违纪员工谈话记录.docx

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1、违纪员工谈话记录违纪员工谈话记录【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司任亚洲区采购部经理。在其入职前的2004年2月4日电源公司发给了邓某一份录用通知列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇并十分讲明邓某还有权介入当地的鼓励机制2005年度2005年3月31日终止完成目的后的奖金可达人民币180000元的10。后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖金的约定2005财政年度电源公司的经营目的实现了2005年3月电源公司对员工进行了表现评估2005年6月7日对评估结果优异的员工做出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。电源公司以邓

2、某的工作表现明显缺乏以使其参加表现评估程序为由没有对邓某进行表现评估也就没有支付邓某2005财政年度奖金。邓某主张电源公司应根据录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。电源公司则主张录用通知仅讲邓某有资格介入奖金的分配并不代表公司一定要向其支付奖金详细能否发放奖金企业有权根据经营情况和员工业绩来确定并不是每个员工都有邓某没有到达业绩要求所以没有支付邓某奖金。双方就此发生争议邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。（劳动合同法）对此有所突破。1、入职登记的办理及其重要作用主要环节员工本人填写（入职登记表）通过（入职登记表）获得几项重要信息1员工入职时间2员工承诺项目A、有效送达地址确实认B、诚信

3、承诺。2、劳动合同的主要条款（劳动合同法）第17条劳动合同应当具备下面条款“一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码三劳动合同期限四工作内容和工作地点五工作时间和休息休假六劳动报酬七社会保险八劳动保护、劳动条件和职业危害防护九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外用人单位与劳动者能够约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项。3、劳动合同的法律效力（劳动合同法）第26条下列劳动合同无效或者部分无效一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的二用人

4、单位免除本人的法定责任、排除劳动者权利的三违背法律、行政法规强迫性规定的。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的假如不影响其余部分的效力其余部分仍然有效。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。（劳动合同法）第28条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。4、劳动合同期限的合理选择有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同完成一定工作的劳动合同无固定期限劳动合同的条件（劳动合同法）第14条第2款用人单位与劳动者协商一致能够订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一劳动

5、者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同一劳动者在该用人单位连续工作满十年的二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的三连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条过失性辞退和第四十条第一项患病或非因工负伤、第二项不能胜任工作规定的情形续订劳动合同的。第14条第3款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5、不签劳动合同的法律风险1企业面临向劳动者每月支付二倍的工资的法律风险（劳动合同法）第8

6、2条。2企业面临行政处罚的法律风险3企业面临赔偿风险4员工违约企业难以得到充分赔偿。66、双重劳动关系的现实与风险、双重劳动关系的现实与风险11我国法律能否成认双重劳动关系我国法律能否成认双重劳动关系22双重劳动关系的风险双重劳动关系的风险第二节员工在职管理1、试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。2、试用期劳动关系的特殊性主要体现1劳动者在试用期内提早3日通知用人单位能够解除劳动合同。2试用期内用人单位证实劳动者不符合录用条件的能够解除与劳动者的劳动合同。3、常见问题1试用期长短与劳动合同期限的关系（劳动合同法）第19条第1款劳动合同期限三个月

7、以上不满一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。2企业单方面审批决定延长试用期能否有效通常不以为有效。3试用期内不缴纳社会保险能否合法违法。4试用期内能否解除与特殊员工“三期女工、患病职工、工伤员工的劳动关系（劳动合同法）第42条“劳动者有下列情形之一的用人单位不得按照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的三患病或者非因工负伤在规定的医疗

8、期内的四女职工在孕期、产期、哺乳期的五在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的六法律、行政法规规定的其他情形。二、常见工资争议的管理技巧正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项1延长工作时间工资2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴3法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。11、加班工资的计算基数、加班工资的计算基数2、计件工资的加班工资无合理工作定额或者不能区分法定工作时间内的工作量及法定工作时间外的工作量各为多少只要超时就需要支付加班工资。实行计件工资的企业需要制订合理工作

9、定额和明确的计件单价。在有合理工作定额的情况下能否应支付计件加班工资分两种情况确定1超时工作是为了完成合理工作定额的无需支付加班工资2超时工作是完成合理工作定额之外的工作应当支付加班工资。3、非标准工时制下加班工资的计算1实行综合计算工时工作制员工的加班工资实行综合计算工时工作制的员工在综合计算工时周期内员工实际工作时间到达正常工作时间后用人单位安排员工工作的视为延长工作时间根据不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的150支付员工加班工资。用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的根据不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的300支付员工加班工资。2实行不定时工作制员工

10、的加班工资（广东省工资支付条例）第23条“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的不适用本条例第20条的规定三、劳动纪律与考勤管理完善要充分考虑企业的实际情况对哪些行为属于违纪行为进行较为全面的规定。细致要认真区分违纪行为的严重程度按不同违纪程度科学划分一般违纪、较严重违纪、严重违纪并规定递进转化的逻辑关系。可操作性合用、好用。11、企业劳动纪律制订的要求、企业劳动纪律制订的要求2、考勤管理1选择适宜的考勤方式A、操作方便B、保证考勤效果C、方便固定和保留考勤的证据。2务必保存完好的考勤记录3考勤结果一般由员工本人签名确认4不实行考勤的法律风险四、员工岗位的调整1、岗位的调整处理原则遵循协商一致、

11、公平合理的原则。2、事先约定的效力3、岗位合理调整后工资待遇能否随之变动第三节员工离任管理1、劳动者辞职提早通知的法律义务劳动者因个人原因提出的解除劳动合同必须提早三十日以书面形式通知用人单位。2、自动离任的问题建议企业要在员工出现这样的离任行为后及时对自动离任的员工进行劳动关系上的处理并将处理的文书依法送达给该员工。3、劳动者违约离任的法律责任1用人单位招收录用其所支付的费用2培训费用双方另有约定的按约定办理3对生产、经营和工作造成的直接经济损失4劳动合同约定的其他赔偿费用。二、过失性解除劳动合同1、因用人单位的过错迫使劳动者辞职的情形1未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2未及时足

12、额支付劳动报酬的3未依法为劳动者缴纳社会保险费的4用人单位的规章制度违背法律、法规的规定损害劳动者权益的5用人单位因（劳动合同法）第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的6用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的7用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的8法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。2、过失性辞退1在试用期间被证实不符合录用条件的2严重违背用人单位的规章制度的3严重渎职营私舞弊给用人单位造成重大损害的4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的5劳动者因（劳动合同法）第26条第1款

13、第1项规定的情形致使劳动合同无效的6被依法追查刑事责任的。三、非过失性解除劳动合同1、劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的2、劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的3、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。须提早30日通知四、经济性裁员（劳动合同法）第41条第1款有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位提早三十日向工会或者全体职工讲明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告能够裁减人

14、员一按照企业破产法规定进行重整的二生产经营发生严重困难的三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。五、用人单位不得解除劳动关系的情形1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的3、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的4、女职工在孕期、产期、哺乳期的5、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的6、法律、行政法规规定的其他情形。六、劳动合同的终止1、劳动合同终止要

15、否提早通知要否支付经济补偿金（劳动合同法）第46条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外固定期限劳动合同到期终止的用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散终止劳动合同的需支付经济补偿金。2、劳动合同终止的生活补助费七、员工离任后的附随法律义务1、离任交接单位能否以员工未办理离任手续为由不发放员工离任前的工资2、保密义务3、竞业限制第四节违纪员工的处理技巧一、违纪员工处理企业败诉原因分析【案例案例】骆某于骆某于19981998年年22月月1616日入职码头公司担任箱务室日入职码头公司担任箱务室闸口领班双方签订了劳动合同最后

16、一份劳动合同期限从闸口领班双方签订了劳动合同最后一份劳动合同期限从20062006年年44月月11日起至日起至20072007年年33月月3131日止。日止。20062006年年1010月月2323日码头公司向骆某发出日码头公司向骆某发出（解除劳动合同通知解除劳动合同通知书书）称骆某在称骆某在20052005年至年至20062006年期间屡次利用职务之便年期间屡次利用职务之便修改货柜相关信息借机索要或接受发货人或货代的现金贿修改货柜相关信息借机索要或接受发货人或货代的现金贿赂及强迫相关客户为本人的娱乐消费买单鉴于骆某的行为赂及强迫相关客户为本人的娱乐消费买单鉴于骆某的行为严重违背公司规章制度和

17、影响公司的声誉根据严重违背公司规章制度和影响公司的声誉根据（深圳经济深圳经济特区劳动合同条例特区劳动合同条例）的规定经公司研究决定从的规定经公司研究决定从20062006年年1010月月2424日起解除与骆某的劳动合同。同日骆某签收了该日起解除与骆某的劳动合同。同日骆某签收了该（解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书）后后离任。码头公司为证实其解除骆某劳动合同的理由成立主要提供了如下证据1、码头公司操作部经理曹某提交的（关于闸口领班骆某收受贿赂接收超重出口箱的行为）主要记载某拖车行的凌某等人反映骆某有收受现金作为超重货柜收箱条件的行为并两次为骆某娱乐消费买单2、超重货柜的入闸记录和出口重箱系统轨

18、迹记录主要记载2006年9月7日粤B号车第一次入闸时货柜超重没有放行第二次入闸时由彭某更改货柜登记重量后放行3、码头公司当班人员彭某2006年12月10日向码头公司陈经理所写的报告称在2006年8月、9月那段时间其当班时骆某曾打电话给他要彭某帮助收柜因时间较久详细柜号已记不清但所收货柜是符合码头公司关于超重两吨以内操作部能够收柜的规定只是给其行个方便罢了。彭某对本人轻信别人导致公司声誉受损表示特别愧疚并一定引以为戒避免再次失误4、粤B拖车委派人符某的情况讲明称2006年9月7日粤B车第一次被拒绝收箱入场后符某找到了徐老板并给了徐老板人民币800元徐老板保证能还柜。后来徐老板跟拖车司机联络了还柜

19、的所有操作货柜大约晚上10点左右进了码头5、码头公司有关人员与拖车行的沈某、凌某二人谈话记录该谈话记录是由码头公司人员记录的记载凌称码头公司之前有过向拖车行索要钱财、让凌去卡拉买单的人向码头公司曹经理讲过名字曹补充名字是“骆某。沈某在谈话记录签名确认谈话记录上没有凌某的签名。骆某对码头公司的上述证据均不予确认并对码头公司提出的事实和理由全部予以否认同时提供其本人与凌某等人的电话录音证实其主张。电话录音中凌某称在与码头公司谈话时根本没讲什么没有讲过为骆某娱乐买单的事情。码头公司对录音证据不予确认以为录音没有经过被录音者确实认。码头公司未能按要求让凌某到仲裁委接受调查。【案例】黄某于2001年9月

20、18日百货公司从事电器销售工作黄某与百货公司签订了劳动合同最后一份劳动合同期限从2006年7月1日起至2006年12月31日止。2006年10月11日黄某晚上上班时为祛除身上汗味使用了百货公司货架上的商品AXE男士香水价值人民币78元没有向百货公司事先请示及事后报告百货公司从监控录像上发现了黄某的这一行为。10月12日黄某向百货公司写了陈述书成认了本人上述行为的错误并恳请百货公司批评、指正。2006年10月18日百货公司作出解除与黄某劳动合同的决定称黄某上述未经允许擅自使用公司销售的商品严重违背公司政策经公司慎重考虑现决定解除与黄某的劳动合同黄某的最后工作日为2006年10月16日。百货公司支

21、付黄某的工资至2006年10月16日。庭审中百货公司提供了（员工手册）作为解除与黄某劳动合同的根据。（员工手册）第14页“终止聘用项规定“假如员工在无薪停职后再犯或初次出现下述情况其聘用将被立即终止G使用或挪用公司资金或财产作为私用而未经预先批准第25页“诚实项规定“任何形式的不诚实行为都将导致辞退在零售商店里拿取任何东西无论大小都是不诚实的表现。黄某对（员工手册）予以确认。2006年10月20日黄某申述要求解除劳动合同的经济补偿金。二、违纪员工的处理原则与技巧以事实为根据、以法律为准绳1做足员工违纪事实的证据这是处理违纪员工的基础工作2制订和完善企业规章制度做到有法可依3严格执行依法制订的企业规章制度4制作恰当的处理文书依法送达给违纪员工。谢谢