绩效考评与薪酬管理体系.docx

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1、绩效考评与薪酬管理体系202020年4月19日第6讲绩效考评与薪酬管理一、绩效考评在人力资源管理中的地位绩效考评定义:完成企业战略目的最有效的控制系统。1.目的设定目的设定的原则:(1)少和焦点(2)S.M.A.R.T.:specific明确的,measurable可衡量的,actionable可行动的,realistic务实的andtime-bound时间制约与经营战略联合(4)每年设定,每季修正企组接管培生薪工人绩2.每季定期回馈3.年度考评回首二、绩效考评的类型以员工特性为基础的考评:考评员工的个性或个性特征以员工行为为基础的考评:员工在一个工作岗位上详细、较为明确的行为表现以员工的工作

2、结果为基础的考评:测量与员工工作有关的底线,或者讲员工已完成的一项工作能产生的效益工作绩效的类型:三、绩效考评体系的建立1.考评指标设计1)构造三要素:考评要素、考评标志、考评标度2)考评要素:?客观要素:数量、时间、质量、结果等(测定式标志)?主观要素:工作难度、重要性、合适程度等(评定式标志)212020年4月19日?主客观要素:能力测验、抽样调查、试验结果等3)考评标志分类评语短句式设问提示式方向指示式4)考评标度分类数量式等级式量词式2.权重设计(加权、赋分、计分)1)加权:用于区别不同项目的重要性与价值导向绩考的倾向性2)赋分:常由于某些背景项目,如学历、专业等记入额外因素3)计分:

3、常见于纪律项目检查,如迟到、缺席等记入偶发因素3.有效绩效考评系统的标准(1)设计指标体系标准的效度(2)设计指标体系标准的信度(3)无偏差(4)有效工作绩效考评系统的标准4影响考评的因素:(1)考评者的判定(2)与被评者的关系(3)考绩标准与方法222020年4月19日 (4)组织条件(5)考绩中常见的心理弊端四、绩效考评的方法1.书面评估法适用于经营部门2.排列评估法3.评语法4.目的管理法适用于阶段性工作,如项目管理、研发、经营活动5.标准评分法适用于管理者6KPI考核与360度平衡计分法(1)KPI考核KPI即关键绩效指标(KPIKeyPerformanceIndicator)体系,是

4、绩效管理、目的管理、组织设计乃至战略管理的根据怎样构建KPI体系首先,明确公司的愿景目的,其次,要达成公司的愿景,哪些结果领域是最为关键的?要从中归纳出公司的关键结果领域(KRAKEYResultArea)。第三,明确KRA后,就怎样衡量这些关键的结果领域,进而得到公司的KPI,然后再将公司的KPI分解到各部门或责任中心。怎样应用KPI体系简单的公式:目的=指标+时间+程度232020年4月19日 (2)360度平衡计分法创造人:哈fo商学院教授罗伯茨.卡普兰和复兴全球战略集团(管理咨询公司)总裁大卫.P.诺顿。平衡计分法从四个重要方面来观察企业:1)顾客怎样看我们(满意度)顾客角度2)我们必

5、须擅于什么(流程)内部角度3)怎样持续创造价值(成长性)创新于学习角度4)怎样知足股东(财务)财务角度(3)从绩效评测看,平衡计分法的优点:五、工作绩效考评的应用(1)一种员工开发的工具保持与提高员工绩效改良员工绩效确定员工的职业发展和培训需要完善组织决策推动组织发展实现组织目的提供科学根据(2)一种管理的工具将员工绩效与奖酬挂钩评估人力资源管理的政策242020年4月19日252020年4月19日六、薪酬管理在人力资源管理的地位七、薪酬策略1.薪酬的竞争优势(薪酬资源的多寡)薪酬水平与竞争者相比拟,所具有的竞争优势;领先、相当、或跟随的策略,或更复杂的混合关系(Milkovich&Newman,1987)2、薪酬的内部构造(薪酬资源的分配)薪酬层级、各职级能否采用不同的职务评价系统以及其间的分数转换(Remick,1984)3、薪酬要素的组合(薪酬资源的分配)要素的种类组合与比例,底薪、奖金、生活成本调整方案、股票选择权等(Lawler,1981;Heneman,1985)4、薪酬增加的基础(薪酬资源的分配)a)以个人、部门、或是全公司的绩效做为基础(Kerr,1985)b)增加的频率、每一次增加的数量(Salter,1973)鼓励理论企业战略法令规定工作分析成本预算绩效考评薪酬管理