绩效考核时员工如何自我评价.docx

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1、绩效考核时员工如何自我评价绩效考核时员工怎样自己评价企业在绩效考核的实操中，应当怎样解决绩效考核中的员工自评所存在的问题呢？具体请阅读下面内容在很多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评环节，也就是员工先对本人在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快速的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的介入度；但是，假如考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评

2、环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比方，有些员工自信，对本人的评价偏高，有些人自卑，对本人的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对本人要求严格，另一些人得过且过，这两类人给本人打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很明晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其别人的水深水浅，给本人打分的时候也没有过多参照可言。第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。（别作正常的傻瓜）这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人讲本人“不上相，也就是讲照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才

3、会特地的可以能是无意识或者习惯性的去选择最佳角度，也就是讲多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子给我们爱漂亮的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价经历的人都知道，假如你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板讲500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应，会谈学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好讲的就是这个意思，由于率先出价会极大地把握主动，使对方的心理预

4、期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的时机，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能遭到这个“报价的影响，进而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了太多的主观因素，以致于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强迫分布的需要，那些对本人要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，由于本人给本人打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比

5、拟多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。那么，企业在绩效考核的实操中，应当怎样解决我上面讲到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重、“加强对考核者和被考核者的培训、“员工自评加工作总结等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，施行起来谈何容易？其实，只要回过头来看看施行自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评，既保持了“快速的数据来源实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工介入；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评进而在这个环节出现误

6、差的时机。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，施行的成本最高，企业应当捉住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因而正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，进而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。当然，前面讲的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业知足下面几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，施行成本能够有效控制；其次，在公司内部构成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对本身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判定；我们就能够以为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调发动工的积极性和对绩效的重视程度，进而构成绩效管理的良性循环。综上所述，员工自评最核心的问题，不是怎样搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会到达事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个经过是不可能一蹴而就的。