集团绩效考核管理办法.docx

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1、集团绩效考核管理办法绩效考核管理程序目的为了规范员工绩效考核管理相关流程及内容，到达提升销售服务质量水平，提高员工工作业绩，实现公司中长期战略发展规划的目的，特制定本程序。适用范围本程序适用于公司全体员工，但下列员工除外：实习生、试用期员工；兼职、特约人员；公司临时岗员工；岗位承包人员。高层管理人员在年度考评期内累计不在岗超过3个月包括请假与其他各种原因缺岗的员工及入职缺乏5个月的高层管理人员不介入年度考评。定义绩效管理包括两方面内容：管理者与员工之间在目的上及怎样实现目的上所达成共鸣的经过。加强员工成功地到达目的的管理方法和促进员工获得优异绩效的管理经过。绩效考核：绩效考核是绩效管理的评估环

2、节。是将企业中每位员工所承当的工作及其工作行为对企业的奉献或价值，通过应用各种科学的方法进行考核和评价，并将评价结果反应给员工的经过。本公司员工的绩效考核分月度考核、季度考核和年度考核：年度考核：年度考核是对高层管理者在一年内的工作绩效进行评价，主要内容是本年度的经营目的达成和工作能力表现，对中层管理者及基层员工进行综合评价。季度考核：季度考核是对中层管理人员在一个季度内的工作绩效进行评价，主要内容是本季度的业绩目的的达成、工作能力表现。月度考核：月度考核是基层人员正副店长、各部门非管理人员在一个月度内的工作绩效进行评价。A、高层管理者：公司总监及以上职级人员。B、中基层管理者：各部门正副主管

3、、正副经理。C、基层专业员工：各部门非管理人员导购员除外。D、基层管理员:正副店长。E、绩效考核小组：由各部门副经理及高层管理者组成。工作职责人力资源部建立各岗位绩效考核指标体系，采集各部门有关考核指标的数据。对月度的结果进行汇总、计算绩效工资。跟踪各部门绩效面谈的施行，组织季度考核及年度绩效考核，同时将绩效考核资料进行存档。4.2总经办将公司经营目的向各部门分解，并指导各部门与岗位人员签定（目的责任书）并监督施行。4.3各部门将公司目的分解至各岗位，并与岗位人员签定（目的责任书），采集各岗位绩效考核指标数据，并组织进行基层人员的月度绩效考核。4.4绩效考核小组：负责季度及年度绩效考核施行。5

4、.绩效考核规划5.1绩效考核的周期及内容：本公司绩效考评周期分为：月度、季度考核和年度考评。5.2绩效考核指标选择总经办根据公司发展战略规划、各岗位的职责及相关文件等信息来源，每年12月前组织对公司各部门的任职岗位，选择岗位的关键绩效指标KPI，关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效考核的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：5.2.1来自于对公司战略目的的分解；5.2.2关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量；5.2.3关键绩效指标KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作经过的反映；5.2.4关键绩效指标KPI是公司上下级人员都认同的；5.3绩效考核标准制

5、订5.3.1人力资源部组织各部门的每个岗位的关键绩效指标项目进行分析，确定每个岗位的不同项目的权重分、评分标准、数据来源、考核者等相关信息，由各部门配合完成各个岗位的（岗位绩效考核评价标准）。5.3.2每个员工的绩效基础分均以100分计，每个考核项目的实际得分按评分标准进行计算，最后各项目实际得分之和为该员工的考核总分，并在此基础上加上行政赏罚分，则为绩效考核总分。5.3.3岗位绩效考核标准确定后，由人力资源部负责与各相应岗位人员签名确认。5.4绩效目的下达5.4.1总经办根据公司年度经营目的，在每年12月底前组织各部门负责人共同讨论，将公司经营目的分解成为各部门的关键绩效指标值KPI，将分解

6、结果由总监/总经理审批，并与各部门负责人签定“XXX年度业绩目的责任书，将以此作为各部门负责人季度绩效考核的根据。5.4.2各部门负责人在与总监/总经理签定“XXX年度业绩目的责任书后，将本部门的目的分解到下属各单位，并与下属各主管签定“XXX年XX季度业绩目的责任书，并将以此作为各主管季度绩效考核的根据。5.4.3各主管在与部门负责人签定“XXX年XX季度业绩目的责任书后，将本单位的业绩目的分解到各个岗位人员，与下属岗位人员逐个签定“XXX年XX月度业绩目的责任书，并以此作为各岗位人员月度绩效考核的根据。5.5绩效目的施行数据采集与汇报5.5.1公司各级各类员工在与直接上级签定“业绩目的责任

7、书后一个月内,应根据业绩目的的要求，制订相应的工作计划呈报直接上级主管批准后施行。5.5.2各部门在各岗位员工的工作期间采集有关考核数据，并在每次考核之前提供应相关绩效考核人作为绩效考核的根据。5.6绩效考核内容的修订5.6.1绩效考核内容修订:绩效考核内容修订为定期修订，一般为年度绩效考核结束后的两周内，若出现下面情况能够进行不定期修订，由人力资源部提请总经理讨论通过:A.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。B.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。5.6.2修订议案的提出:任何对绩效考核方案有疑问的员工都能够向人力资源部提出修订议案，提案发起人能够在议案修订

8、期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。5.6.3修订议案的处理:人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并构成人力资源部的绩效考核方案修订稿，送总经理审批通过后施行。5.7绩效考核人员资格要求及培训5.7.1人力资源部在每次绩效考核施行前，应对绩效考核人员的资格进行审查，审查合格后方可进行绩效考核的施行，绩效考核体系对考核人的要求:A.被考核人的业务有相当的了解。B.熟练把握考核的基本原理和操作实务。C.在考核经过中与被考核人进行充分的沟通和沟通。5.7.2人力资源部在每次绩效考核施行前,组织相关绩效考核人进行培训,培训内容包括但不限于下面内容:A.绩效考核标准的内容；B.绩效考核的

9、基本流程；C.绩效考核方法及施行经过中应注意的事项。6.绩效考核施行6.1月度绩效考核各部门各级主管在每个月结束后，对基层专业员工及门店的店长、副店长、收银员按（月度绩效考核作业流程）进行绩效考核，并根据考核结果计算月度绩效工资报人力资源部汇总审核。6.2季度绩效考核每个季度结束后第一个月10日前，由人力资源部组织考核小组按（季度绩效考核作业流程）对中基层管理者进行绩效考核。6.3年度绩效考核6.3.1高层管理者的年度考核：人力资源部在每个年度结束后的第一个月，牵头成立“年度绩效考核小组，采集与高层管理人员年度绩效考核相关的业绩指标数据，按（年度绩效考核作业流程）进行绩效考核，并根据考核结果计

10、算高层管理人员的年度绩效工资。6.3.2基层员工除高层外的员工的年度考核：人力资源部在每年结束后的第1个月组织基层员工进行年度绩效考核，考核项目为：月度或季度考核成绩平均分，考核成绩作为年终奖金发放和职位晋升的根据。6.4考核出勤率的核定所有基层员工在考核期间因病假、事假、产假等原因缺勤时，以实际出勤率计算季度基础绩效工资。高层管理人员在年度考核时，以实际出勤月份计算年度出勤率，并以年度出勤率计算年度基础绩效工资。7.绩效考核结果的运用7.1绩效工资的发放7.1.1确定基层人员的月度绩效工资：A、公式为：绩效工资月度绩效工资总额出勤率绩效考核得分/100。B、季度绩效工资=月度绩效工资总额月数

11、出勤率绩效考核得分/100。其中季度绩效工资不在每月的工资总额中提取,而是在每季度的最后一个月进行汇存清缴;例如:某员工每月的工资总额为3500元,其中绩效工资为每月1000元,则其季度绩效工资总额为3000元,在季度内前二个月,则发放全额工资3500元(预付绩效工资1000元),第三个月进行绩效考核得分为90分,季度绩效工资=3000*90/100=2700元,扣除前二个月已预付绩效工资2000元,则第三个月发放绩效工资700元.C、其中月度绩效工资总额参照（员工薪酬管理程序）的规定执行。7.1.2确定高层管理人员的年度绩效工资：A、年度绩效工资月度绩效工资总额考核月数出勤率年度绩效考核成绩

12、/100。B、高层管理者的年度绩效工资发放金额可根据公司当年经济效益指标完成情况做适当调整，其调整幅度由公司董事会研究决定。7.2绩效工资总额的调整参照（员工年度薪酬调整办法）评定执行。7.3绩效考核辞退：通过绩效考核，被证实难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，或因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，能够给予“考核辞退处理，同时解除劳动合同；对符合下面条件者，能够给予“考核辞退：7.3.1一个考核期内绩效考核中有一次评分低于60分的；7.3.2一个考核年度内,连续三次考核评分低于70分或年度绩效考核被评分低于70分的，又无合适的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；7.3.3每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述二项产生“考核辞退的条件外，对排序处于尾端的10%以内