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1、心理测验法第七章心理测验法在选拔人才中的运用对于推动心理学的发展，使心理学成为一门具有应用价值的学科有着极大的作用。在科学心理学产生以前，心理学家的很多理论观点，常有浓厚的哲学色彩，具有很强的思辨特征。德国心理学家冯特在1879年于莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，用近似于物理学实验研究的方法，研究人的心理特征及各种特征的互相关系和影响作用。从此标志着心理学成为一门独立的学科，讲明对人的心理特征和发展规律的研究，摆脱了哲学思辨的羁绊，开场以实验科学的研究形式为主导，走上了新的发展道路。冯特的一个叫卡特尔的美国学生兼助手，他在研究问题上明显带有美国人特有的考虑问题的视角，他没有受冯特的局

2、限了，而是他以实验心理学和心理测量学的理论和方法为基础，研究人的个别差异，完成了本人的博士论文（反响时间的个别差异）。这种研究对推动心理测验在心理学中的应用有很重要的影响。1888年卡特尔毕业后先在英国剑桥大学任教，后回到美国任教，分别在宾夕法尼亚大学和哥伦比亚大学创立心理学实验室，以各种特征上的个别差异，如肌肉气力、痛觉感受性、视觉敏锐程度、对各种刺激的反响速度、记忆能力的差异等这些关于人的测量学的研究，为美国心理测量学的发展作了很好的准备。同时，他培养的一批学生，成为日后心理测量学发展的学术带头人，如他的学生桑代克，便是美国第一批标准化教育测验的编制者。社会的宏大需要成为推动心理测验的产生

3、和发展的动力，1905年，法国心理学家比奈，编制了第一个智力测验量表，主要测量儿童的理解、判定和推理能力。第一次世界大战期间，智力测验便作为主要人事测评技术，应用于兵员选拔工作中。例如，美国心理学家编制的陆军甲种和乙种智力测验，在1917年前后，在兵员选拔中测试了近200万人。兵员选拔智力测验，能够看作是当代人事测评技术的发端，其后在政府公务员和企业人事测评工作中发展的各种技术，无不受其影响。在实验研究基础上发展起来的心理测量学理论概念，如心理测量的标准化、信度和效度等，遵循的基本原则是实验科学的原则标准。人事测评所要严肃面对的几个基本问题，第一是测什么，第二是怎么测，第三是如何保证测量的信度

4、和效度。对这些问题的回答，不能靠思辩，不能臣服于权威的观点，不能依靠于个人的经历，应该以实证研究的结果为根据，遵循科学研究的方法，推动技术的进步和问题的解决。西方的人事测评技术就是沿着这样一条路走过来的。心理测验有着过去的辉煌，也经历了一些怀疑，但是不管怎样心理测验都能在很大程度上帮助我们认识人、了解人、识别人。心理测验最早始于对人的智力进行评估，后来逐步发展到对人的各种心理特质进行分析。目前在人员选聘中比拟常用的心理测验和种类有：人格测验、能力测验、职业测验、领导行为测验等。企业人员录用方法分布表一、人格心理测验在选拔员工经过中的运用一人格测验关于人的问题一直哲学家、心理学家几千年来不断探索

5、的问题，同时也是一个至今仍然没有给出一个确切答案的一个问题。从这个角度来看，讲明人的问题是一个非常复杂的问题，人的问题的复杂性和多样性，也就从一个方面讲明了人才测评工作的重要，我们能够通过有效的测评手段对人有比拟深化的认识，了解人的不同特点，进而帮助人们更好地在社会中生存，找到确切的位置，从事比拟适宜本身的工作。人格是心理学中一个重要的研究课题，近年来遭到广泛的关注。人格对一个人的事业的成功和生存的质量都有着重要的影响。人格在某种程度上决定着一个人的事业的发展水平，我们能够想象一个缺乏意志力、做事半途而废、没有自自信心的人是不可能在事业上获得成功的。很多的研究表明，要想成为出色的企业管理人才要

6、有坚定的自自信心、勇于开拓、乐观向上、有积极的生活态度和敢于冒险。因而有人讲个性即命运，有什么样的个性就会有什么样的发展空间。人格反映了一个人的行为方式和思维特点，因而和人的某些方面的工作绩效有关。近年来越来越多的研究表明，个性和领导者的管理风格、工作绩效有关。很多发达国家在人事招聘、管理者选拔中都采用个性测验，由此可以以讲明，个性测验对领导干部的重要意义。个性是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。个性对于管理者来讲是很重要的，它浸透到管理者的所有行为活动之中，影响管理者的活动方式、风格和工作绩效。大量研究和实践表明：某些个性类型和管理活动有着特定

7、的关系，它们对团体的奉献不同，所适应的管理环境也不同。利用国内外比拟成熟的个性测验量表能够对企业管理者的个性特点进行比拟明晰的描绘，以期对人格类型进行准确的诊断，为人事安置、调整和合理使用人力资源提供建议。在国际上流行的个性测验量表很多，这些测验量表是根据不同的个性理论，经过大量的研究编制而成，具有较高的信度和效度。如大五人格测验、爱德华个性测验、卡特尔十六项个性格测验、艾森克个性问卷、罗夏墨迹测验和管理者个性测验等等。这些测验从不同的角度，用不同的表述方法对人的个性进行分析。个性测验目前在领导干部测评中应用的相对来讲比拟少，主要是由于个性测验解决的是一个人的个性特征是什么，十分是由于领导干部

8、本身的素质比拟高，对个性测验的信度和效度的影响比拟大，加上我们国家在使用个性测验量表方面还存在一些缺乏之处，所以在这个方面运用的还不够普遍。二人格测验在选拔员工中的运用人格测验在选拔员工中运用很普遍，十分是近年来由于人格测验面临的争议较大，目前在发达国家和地区进行心理测验是经常的事情，可是由于我们国家多年来一直是处在一个相对来讲是比拟封闭的状况，加上心理学和心理测验的技术不很发达，从业人良莠不齐，这就给心理测验的普及带来很大的障碍。一个人的心理特点和他的人格特征对一个人的成就和他所从事的职业有很大的关联。假如能正确地认清一个人的特点，以及他的人格当中有哪些是缺陷，有哪些是长处，那就能够根据每个

9、人的特点，配置到适宜的位置上，而在我们今天由于大家对心理测验还没有明晰的认识，以为只要有病的人才会做心理测验，这样就在一定程度上对心理测验的科学性和准确性抱有怀疑的态度。我们有必要对此问题有个比拟清醒的认识。目前我们的干部队伍中心理健康水平实在是不容不得乐观，心理亚健康的状况普遍存在。这里表现比拟突出有几个方面：一是心理普遍比拟浮躁，不能踏实地做些事情，这从外表上看是一个工作态度的问题，以及个人的修养问题，其实这在某种程度上来讲也是心理不够健康的表现；二嫉妒心较重，有些人看不得别人的进步，当别人有了进步和发展的时候就感觉到内心失控；三是心理状态不平衡，对很多的事情都看不惯，总觉得本人应得的不够

10、，付出的过多；四是缺乏快乐，不知道怎样去追求生活中的快乐，也不知道怎样正确对待生活，把复杂的生活和多彩的生活只看做是很单一的，通常很多人都把职位的升迁当做人生的唯一乐趣；五是我们如今的很多人人格上不完好，往往很难做到心口如一，影响人的精神健康。发达国家，社会很重视每个社会成员的个人价值，以为个人的价值是社会价值的基础。作为国家公职人员对人格的的完好性有很高的要求。在社会道德建设方面，美国社会强调个人道德方面的人格完好性建设。从社会公共管理来讲，以为在政府里工作的人假如缺乏人格完好性，政府部门工作将陷入各种拘谨之中和挫败之中。而在我们国家普遍地感觉到的一点就是公职人员的人格缺乏完好性，有的时候讲

11、的和做的，做的和想的，在这之间存在着很大的差距，这就给人格造成了很大的分裂。二、能力测验能力是指人们顺利完成某种活动所必需的那些心理特征，它是个性心理特征的综合表现。一个人的能力大小会影响一个人的工作业绩，以及他所能够胜任工作的难度。能力在知识经济即将到来的时代有着特别重要的地位，一个人的能力大小在很大程度上决定了他的事业发展的水平，他所处的社会地位。能力和人所从事的职业有很大的相关，不同的职业对人的能力要求也有所不同。具有音乐能力的人可能最好从事音乐创作和音乐实践工作，具有运动能力的人能够在运动方面获得很大的成就，具有领导能力的人则能够成为出色的领导者。很多研究已经表明人与人之间的差异是宏大

12、的，有些差异甚至比我们所想象的还要大的多。这种差异不仅表如今发展的水平上，而且也表如今发展的类型上。能力的发展水平的差异表如今人与人之间的能力高低强弱之分；而能力发展的类型则表现为发展的方面不同。有的人可能这方面的能力强另一个方面的能力就弱，而另一个人则可能正好与之相反。能力测验就是要把人与人之间的这种差异鉴别出来，更好地在适宜的岗位上发挥最大的作用。能力测验在人力资源开发与使用上也是最为经济的一种方法之一，把恰当的人用在恰当的位置上能够大量节约人力资源的成本，同时也能充分发挥个人的才干，调动其工作的积极性和创造性。在能力测验中应用比拟广泛的是智力测验和职业能力倾向测验。职业能力倾向测验是测验

13、某个人从事某种活动和特定的工作所应具备的某种潜在的能力的一种心理测验。一个人的能力倾向是指经过适应训练或被置于适应的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具有的现实条件。换言之，能力倾向指的是一个人能学会做什么，即一个人获得知识、技能和能力的潜力怎样。职业能力倾向有下面几个特点：一是具有稳定性。能力倾向是相对稳定的，它不象人的智力水平一样几乎很难改变，又不象人的专业知识技能那样容易通过强化训练而在短期内获得提高或由于遗忘而失去。二是能力倾向具有相对的广泛性。智力的高低几乎影响人的一切活动的效率，但这是一种间接的影响；而专业知识、技能则仅仅影响某一有限或详细的活动；能力倾向则影响一个人在某

14、种职业领域中从事多种活动的效率。三是能力倾向是一种潜能，表现为一种成功的可能性，而不是已有的水安然平静现实性。如一个人的逻辑推理、判定力强，讲明他从事与此相关的工作成功的可能性更大，更会胜任有余。但这仅仅是一种可能罢了，有些人可能并没有时机实现他的这种优势。不同的职业能力是与特定的职业相匹配的，在企业领导人员选拔方案中，能力倾向测验是一种很重要的手段。有其施行的现实意义和价值。我们在进行企业领导人员测评时应用这种测验是为了了解一些应试者能否具有领导干部所应具有的一般能力素质和管理能力倾向。假如这些基本的条件都不具备，那他就很难成为一个合格的企业管理者。三、领导行为测验领导行为的研究是管理学、心

15、理学、社会学等很多领域所关注的问题。在组织行为学、管理心理学中更是核心的研究对象。早期的研究倾向于领导的特质，也就是讲作为一个领导人应该具有哪些特殊的品质，通俗地讲当领导人应当具有哪些品质，后来这种提法被很多专家学者否认。学者们开场从另一个角度来讨论领导者行为、风格特点和能力。例如民主型领导、专制型领导等，哪些工作更为有效，这些工作遭到了人们的普遍重视，但研究表明单从一个维度分析是远远不够的，于是出现了双维理论。例如从领导关心人的维度和抓组织的维度两个方面去考察他的领导风格与领导能力。更新的趋势是从权变理论出发，领导风格不同的优劣势不是很明显的，也不是一个绝对的概念，在某种情况下某种风格有效，

16、在另一种情况下可能恰恰相反，所以在研究中不但要考虑领导者本身的特点，还应该考虑到周围环境的因素怎样，领导与下层的关系怎样，领导权利地位等。这是领导者行为研究的主要趋势。日本著名的心理学家三隅二不二教授早年留学美国，在总结概括欧美有关领导行为研究的各派理论与测量方法的基础上，提出了PM理论。所谓PM理论是两个英文字母的缩写，P是指团体的目的达成的机能，是performance(工作绩效)；M是指团体维系的机能，是manitence维系、保持。他很强调团体机能，由于领导行为的本质不能局限于领导者本人的行为，还包括与别人的互相作用。而且他在测量时尽量趋于中性化，不从“好人、“坏人的角度分析问题，主要

17、的是在何种条件下，何种领导方式更有利于完成工作目的，更能促进团结合作。三隅二不二教授分两个维度测定领导者的行为，是看某人在与下级及工作交互作用经过中两种职能发挥的程度怎样，进而把领导者分为四种类型中的特定的一种类型。并伴之以反应的方式，使领导者能够明了在客观的下级与自我评估之间的差异、明了在与其它领导的比拟中本人的相对位置何在。这样能够较清楚地发现本人在工作中的缺乏和下级的状况，便于改良领导工作。在实际应用工作中，主要目的在于发现领导者工作中存在的问题，但一般不作为人事考核的根据，也不涉及到录用和淘汰的问题，而是主要供被评估领导者个人本人参考，以便有针对性地改良工作，充分发挥领导的职能，提高领

18、导的能力。其主要目的在于用这样一种经过序的方法对领导的工作作出详细的指导，同时用数量化的方式可以以衡量改良的程度。三隅二不二教授所设计的P和M，是具有相当明确的操作性定义的，P的职能主要是领导者为完成团体的目的所做的努力。包括计划工作。对完成工作任务所施加的压力两方面因素。主要考察领导者为提高组织的工作效率、工作绩效所做的努力。M职能主要起到强化和维系团体的作用，领导者在实现P职能经过中要兼顾到M职能的补充和完善作用。PM理论的核心在于：不仅要对领导的P职能和M职能两方面的效果和表现进行评估，分别考察，而且注意到了这两种职能的交互作用。三隅二不二教授等人用实验室和现场实验的方式都验证了在四种领

19、导类型中PM、Pm、pM、MpPM型领导行为是研究者和管理实践人员都以为最理想的领导行为类型。也是研究者希望领导者通过调查后培训能改良为PM型领导，即有机地将P和M两职能结合起来，充分发挥。PM理论的测量方法。PM理论的测量方法一般采用个人回答，团体进行，有利于组织者及时解答不清楚的问题，并能够在时间上也相对一致，以免有人匆匆作答，有人长时间考虑产生差异。主试者应对PM方法有较深化的了解，受过专门训练，注意保证测试的科学性与严格性。对数据处理应由受过专门训练的人员进行。十分是在分析与解释时更为重要。在测试时，调查问卷应由主试者向被测者讲明调查目的、作答方式，完全按指导语进行宣读，以便统一。四、

20、职业倾向测验所谓职业能力倾向测验是测验某个人从事某种活动和特定的工作所应具备的某种潜在的能力的一种心理测验。一个人的能力倾向是指经过适应训练或被置于适应的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具有的现实条件。换言之，能力倾向指的是一个人能学会做什么，即一个人获得知识、技能、和能力的潜力怎样。能力倾向有下面几个特点：一是具有稳定性。能力倾向是相对稳定的，它不象人的智力水平一样几乎很难改变，又不象人的专业知识技能那样容易通过强化训练而在短期内获得提高或由于遗忘而失去。二是能力倾向具有相对的广泛性。智力的高低几乎影响人的一切活动的效率，但这是一种间接的影响；而专业知识、技能则仅仅影响某一有限或

21、详细的活动；能力倾向则影响一个人在某种职业领域中从事多种活动的效率。三是能力倾向是一种潜能，表现为一种成功的可能性，而不是已有的水安然平静现实性。如一个人的逻辑推理、判定力强，讲明他从事与此相关的工作成功的可能性更大，更会胜任有余。但这仅仅是一种可能罢了，有些人可能并没有时机实现他的这种优势。二职业能力倾向测验在选拔领导人员中的应用不同的职业能力是与特定的职业相匹配的，在企业领导人员选拔方案中，能力倾向测验是一种很重要的手段。有其施行的现实意义和价值。我们在进行企业领导人员测评时应用这种测验是为了了解一些应试者能否具有企业领导者所应具有的一般能力素质和管理能力倾向。假如这些基本的条件都不具备，

22、那他就很难成为一个合格的企业管理者。我们每个人在理论意义来讲都是生而平等的，可是在现实生活中，由于遗传和环境的不同，就使得我们的一些人在能力素质方面同其别人有所区别。有的人就是擅长组织、协调和创新，那他成为领导者的可能性就大，而擅长服从，做事按意图能力强，他可能就比拟合适做助手。有的人可能就其能力素质而言合适发展成为一个音乐家，而有的人可能成为一个足球运发动。这些都有是由先天的素质决定的。作为企业的领导者，有其特殊的能力素质的要求，而这些能力素质又不是在一朝一夕所能学会的。因而我们在进行人员选拔时采用设计合理，信度和效度水平都有比拟高的量表是能够反映出我们的企业领导者所具备的能力素质能否合适当

23、今经济大潮的需要。五、考核法一考核法的一般含义考核法是一种古老的人才测评的方法，这种方法在目前新方法层出不穷的时代仍然有其强大的生命力。在过去这种方法通常采用的是定性的考核，这种方法能够对一位领导干部的能力倾向有一个基本的认识，但对一个人的能力究竟在哪些方面表现出来的能力强、哪些方面能力弱，很难作出定量的分析。因而目前采用比拟多的是定性与定量相结合的办法。把每一项能力要素所要考核的内容按等级通常分为五个等级或七个等级进行量化处理。参加考核的人根据对被考核人能力的了解给出相应的等级，然后对所得出的结果进行统计处理，最后得出被考核人的能力等级分数。另外一种形式的考核就是自我考核与别人考核相结合，这

24、种考核能够结合两方面的考核结果进行相关分析，从中能够看出二者之间的一致性与差异性，这样就能比拟准确地把握一个人的能力发展的状况。考核主要是侧重了解被测评的经营者在任职期间的现实表现和工作实绩，也是评价中心技术测评所鞭长莫及的有效补充，通太多纬度的测评能较全面地诊断被测评者的能力倾向及其发展潜能，为组织培养选拔优秀经营者提供可靠根据。对考核确属德才兼备、政绩突出、群众公认的经营者要大胆提携使用，并给予相应的物资和精神奖励，对那些思想平凡、政绩平平、群众意见较大的要淘汰出经营者队伍。逐步建立起公平竞争，择优汰劣的企业经营者选拔机制。二考核的设计民主考核一般采用等级量表来进行，等级量表就是把每一个要

25、测评的项目按五个等级来进行评价，由参加考核的人针对被评议人的详细情况，给出相应的等级。从中了解每一位被测评人员的某一特征在整个人群中所处的位置，这样便于对企业对国有企业经营者的工作业绩、心理素质和品德等进行量化处理。我们在进行考考核时坚持是根据突出现实表现与工作实绩的原则，将综合性指标与任务性指标相结合，把对领导干部传统的德、能、勤、绩四大方面素质条件要求，分解为若干项考核指标，同时根据职责匹配的原理有针对性地进行考核。主要是让群众对经营管理者的思想品德、管理能力、经营绩效等方面进行较全面的评价。根据“定性与定量相结合，以科学量化为主的原则，根据等级量化的科学根据，把每项指标按5级分制进行量化

26、，即：很好为5分、好为4分、一般为3分、差为2分、很差为1分，并分别与任职资格等级优秀、良好、合格、不合格相衔接。考评结果统计根据科学、客观、公正、准确的原则，利用电脑光学感应的科学方法进行统计结果。建立废票制，即发现某人对另一个人的考核评价是全优或全差则决定这份评分作废费。一个人不可能什么都好或什么都不好，因而，全优或全差的评价不是客观的评价。统计时电脑自动把废票删除，同时把5分制的原始分换算成为100分制的标准分，把民主考评的结果与评价体系其它项目的评价结果相统一，根据测算定为：80分以上为优秀、70-80分为良好、60-70为合格、60分下面为不合格。这种考核是一种别人评价的方法，这种方法对评价企业高层的领导者来讲是比拟实用的，效果也特别突出。这种方法尽管很古老，但其效果仍然很突出，有时是其他方法不能替代的。十分是作为企业经营管理者，他的管理才能、管理水平不是通过试卷所能揭示出来的，是在工作的实践中磨练出来的，而群众和员工对此看的更为清楚。因而，在高科学技术特别发达的今天，对人的测评，有时还要用最为传统的方法才最为有效。