某公司绩效考核管理办法与施行细则.docx

《某公司绩效考核管理办法与施行细则.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司绩效考核管理办法与施行细则.docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某公司绩效考核管理办法与施行细则绩效考核施行细则2020年1月11日第一章总则第一条适用范围所有在编人员含合同制，均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的根据市建设局下发的（局属企事业单位目的考核方案），结合本公司实际制定本施行细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工本身工作水安然平静公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循下面原则：一突出实绩；二定性与定量考核相结合；三公平、公正；四多角度考核。第四条考核用处考核结果的用处主要体如今下面几个方面：一薪酬分配；二职务升降；三岗位调动。第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工本身工作水平

2、，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申述的最终处理。第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核经过进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申述的详细工作；5、对各部门考核工作情况进行通报；6、对考核经过中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的根据。第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申

3、述；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良计划。第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:表1考核关系表第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想-维度、党风廉政建设维度、能力维度等。

4、一工作绩效：指被考核人员通过努力所获得的工作成果，从下面五个方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标；2.周边绩效：体现对相关部门服务的结果；3.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果；4.党风廉政绩效:指标定义表见附表A；5.思想-建设指标定义表见附表B；6.业务绩效考核定义表见附表C。二能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括下面几类：1、人际交往能力；2、影响力；3、领导能力；4、沟通能力；5判定和决策能力；6、计划和执行能力。三态度：指被考

5、核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十二条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下具体分解的经过。管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、直接上级根据公司战略、公司年度计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标；经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后施行。三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级副总经理决定，由总经理批准后，方可生效实行。四、考核指标确实定及更改都要及时报送综合办公室。第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价

6、时的相对重要程度。不同考核主体的详细权重，见季度和年度考核的相关内容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。第十四条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重，由被考核者上级向其讲明并互相认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的根据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申述的处理。第十五条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；办公室统

7、计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反应到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；由其将所有综合评定结果报考核领导小组审批后反应到部门，由部门主管将最终考核结果反应给被考核人。第十六条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用处，设定目的值，指标实际值和目的值比照，超出目的值按一定比例加分，低于目的值按一定比例减分。定性指标均根据A、B、C、D四个等级评分，详细对应关系如表2：表2评分等级定义表第十七条综合评定等级定义 (一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，详细定义见表3。(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不

8、同类型人员有等级比例限制。表3综合评定等级定义表第十八条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的每季度任务绩效和周边绩效的加权得分，作为该部门的季度考核得分，各季度考核得分的平均值，作为该部门的年度考核得分。其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。根据部门的考核得分排序，由考核领导小组确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。部门年度等级评定采取同样的方式表4：部门评定等级与得分系数对应表第十九条季度综合评定个人等级与考核系数的对应关系一部门负责人个人定级评定：通过考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分。办公室将部长的考评得分进行排序，由考核领导小组确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。考核领导小组根据当季公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破下面比例限制，详细限制比例见下表：表5：季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表二一般员工个人定级评定：对一般员工包括部门副职，由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有具体的书面讲明，经主管该部门的副经理审核后，统一送办公报总经理审批。表6个人考核系数确定表第二十条个人季度考核系数