绩效管理的关键要点.docx

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1、绩效管理的关键要点绩效管理的关键要点尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，施行绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，你好我好大家好，与其这样，还不如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载道，有什么好?很多的管理者发出了这样的慨叹!绩效管理的关键要点施行绩效管理应该注意那几个方面呢?1.首先应该知道施行绩效管理的基础是什么?万丈高楼平地起，没有根基高楼华而不实，没有根基的绩效管理同样华而不实。所谓基础，应该绩效管理的立脚点，绩效管

2、理凭借什么来管理，是不是还是管理者讲了算，胡萝卜加大棒?不是，一个科学的管理方法和管理工具必须科学的根据，必须有真实可靠的数据支持，那么绩效管理的数据从哪里得来?从职务分析获得。所谓职务分析即是对公司每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，在此基础上构成职务讲明书。最终的职务讲明书就是绩效管理的立脚点和根基，离开了职务讲明书，一些的绩效管理都只能是空谈，乏味没有讲服力。很多的企业在这一点上认识不清，以为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间，年终集中时间发表填表就算考核完成，一年的考核就是绩效管理。这样的考核不暗箱操作都不行，由于你讲服不了，为何得这些分，打分的根据

3、是什么?管理者提供不出来，最终只好妥协，妥协的结果就是大家都平均，大家都差不多，换个大家和气。这样的考核不是形式是什么?而且是认认真真走形式!职务分析看似简单，其实不然，一分科学有效的职务讲明需要消耗管理者大量时间和精神。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。其作用之大不可小觑。既能够用来进行绩效管理管理，可以以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还能够提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要根据，当然它还能够给我们的人力资源规划和人力资源的战略管理提供根据。2.还要明确绩效管理本身是什么?究竟什么是绩效管理，绩效管理的意义和作用何在?施行绩效管理能给我们带来什么?绩效管

4、理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的经过，在经过之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对将来一段时间(通常是一年)的工作目的和任务达成一致，确立员工将来一年的工作目的，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目的(KPI)和平衡记分卡表示。确立绩效目的只是绩效管理的一个简单的步骤，简单却重要，它是基于员工职务讲明书，结合公司将来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目的的分解，每个员工都到达或超过本人的既定，公司才能完成规划，否则，公司的口号喊的再响，也仅仅是口号，不能转化成生产力，不能转化成公司绩效。绩效管理的目的确立之后，管理者的任务不是完成了，而是更多了，管理者需要根据本人下属员工

5、的绩效目的卡，观察员工的工作和行为，不断帮助员工调整本人，更快更好地完成目的。这期间，管理者除了观察之外，还需要不断记录员工的绩效表现，以此作为年终考核的根据，必要的时候，管理者还要就员工最近的行为与员工进行真诚有效的沟通，了解员工的情况，帮助员工去除障碍，帮助员工提高知识水安然平静技能水平，为更好地完成绩效目的服务。这里又提到了绩效管理的两个步骤，即是：持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续不断的，不是等待年终的考核。假如没有平常的沟通，只要年终的沟通，那年终沟通的结果肯定是不欢而散，这种沟通是没有基础和讲服力的，本来平等会谈可能就变成了唇枪舌剑的辩论，辩论的最终结果必将是失败的结果。因而，要到达年终的良好的考评沟通，必须在平常就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能由于头疼沟通就不做。还有就是注意保留观察记录，以免出现分歧时无据可察。在上述步骤顺利进行的基础上，顺其自然地就是年终的绩效考评。管理者和员工都繁忙了一年，到底是一个什么样的结果，大家都拭目以待，这个时候我们的考评工作就派上了用场，到底完成的如何，把绩效目的拿来，把平常的记录拿来，把平常沟通的结果拿来，谁完成谁没有完成，谁多谁少，一目了然，没有什么牵扯不清的。