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1、关于企业人才队伍建设情况的汇报(最新)*分公司是*年5月份正式并入*公司的,在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下,经过4年的发展壮大,现已到达年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业.*分公司在成立初期,仅有员工60人,经过一个优化组合和自然减员(本人离任和企业淘汰)经过后,*分公司现有人员到达139人.现有110名各类专业技术人员,占分公司人员总数的80%,其中80人是我们后期成功引进的,占专业技术人员总数的74%.在项目班子建设方面,我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%,设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作.在深化设计人员引
2、进方面,分公司现有14名设计人员,全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁下面的青年知识分子.一、*分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法:*分公司有其独特的专业特点,他对专业技术人员的要求,不仅体如今需要有一支专业施工管理队伍上,更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍,其中又以前期深化设计环节最为关键.针对*分公司专业技术人员密集的特点,加之分公司又是新建生产基地,原有专业技术人员特别有限,这就自然构成了*分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应*公司整体发展速度的专业技术队伍.*分公司人才队伍建设工作的关键,是既要大量引进各类专业技术人
3、员,同时又要建立与规范各项工作标准,制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准,建立一个和谐、竞争的工作气氛,以到达企业快速发展的目的.为此,我们在当今专业人才竞争剧烈的大环境下,不断总结经历,推行了“三项措施并用,六项工作并举的用人、留人机制与工作方法,强化人才队伍建设,促进企业可持续发展.(一)人才引进工作与人才培养工作并举:人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节,怎样将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键,在这方面我们采取的是“严格入门条件,注重后期培养的工作方式.在人员引进工作中为避免盲目引进,我们首先考虑的是定岗配人,在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出
4、各岗位的岗位职责和专业技能标准,一并作为引进人才的入门条件和数量根据,有针对性地进行人才引进工作.适岗人员引进后,后期考察与培养是关键.对每年引进的应届毕业生,针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势,根据其本身特点和发展意向,通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长.年初,我们投入近10万元,升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能,并请专业老师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训,使其尽快把握这门技术,提高他们的专业技术水安然平静本身竞争实力.对自有青年合同工,我们开设了中专取证班,聘请专业老师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及
5、行为规范的正规教育,不仅提高了他们的文化水安然平静专业技能,还使他们在学到本领的同时拿到证书.与此同时,我们还积极开展技术练兵和技术比武活动,以赛代练,在比赛中,选出优秀技术能手,为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作.今年,我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况,各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科,再由企管科分类汇总,班子讨论后有目的的进行引进工作.此外,为培养自有青工技术队伍,我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养,向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程,做好操作技术人才的资源储备工作.对
6、引进具有一定专业技能的成熟人才,我们重点考察的是人员的适应能力,通过试用期,有针对性的进行考察,让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节拍,使其尽快融合到我们的工作气氛之中.对有些在规定的考核期限内不能到达要求却又愿在本企业工作的人员,分公司采取延长考核期,换岗试用的方法,经再次考核确实不能适应本岗工作的,劝其辞退.分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用,同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象,人才竞争非常剧烈.作为我们个人收入处于劣势的国企,如何才能减少人才流失,留住人才,用好人才,成为分公司党政工作的一项重要工作.(二)事业留人与提高员
7、工收入并举:为分公司各类人才尤其是青年人才,搭建一个可充分展现才华的舞台,使其本身潜能得到最大限度的发挥,是我们人才政策一个的关键.提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才,是我们将青年人才推向愈加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式.我们在资金紧张和任务繁忙的情况下,不惜投入资金,购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用.抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会,让他们看到国际最先进的技术,让他们感到在本企业他们会得到重视和发展.通过这种方式,既能知足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望,又能大幅度地提升分公司工作效率、加强青年人才与企业的凝聚力,
8、到达稳定队伍、事业留人的目的.与此同时,我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平.用适当的待遇留人,这是我们留住人才的基础,也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现.我们对青年专业技术人员及应届毕业生,在严格岗位考核基础上,按公司政策加速滚动晋升,以平衡其业务成长的需求.(三)感情留人与业绩考核并举:对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护.勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环.要留住人才最好的办法就是留住他的心,人才的积累必将成为企业长久发展的契机.1.建立融洽的工作关系:和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的鼓励.我们提倡“团结、启发、互助、提高的工
9、作形式,营造和谐的工作气氛和团队精神.不仅要对青年人的稳定做思想工作,同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法,提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友.2.制定良好的荣誉鼓励及经济奖励制度:我们通过各级评选表彰及分公司每季度“最佳星级员工的评选,给予有突出奉献的员工以精神奖励,在分公司厂院宣传栏内,专门予以张榜表彰,这种鼓励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重.另外,在荣誉鼓励方面,我们还注重了对合作集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神.在荣誉鼓励的同时,我们还对那些有突出奉献的专业技术人员,根据奉献价值给予特殊的经济奖励.在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中,由于相
10、当于跨海大桥的跨度,且无前例借鉴,甲方要求我们协助设计院进行设计工作.我们的技术人员经过查阅资料、咨询、计算,最终向设计院、甲方交出了满意的答卷,并为我们的经营工作奠定了中标基础.对此,我们给予介入设计人员一次性经济奖励.制造车间相贯线下料工序,原由专业人员计算出图,车间一名普通管理人员,利用业余时间把握了这一技术,并在工程中得以应用,对此我们破格为她增加了工资.3.完善岗位承包制.进一步完善、扩大岗位责任承包制,将员工收入水平与工作业绩挂钩,有的放矢的提升员工收入水平,是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措.我们今年在去年成品库承包成功经历的基础上,已将责任承包范围扩大
11、到5个项目经理部和制造车间.目前对设计室的承包考核工作正处在初步施行阶段,我们在确保工资总额不变的基础上,把设计人员的收入与工作量挂钩,工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜,构成竞争环境,使原先“让我干变成“我要干的工作气氛,真正实行优胜劣汰,按劳取酬.对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中.4.建立互相沟通机制.分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情沟通,了解他们的心声,解决他们的实际困难和后顾之忧,创造了一个平等融洽的工作环境.近几年,我们为业务骨干解决进津户口问题,为困难职工捐款,慰问看望伤病职工及职工家属,这些工作不但解决了职工的实际困难,也是企业从侧面
12、肯定职工工作成绩的体现.二、今后人才队伍建设工作思路:*分公司在继续稳固已获得的人才队伍建设工作成绩的基础上,重点强化两方面工作:(一)继续加大人才引进与培养力度,为企业的长期发展提供有力的人才支持.加大培训的针对性及鼓励性,每年利用年终空闲时间,进行全员技术培训及思想-教育.此外,鼓励员工自学成才,并制定相应的鼓励措施和政策,纳入人事管理和考核制度中,以保证长期有效和具有连续性.(二)进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度,切实落实优胜劣汰与待遇留人机制.对已经承包的科室(如:成品库、制造车间、项目部),科学、严密的执行承包制度及考核方案,做到分配合理,赏罚分明.对刚刚纳入考核范围的科室
13、(如:设计室),进一步完善考核方案,对出现的问题及大家的呼声及时反应意见,做出修改.对还没有执行承包制度的科室,严格指标执行力度和考核措施,使得考核指标不流于形式,真正做到促进企业发展.人才是企业的将来,人才队伍建设工作,决定了企业明天的兴衰.我们要牢固树立以人为本、人才强企这一理念,在继续稳固人才队伍建设工作成绩的基础上,面对新市场、新课题,不断地调整我们的人才策略,为企业持续健康发展提供强大的人才保障.?近年来县委、县政府紧紧捉住省市出台的加快发展的各项产业政策,大力调整产业构造,全面夯实产业基础,工业企业经太多年的培育和发展,已经构成具有一定规模,构造相对合理的产业格局,为我县经济社会的
14、发展作出了较大奉献。与此同时,很多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,获得了比拟明显的成效,积累了一些好的经历。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高,与邻近县市区相比仍有较大差距,与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县的目的,必须捉住人才这个关键,明确人才工作目的,以搭建平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍,实现工业强县目的,具有重大战略意义。为此,对我县企业人
15、才队伍建设现状进行了比拟广泛的调研。现将调研情况总结如下:一、我县企业人才队伍建设现状近年来,县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、鼓励上采取了一系列有力措施,经太多年的培育和发展,我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,企业人才队伍的年龄、文化、专业构造得到了一定程度的优化,后备队伍建设获得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所加强,为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。(一)我县企业人才队伍的基本情况1.总体数量。到2020年底,我县规模以上企业现有职工约48356人,其中具有中专以
16、上学历的人才总量约6970人,占职工总数的14.4%。在各类人才中,管理人才3496人,占职工总数的7.2%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.4%;营销人才503人,占职工总数的1.0%;技能人才1815人,占职工总数的3.8%。2.年龄构造。全县企业6970名各类人才中,30岁及下面892人,占12.8%,31至40岁2879人,占41.3%,41至50岁2436人,占34.9%,51至60岁763人,占10.9%。3.文化构造。中专(高中)3261人,占46.8%,大专2676人,占38.4%,大学本科1033人,占14.8%。4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营
17、管理人才队伍中,高级技术职称138人,约占上述人员的2.7%;中级职称540人,占10.5%,初级技术职称4477人,占86.8%。各类专业技术人才中,高、中、初职称的构造比例为1:4:32。目前尚无职称的主要是中专学历下面的管理和技术人员,共1815人,约占人才总量的35.2%。(二)我县企业人才队伍建设工作的成效近年来我县紧紧捉住中央、省、市出台的各项产业政策,对企业的所有制构造、组织构造、产权构造、产品构造进行了深化的调整和改革,随着企业改革的不断深化,我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深化的探索,在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作,获得了比拟明显的成效,并积累了一些好的经历:
18、1、人才是第一资源的观念逐步浸透至全社会,初步构成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深入的变化,牢固树立了“人才是第一资源、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远的观念,详细表现为:一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业,把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中,像抓经营一样抓人才工作,像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时,不拘一格选才,为企业
19、人才队伍建设注入生机活力。近年来,该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源的理念,广纳人才,尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上,公司制定了人才引进规划,以扩大总量、提升层次、改善构造为目的,广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联络,主动向高校毕业生提供实习岗位,提早吸引所需人才,高校就业中心也积极提供毕业生信息,大力推荐优秀毕业生,进而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会,积极主动引进优秀大中专毕业生450多人,其中专科以上256人,为华宁的快速发展提供了有
20、力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念,尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况,更新观念,人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件,将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业,根据企业实际需要再定向培养,以确保企业人才需求。四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业,把根留住,公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工,并安置了理想的工作,让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软、“硬环境作为施行“人才强企战
21、略的一项基础性工作来抓,积极营造良好的舆论环境,倡导创业荣耀、创新可贵、创造无价的舆论导向;营造良好的工作环境,设立了人才工作专项基金,投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室,投资100多万元购置电脑80余台和试验设备,为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件;营造良好的生活环境,投资建设了人才公寓,打破了以往“大宿舍格局,实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准,有专职人员负责后勤工作,营造了尊重知识、尊重人才的良好风气,营造了有利于人才成长发展的宽松环境气氛。二是初步构成人人都能够成才的共鸣。不少企业开场摒弃学历即人才的传统观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,高
22、度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。华兴纺织集团公司根据新的人才标准衡量,高度重视各类人才的开发和使用,对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道,通过“技术比武等多种手段,培养了一大批技术熟练、经历丰富、对企业忠实的高级技工,如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛,每月享受500元的补助。三是以人为本的科学发展观深化人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置,金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源工程,着力捉住培养、引进、使用、储备等环节,抓骨干强后备,为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。几年来,积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理
23、人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班,其中有1人已担任营销副总经理,1人担任总经理助理,2人正在培训深造。公司每年还开展2次员工及管理人员考评,对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提携使用。2、完善机制,加快人才队伍建设步伐。近年来,各企业立足企业人力资源现状,全力施行人才兴企战略,紧紧捉住培养、吸引和用好人才三个环节,注重在实践中培养和选拔,加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才,为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。(1)完善培养机制,加快队伍建设。按需施训育才,努力提升企业人才队伍整体素质一是强化理论武装,全面提高企业经
24、营管理者的思想-水平。以县委党校为主阵地,以“三个代表主要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容,有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训,切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利的先进理念,公司投资10余万元新建高标准多媒体教室,邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了(赢在执行)(细节决定成败)等十几项有关思想理念培训,受训4000多人次,开阔了员工的思维。两年来,县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部共200多人进行了轮训,思想-水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设,着力加强经营管理者驾驭市
25、场经济的能力。2020年5月,县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班,对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。通过1年的刻苦学习和精心培养,这批学员的本身素质和能力有了较大提高,并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中,推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。为深化“素质提升工程,进一步整合企业培训资源,提高培训效益,加快企业家队伍建设步伐,从2020年开场施行了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课培训,2020年共举办了四期,分别是“企业创新文化专题讲座、“齐鲁
26、企业论坛银企合作巡讲、“企业营销战略管理专题讲座、“循环经济与企业可持续发展专题讲座;2020年3月15日举办了应对金融危机专题培训班,有效提升了企业经营管理者思想境界和理论层次,提高了企业经营管理水平。三是强化构造调整,多渠道为企业经营管理者队伍注入后备气力。多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则,有计划地选派事业心强,有发展潜力,具有开拓进取精神,能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养,为企业输进了新鲜血液。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策,鼓励员工参加继续学习和学历教育,如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。职业资格考试和技术职称
27、评审费用全部报销,按月发放生活补助。金彩山酒业公司投资20多万元,与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院,0508年上半年共组织培训课堂110余课,收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告,亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶,进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力;该公司继续施行培训工程,每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习,部门每年进行40课时的业务培训。2007年,公司与华夏基石管理培训公司合作,本着“做强企业、做响品牌、做大市场为目的,对公司营销工作开展做了全面的规划,并制定了营销人员工作手册、市场
28、监管人员手册、售后服务手册,利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训,提高他们操作运营市场的能力,收到了明显效果。五是建立完善人才培养机制。根据“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效的总体原则,以培养一岗多能,复合型、当代化员工为目的,以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点,以岗位练兵为主要形式,采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合,注重在实践中培养人才和提升素质,扎实做好员工培训,推进员工职业化进程。在人才建设上,华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入。公司建立了毕业生的培养教育机制,制订了毕业生培养计划,开展了
29、多层次、多渠道的教育培训活动。一是岗前培训。坚持“文化育人和“生产一线造就人的理念,毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训,重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等,牢固树立“安全为天的责任意识,做一名合格的华宁员工。二是专业技能培训。采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式,利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训,帮助他们提高专业技能。三是定向培训。随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展,公司对各类人才的需求不断增加,十分是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大,公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训,从2002年到去年
30、,已先后派出7批117人,其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人,这些毕业生大部分都已成为企业骨干,这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。四是重视生产一线锻炼,公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年,期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养,并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式,帮助他们尽快成长。重点定向委培生,要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习,成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组,对他们进行跟踪培养考核,使毕业生尽快全面了解把握整个煤炭生产工艺流
31、程和安全生产管理要求,使其尽快成为技术骨干和管理骨干。对实习期满不合格的,继续留在生产一线,直到考核合格才能调入技术和管理岗位。(2)完善鼓励机制,激活内部潜力。我县在调动企业各类人才的积极性,建立鼓励机制方面,进行了多层面、多方向、多形式的探索,既重视物质鼓励和利益驱动,又重视经营制度建设,同时能解放思想,从打破分配中的平均主义入手,由传统的各尽所能、按劳分配,发展为效率优先兼顾公平,以按劳分配为主,多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质鼓励相统一,使讲理想,讲奉献,艰辛奋斗,共同富有的新观念,逐步成为企业各类人才的基本思想道德基础。如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提
32、成的目的考核工资制度;对技术人员、技师评聘实行动态管理。对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理,每一年评聘一次,对行管系统采用了岗位评估办法,并以此为基础制定“工资级序表,实行岗位工资制。上述措施,充分调动了企业各类人才的积极性。华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的鼓励的分配机制,为鼓励广大毕业生干事创业,推行了“大中专生干部薪酬制度,根据学历层次,结合岗位特点,大中专毕业生工资系数能够提高到公司中层干部系数。使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。为鼓励创新,公司从销售收入中提取3%建立了双创专项基金,坚持每年表彰两次,对有创新成果的毕业生施行重奖并重点培养。近几年,集团公司大中
33、专毕业生人才层出不穷,有32名毕业生的成果获得县级以上奖励,其中两人是近两年引进的毕业生。为突显工资分配的约束和鼓励作用,飞达化工公司推行了岗位技能工资,以岗位责任,劳动绩效,经营风险为主要根据,对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。新的工资分配制度新增了技能和职称补贴,充分体现公司对人才和能力的尊重,激发了员工学技术练本领的工作热情。同时,在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上,公司又适当提高“三大一差(责任大、难度大、强度大、环境差)岗位的工资水平;进一步深化和完善薪酬体制,以经济收益为杠杆,以强化调控为手段,在公司内部特殊岗位,试点推行岗位市场化管理准则,施行
34、岗位竞聘制度,最大限度地激发工作积极性;建立三条线的人才鼓励机制。第一是行政职务线,让具有领导才能的人才走上行政领导岗位。第二是技术职务线,让那些真正具备科技技术的人才,公司根据其技术能力内聘为相应技术职务,享受相应职务级别的待遇。第三是能本提级线,让那些在某一个岗位或部门具有突出奉献,能独当一面,做出显著成绩的优秀员工得到提级,享受相应级别待遇,以调动广大人才的工作积极性和主动性,切实为人才的发展提供广阔的平台。(3)完善使用机制,培植中坚气力。一是牢固树立正确的用才观。选适宜的人,做适宜的事,这是各企业一贯坚持的“引才观和“用才观。各企业每年都到大专院校进行人才招聘,华宁集团公司、华阳集团
35、公司、飞达化工公司、海力同创公司等企业选择即将毕业的学生到企业实习,充分利用博士后科研工作站和国家级高新技术企业优势,为他们提供宽广的发展空间。二是着力打造优秀的中坚气力。飞达化工公司注重干部队伍建设,下大力气培养公司跨越发展的中坚气力,创立了科学有效的干部选拔任用机制。提携干部坚持“凡进必考,择优录用的原则,创造了一个良好的人才成长环境。公司深化推行了干部队伍竞聘上岗和末位淘汰制度,激发了全体人员的危机意识和进取意识,顺利实现了干部队伍的新老交替。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界线,推行以“公开竞聘、量化考核为主体的改革,构建“能上能下人事制度。部分企业为使优秀人才脱颖而出
36、,对各级员工尤其是中层岗位施行了竞聘上岗,华兴纺织集团公司还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘,通过竞聘,加强了员工的竞争意识,让员工认识到岗位来之不易,强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。四是完善体制机制,鼓励人才活力。公司建立健全以能力建设为核心的人才培养,绩效优先的人才评价,竞争择优的选拔任用,基于业绩和奉献的薪酬鼓励机制,着力营造尊重人才、尊重创造的气氛。不拘一格,拓展渠道,让优秀人才脱颖而出;公开选拔,竞争上岗,让各种智慧竞相迸发。(4)完善科技创新体系,提高创新速度。科学技术是第一生产力,企业的科技研发能力是保持企业快速发展的核心竞争力,高技能人才是实现企业持续创新的主导气
37、力。近年来,飞达化工公司等企业充分发挥“一站两中心的基础平台优势,建立了科技任职制度,设定独立于行政级别之外的科技职务,并分级设定不同的薪酬待遇;建立了课题承包制度,完善考核机制,规范对科技创新的量化与考核,实行科研课题合同制、科研经费包干制,科研成果同年薪挂钩,有效地促进了科研人员的积极性;建立了全员性创新长效机制,理顺科技创新成果上报及评审程序,加大对各种科技创新的奖励力度,尤其是对日常小改小革的奖励力度,最大限度的激发全员创新。二、我县人才队伍建设存在的问题及其原因近年来,我县企业人才队伍建设获得了一定的成效,但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高,人力资源的素质,尤其是企业经营管理者
38、的素质的提高速度严重滞后,企业人才队伍建设存在明显缺乏,这主要表如今下面几个方面:1、数量偏小不成规模。目前全县规模以上企业人才队伍只要6970人,还远没有构成规模,总量的缺乏导致我县企业人才队伍建设差强人意。2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看,在我县工业企业人才队伍中,具有大专以上文化程度的人员仅占53.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比,显得特别落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面,我县经济体制尚处于转轨阶段,企业各类人才队伍的原有知识构造在转轨后明显缺乏效用。三是经营管理能力较弱。文化
39、程度处于低层次,知识构造陈旧,其产生结果必然是经营管理能力低下,在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经历管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计表明,我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人,占45.8%,30岁下面的892人,仅占12.8%,年龄构造偏老化。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中,享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才特别奇缺,这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。3、人才构造不尽合理。一是企业人才的专业知识构造、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应,与产业发生错位,造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人
40、才中,国际上以为三者科学之比为1:2:2.5,而我县实际为1:4:32,反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理,高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我县企业十分是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工,严重短缺,并呈现老龄化趋势,高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。原因浅析:1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关,致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我县企业人才队伍建设现已获得的成绩的同时,我们也要看到我县的企业人才队伍建设本质上只是刚刚起步,尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后,由于在传统的体制下,我们一直是把国有企业经营
41、管理者完全做为党政干部来看待,完全根据党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期,给企业定级别,对经营管理有方、经济效益显著者,奖励职级,或者直接提携担任行政官员。在这种价值取向下,大批社会精英都涌向党政机关。一方面,企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接,另一方面,党政机关积压了大批优秀人才,造成人才资源的闲置浪费,企业经营管理者队伍建设相对薄弱。2、体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、当代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢,磨合周期长,适应企业人才成长的新体制和机制远未构成。3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善,企业人
42、才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄,产业优势不明显,使我县企业在吸引重点院校毕业生和其别人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一,机制较为呆板,培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统,仍以上级组织任命为主,没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全,输入与输出渠道不畅,部分擅长企业经营管理的党政机关干部到企业工作时机太少,而企业之间、区域之间的人才沟通也不多,没有完全构成市场配置人才资源的环境和气氛。三、几点建议在知识经济不断发展的今天,对于所有的企业来讲,人力资源管理的根本目的
43、就是发挥每一个个体创造价值的能力,然后不断进行挖掘与整合,最终使每位员工都各尽其能,到达人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。怎样留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个特别重要的管理课题。针对这些问题,主要有下面几点建议:(一)拓展培训渠道,提高综合素质一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培育规划和施行细则,建立培育企业人才队伍基金,纳入政府年度目的考核内容;二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划,分批进行轮训;三是继续办妥“每月一课培训,在思想建设、法律法规、技术和管理服务,创业扶持等各方面,开展针对性服务;四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势,施行重点培训,加大MBA和EMBA教育范围;五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训,结合市场经济的特点,探索合适经济发展的基本思路,着力打造企业的“百年老店。(二)健全管理体制,创新鼓励机制一是加强领导,建立工作机制,逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才鼓励机制,支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出奉献;三是进一步做好企业家的政治安排,充分发挥他们在参政议政方面的重要作用;四是强化舆论导向,把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。(三)提高服务水平,创造良好环境
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