绩效管理在企业发展中的重要性.docx

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1、绩效管理在企业发展中的重要性1、绪论1.1课题背景及目的企业竞争从未像今天这样剧烈，提高公司绩效、鼓励员工是企业管理人员的头等大事。解决这些难题，无不需要进行绩效管理。在国外，八十年代一些公司就开场对绩效管理进行探索，进入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用，对绩效加以管理已成为当代企业管理者的共鸣。能够讲，这一共鸣的构成是与企业发展环境的变化有着密不可分的关系。1.2市场竞争环境的要求由于市场竞争日趋剧烈，公司的绩效直接影响到公司的市场份额，进而影响公司的生存。因而，各企业越来越关心怎样提高员工工作效率。世界范围内的商业竞争也越来越剧烈，公司发展必须面向世界，面向全球化。在国外，即便

2、是政府机构或者公共事业部门，如学校、医院以及医疗系统内部的其他单位，也开场关注绩效和绩效管理。1.3课题研究方法本文采取理论提炼和文献研究法，结合本人对绩效考核的实践经历进行分析，对绩效管理在企业经营战略中的重要作用展开全面阐述。并指出很多企业在绩效管理中存在的普遍性问题，深化挖掘其原因，进而进一步提出一套提升企业绩效管理水平的科学实用方案，以到达有效提高企业业绩并最终达成战略目的的目的。1.4论文构成及研究内容第一部分为绪论，主要描绘了课题研究的背景与目的、市场竞争环境的要求、课题研究方法以及论文的构成和研究内容。第二部分为理论概述，回首了绩效管理理论的来历和发展，并通过阐述绩效管理中的考核

3、根据和考核原则以及各个环节的施行方法，分析绩效考核中出现的问题，阐述了目前我国企业绩效管理在企业中实行的必要性。第三部分结合企业所存在的问题，重点阐述了企业实行绩效管理的方法、原则和优化方式。最后，总结全篇，强调企业施行绩效管理的重要性，企业应立足企业本身，深化分析，选择适宜的方法，提高员工的工作激情，以到达企业不断发展的目的。2、绩效管理概述2.1绩效管理在企业管理中的重要意义2.1.1传递压力，聚集企业目的通过绩效管理系统，使企业的战略目的在各级组织和员工中上下沟通、达成共鸣、层层分解、传递，引导全体员工为整体目的的实现和公司的可持续发展作奉献。2.1.2强化责任、塑造职业行为通过持续的结

4、交管理循环，使企业每个员工，十分是各级领导能够自觉有效地承当各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。2.1.3科学决策、提供公正待遇运用绩效管理有利于科学、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供根据，激发员工的士气。2.1.4改良绩效，促进员工发展通过员工绩效评价和沟通反应，为员工的绩效改良、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与鼓励下属的责任，不断提供员工的价值。2.1.5吸引优秀人才，开发员工潜能在发达国家的很多企业中，十分是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快速的晋升途径来吸引企业需要的人才

5、。在员工的工作中运用绩效管理吸引优秀人才到企业中来，还能够开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。美国哈fo大学的詹姆士教授在对员工鼓励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，假如遭到充分鼓励的话，员工的能力能够发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效鼓励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作能力发挥与鼓励程度相关，假如把鼓励制度对员工创造性、革新精神和主动提高本身素质的意愿的影响考虑进去的话，鼓励对工作绩效的影响就更大了。绩效管理还能够留住优秀人才。德鲁克以为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和将来的人力发展。缺少任

6、何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因而，每一位管理者都必须在这三个方面均有奉献。在三方面的奉献中，对“将来的人力发展的奉献就是来自鼓励工作。2.2绩效管理组成部分绩效管理是由四个部分组成，构成一个有机统一的系统，这四个部分分别是：确定目的计划、绩效辅导与反应、绩效评估、行动发展。1确定目的计划建立绩效标准确定目的计划，建立绩效标准是绩效管理经过的起点，制定绩效目的的主要根据是企业战略目的，并结合员工所在职位的工作职责确定。在制定绩效计划的经过中，管理者要和下属沟通，确定计划期内下属的工作目的。沟通内容包括：应该完成什么样的工作？怎样完成？行动计划详细措施是什么？评价完成的标准是什么？完成时间、

7、阶段标准是什么？完成这些工作的主要障碍周期有多长？2绩效辅导与反应目的计划调整绩效辅导与反应是管理者和下属共同完成绩效目的的经过。在此阶段双方就极小目的、内容进行阶段性的回首和反应，检查进度，讨论为到达绩效目的所需要改善的方面，帮扶员工达成工作目的，并根据需要对绩效目的进行调整。3绩效评估绩效面谈与评估绩效评估是按预先标准和方法对下级工作成果进行的评估，并给予反应。反应是正面的，能够指导和鼓励员工积极的行为；反应是负面的，则帮助员工改良工作中的缺乏和问题。4行动发展评估结果应用与员工技能发展绩效评估的结果除了给予员工奖励之外，应该被更多地运用在企业战略调整、人力资源发展、员工技能发展、人力资源

8、的合理配置、工作改善等方面，只要这样绩效评估才会得到充分的体现。绩效评估结果是对员工工作目的的完成情况、员工技能的一种确认。在整个评估经过中，通过上下级之间的沟通，对完成工作目的经过进行管理，使绩效管理变成一个有机系统，也就是这一系统成为一种高级管理工具。绩效管理经过的四个环节是绩效管理经过中不可缺少的，但在实际工作中，还有很多管理人员只将目光放在绩效评估这一单一环节，这种想法促使很多管理人员太多的关注绩效评估本身和方式本身，而忽略了绩效管理是一个有机系统。在实际管理经过中，想单纯通过一种考核方法去解决绩效评估的问题是不可能的，绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节，它是在其他几个绩效管理环节的

9、基础上进行评估的。3、绩效管理的施行一个有效的绩效管理系统应该能够帮助各级员工不断提高工作热情和工作质量来使企业实现它的短期和长期目的，同时员工也得到发展，并逐步走向成功。那么我们怎样才能建立一个有效的绩效管理体系呢？3.1.绩效管理系统的判定标准要建立一个有效的绩效管理系统，首先要了解企业和员工的成功需要些什么。只要这样，我们才能理解一个有效的绩效管理系统应该是什么样的系统，才能设计出一个有效的绩效管理系统。一个有效的绩效管理系统应当具备：(1)协调工作的工具，以便将企业、内部单位和员工个人的目的统一起来。(2)不断发现问题的方法，保证企业的有续发展。(3)记录绩效问题的途径(4)职务晋升、

10、员工发展和培训方面的决策所需要的信息。(5)阻止各类问题的发生、帮助员工完成工作。(6)各级员工一起找出问题、分析原因，并采取行动以解决这些问题的方法。(7)给各级主管人员一种协调和管理员工的工具。(8)定期地、持续地向员工们反应信息的途径，以保持他们工作的动力。(9)明确告诉员工们对他们的期望，他们本人能决策什么和不能决策什么，以及他们每个人的工作对整体影响的方法，以减少错误的发生。(10)制定员工发展培训计划的手段。上面这十点有助于将绩效管理定位于提高组织和每位员工绩效的目的。3.2施行绩效管理应遵循的原则绩效管理的目的是提高员工的绩效，实现公司的目的，同时使员工也得到发展。有些公司在应用

11、绩效管理时之所以失败，一个重要的原因就是没有把它同公司的实际联络起来，也没有同公司的目的、战略发展方向、绩效提高、员工发展和员工工资奖励制度等联络起来。能够讲公司往往把绩效管理看作是目的，而不是促进企业和员工发展的一种手段和方法，这样失败也就缺乏为奇了。因而，要使一个绩效管理系统真正起作用，在设计时就必须遵循下面四个原则：(1)公司战略计划和公司发展方向相统一 (2)公司人力资源计划相统一(3)全员介入原则(4)简易、实用原则3.3确立绩效目的绩效目的，一般称为目的和责任，他给评估者和被评估者提供所需的评价标准，以便客观地讨论、监督和衡量绩效，个体绩效目的和部门或整个企业的目的严密相连。绩效目

12、的是绩效管理的基础。3.3.1绩效目的的重要性绩效目的为评估者和被评估者提供了进行客观地讨论、监控和评估绩效的标准，由于员工个人与单位或部门、公司的目的密切相关，绩效目的就成了有效的绩效管理的基石。3.3.2确定绩效目的1目的的制定在确定绩效目的时，应考虑下面几点：明确性，绩效目的应该用容易理解的语言准确的描绘要实现的成就。数量有限性，只对主要工作任务或要执行的项目书写绩效目的。富有挑战性，好的绩效目的表示在过去的基础上的进步，所以要有一定的难度。连贯性，绩效目的应该有目的日期，不应该仅仅指向将来。现实性，假如目的不具有现实性，将挫伤企业、个人的积极性，造成目的流产。灵敏性，为了适应业务条件和

13、其他不可预测环境的变化，绩效目的应该有一定的灵敏性。可衡量性，绩效目的应该是能够根据质量或数量能够证明的。2使用适宜的测量绩效目的的方法不能被测量的目的是模糊不清的，令人迷惑的。我们必须有一个测量每一个目的的方法，我们不应该采用复杂无效的测量手段，目的只能在很少几个方面被测量，那就是：质量、数量、成本和时限。3目的的沟通双方沟通至关重要，它能够将个人绩效目的和部门绩效目的结合起来，将特定的绩效目的和期望的结果达成一致，随后使部门目的和员工目的、管理者和员工就绩效目的达成共鸣，及时修正不适宜或过时的目的，确保目的的合理及通过共同努力而最终实现的既定结果。3.3.3绩效反应 (1)何为绩效反应绩效

14、反应与指导是任何一个管理层岗位人员都必须把握的重要技能之一。反应是绩效管理经过中的重要手段，是指部署在完成目的计划经过中，管理者将工作行为，包括正面行为和负面行为，及时告诉下属。(2)绩效反应中使用的技巧绩效反应经过中应采取管理艺术：应该就事论事，列举详细行为。避免使用可能导致对抗情绪的词汇。强调别人的长处，擅长发现员工的优点和长处，在肯定成绩的同时指出员工的缺乏，这样员工更容易接受。让员工本人做出反响，避免直接告诉员工应该做什么，应该通过启发式的谈话，让员工本人总结出该做什么，以减少员工的抵触情绪。3.3.4绩效辅导绩效辅导是管理人员与下属员工共同完成工作目的的经过进行的指导，帮助员工不断改

15、良工作方法和技能，及时纠正员工行为与工作目的之间可能出现的问题。3.3.5绩效评估绩效评估专注于被评估个人，同时兼顾组织层面，是对整个绩效管理经过的评价，也是对这一经过在多大程度上是有效的，在多大程度上发挥了正面影响的评价。3.3.6绩效改良绩效改良是一种正式而有计划的工具，通过它能够系统的建立一种文化。在这种文化中，所有人都真实的感遭到结果是由人本人把握的。考核的结果不是企业的目的，不应该为考核而考核，考核后必须有相关的工作，确保考核不单纯地停留在纸面、薪酬、赏罚上，还应该体如今人力资源、员工培训、新目的的制定、个人发展上等。4、企业绩效鼓励管理存在的问题在目前国内很多企业当中，或多或少地存

16、在这样一种现象：管理者急需解决员工绩效、部门绩效管理与评估的问题，员工也期望企业能够制定一套完善的绩效评估体系来适时对其工作进行评价、鼓励，但大多数企业又不知道怎么去做，或者固然有了考评体系，但使用效果并不理想，通过调研发现很多企业在绩效管理上存在下面问题：4.1对绩效管理的认识问题员工尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是当代企业人力资源管理的核心，当代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对当代企业绩效管理的本质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到当代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工以为考

17、核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人以为本应是“超期望值的评价却仅仅得到“达期望值或“未达期望值的评价表示不满，进而产生受挫感和抵触感。4.2考核指标量化较为困难由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因此在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。4.3个人主观因素问题在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全把握，十分是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的

18、构成是由多种因素所决定的，也遭到考评者本身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。5、解决绩效管理问题的措施5.1提高员工绩效管理能力要做好员工绩效管理工作，需要引入当代企业人力资源管理的理念，结合企业及员工的实际状况不断调整和完善，针对企业在开展员工绩效评估工作中出现的问题，提出下面几点措施：5.1.1认识绩效管理的重要性与紧迫性当前，企业竞争特别剧烈，要与世界和国内著名企业同台竞技，激发员工的绩效特别重要，而开展员工绩效管理正

19、是解决这个问题的有效载体。实践证实，通过开展员工绩效评估，使员工能了解本人的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为何要这样做，使员工有时机介入公司管理，发表本人的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，加强核心竞争力发挥作用。5.1.2进行绩效考核培训绩效考核本身往往比拟复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联络非常了解，而且对施行绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，把握考核方法，使绩效考核思想深化员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒，也不应

20、成为无原则的“和稀泥式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。5.1.3选择适宜的考核者实践证实，适宜的人选能够为员工的业绩作出最真实、客观的评价。适宜的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、被考核者本人、直属下级和外界的考核专家或客户。部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承当着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员能否完成了工作任务，能否到达了预定的绩效目的等实际情况比拟熟悉了解，所以在绩效考核中，应以直接上级的考评为主，其考评分数可占6070。同事评分一般占10%左右，评估小组评分可占

21、10%20%。5.1.4制定职务讲明书及绩效计划职务讲明书是绩效管理的立脚点和根基，固然制定一个科学有效的职务讲明书要消耗管理者大量时间和精神，但离开了职务讲明书，绩效管理只能是空谈。绩效计划经常是员工和管理者开场绩效管理经过的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么程度，何时做完，以及其它的详细内容，如员工权利大小和决策级别等，使考评有依有据。5.1.5绩效沟通与反应要到达最终的良好的考评沟通，必须在平常就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。能否及时而妥善地进行考核结果的反应面谈，不仅关系到员工个人的改良

22、，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反应首先要明确的是反应方式，主要是由考评者通常是被考评者的直接上级通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反应给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改良的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反应，能够及时核对考评的结论能否正确，纠正考核过失，避免因外表现象造成误解，加强上下级之间的信任度，还可使员工了解本人的工作状况，指明员工努力的目的和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，进而提高企业的整体绩效。5.1.6建立绩效考核投诉制度可由公司领导、外聘的人力参谋等组成绩效评估小组，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取部门领导的初步评估意见和汇报，

23、纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等，为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。假如部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申述由评估小组仲裁，达致客观公正。要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织施行的经过中，就必需要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的施行经过中进行制度的完善。5.2提高企业绩效管理能力从以上问题能够看出，企业施行绩效管理不是一蹴而就的事情，必需要建立一套有效的绩效管理体系。因而，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。总之，要真正把绩效管

24、理落到实处，企业在体系设计与组织施行的经过中，就必需要有系统的目光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在施行绩效管理的经过中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有当代意识观念、行为形式以及能力构造的成长型企业。6、案例分析下面以AA地产公司的绩效考核制度的施行进行案例分析：6.1AA地产公司绩效管理改革的基本框架上面阐述了企业绩效管理体系的重要性和必要性以及绩效管理施行步骤，下面仅以AA地产公司全员绩效管理体系为例，进行扼要分析。某市AA地产公司是湖南本土企业，该公司员工人数约100多人。公司成立十年之久，经营范围涉及到房地产相关的所有业务，并计划在五年内创立三家分公司。在剧烈的市场竞争中，A

25、A公司为保持市场领先，从内到外采取了各种手段，减低成本，提高效率，增加利润率，并且开场了全范围的绩效考核，经过三年的绩效施行与优化管理，在探索实践中逐步发展构成了一套以全员绩效管理为主的科学有效的内部管理控制体系。2020年5月为进一步深化薪酬制度改革，建立以岗位管理为核心的企业人力资源管理体制，实现企业岗位管理的制度化、科学化、规范化，制定并出台了（员工绩效管理办法），搭建了公司绩效管理的基本框架与平台，以建立员工绩效考核档案为主线，突出业绩考核，定性与定量相结合，对员工进行分层分类的量化考核、动态管理，员工的薪酬、岗位调整、晋级、培训等各方面均以绩效考核为根据。为了保证绩效管理的顺利与成功

26、施行，成立了以公司总经理为组长的绩效考核小组，分层分级对各岗位施行绩效考核。在制定绩效考核指标之前，与各部门主管深度沟通，共同对各岗位进行工作分析，并制定出职位讲明书。再根据职位讲明书制定相应的考核指标。考核结果按分数分为四个等级：A级为优秀90100分、B级为良好8089分、C级为基本称职6079分、D不称职60分下面。为了保证绩效管理工作的公平、公正、合理，AA地产公司还成立了严格的监督检查机制，由人力资源部对各单位的考核情况进行检查、监督与指导，进而提供了一条畅通的沟通与反应渠道，假使员工对考核结果存有异议，将可进入绩效考核申述流程，向人力资源部提出申述。6.2案例评价AA地产公司全员绩

27、效管理体系自施行以来，员工思想观念、价值观念发生了根本性的转变，绩效考核理念已全面深化员工心里，员工从心理意识上已经接受并认同考核。企业人力资源管理体系进入了一个良性的循环体系中，并建立了一种良好的人才成长机制。员工个性得到了充分尊重，树立了明确的事业方向和工作目的，获得了多渠道的成长途径和充分的发展空间，员工对企业有了更强的归属感。企业内部各方面管理水平得到大幅度的提升。通过客观、公正的考核，将公司的目的、压力分解到每位员工身上，员工积极性普遍提高，构成了一股强大的合力，由此产生高效率、高效益，保证了公司规模不断发展与壮大，目前公司呈现出良好的发展势态，业绩处于稳步上升中。6.3绩效管理施行

28、结果固然AA地产公司的绩效管理体系还在完善中，还需要进行不断地优化，但是就目前各个方面的状态来讲，已经获得了很大的成功。详细体如今下面几个方面：1、对于每位员工每日的工作内容都特别清楚明了；2、工作做得好与做不好的区别在哪里；3、整个公司工作流程明晰，员工就象看到指示牌一样，知道本人每一步应该怎么做；4、由于考核上的公正公开，对工资待遇已没有过多疑问，对公司制度也少了很多抱怨；5、整个公司工作气氛是积极向上，并能有效地完成工作任务；工作中少了很多的过失，每位员工对公司的责任感大大加强。6、公司业绩持续上升，员工有了更好的工作激情。7、管理上越来越轻松，完成预期工作目的越来越简单，工作效率得到很

29、大程度地提高。8、员工在公司工作一段时间后都会有很好的归宿感和成就感。7、结论总的来讲，随着全球经济的不断发展，我国企业将面临日益严峻的挑战，国内竞争呈现国际化态势。竞争的加剧使很多企业认识到，要想在当今市场上求得生存和发展，就必须制定有效的企业发展战略并且对其进行合理的调整控制来持续改善企业的经营和促进发展。然而在详细的发展战略的制定和选择经过中，影响因素诸多，且范围也特别广泛，无法面面俱到，因而，企业要在将来市场的竞争中占有一定优势和具备长远的发展动力，在残酷的市场竞争之中得以生存并不断发展，就必须完善绩效管理体制。参考文献1世界顶级公司人力资源管理实操详解周施恩出版社：中国纺织出版社2020年1月出版2企业25类人员量化考核设计全案李作学出版社：人民邮电出版社2020年4月出版