数对应表第十六条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系一、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数二、部门负责人个人定级评定：通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破下面比例限制，详细限制比例见下表：表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表二、一般员工

10、个人定级评定：对一般员工包括部门副职，由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有具体的书面讲明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。表6个人考核系数确定表第十七条个人月度考核系数个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系数根据下面办法处理：一、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数二、一般员工包括部门副职的月度考核系数=个人考核系数60%+部门考核系数40%第十八条年度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数根据下面办法处理：一、高层

11、管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年考核得分，参照表6确定个人考核系数二、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。三、一般员工包括部门副职年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为A和E的员工，部门必须有具体的书面讲明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。一般员工

12、包括部门副职的年度考核系数=个人年度考核系数60%+部门考核系数40%来自中国最大的资料库下载第十九条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项一、高层管理人员直接根据个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级二、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。三、一般员工个人年度等级根据下面办法确定1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法一样的员工分为一组2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数3、人力资源部根据员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列4、人力资源部对每一组员工根据表7的比例进行强迫排序，得到员工个人年度综合等级。5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人表7绩效考核结果强迫比例表