绩效考核与薪酬管理_1.docx

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1、绩效考核与薪酬管理第1章绩效管理体系1.2绩效管理体系制度与文案1.2.1绩效管理制度本一某公司绩效管理制度第1章总则1目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，到达企业的经营目的。同时提高员工的满意程度和将来的成就感。2运用绩效考核的结果主要用于工作反应、薪酬管理、职务调整和绩效改良等方面。3原则一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。公平性：对于同一岗位的员工使用一样的考评标准。公开性：使

2、每个员工都知道本人的具体考评结果。第2章被考核对象1本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工2被考核对象的职责分工1企业决策管理人员：负责制定企业战略目的，规划企业愿景；指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。2中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目的进行战术分解，之后与员工共同确定详细完成目的的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行经过中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工根据既定标准完成既定的指标。3员工：根据绩效考核标准完成本身本职

3、工作；在完成既定方案经过中及时反应所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。4人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此经过中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核施行都各有不同。1对企业高层管理人员的考核1考核围某职位以上人员为企业高层可根据企业本身情况而定。2考核者由总经理负责。3考核时间根据企业的本身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，能够

4、对高层进行每月一次考核，详细能够为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反应沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目的交人力资源部。4考核容一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目的进行，因而企业能够根据本身情况设立详细考核分数统计卡。5考核施行根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出详细等级。假如高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。2对各个部门管理者的考核1考核围企业能够根据所在行业的行业特性以及企业本身状况，能够将考核部门分为

5、业务部门，业务部门合适以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门合适以详细指标来进行考核。2考核者各个部门的直属上级。3考核时间根据各个企业本身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，能够采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反应沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。4考核容各个部门管理者对部门工作负全责，因而对部门管理者的考核根据该管理者所在部门对工作指标的完成情况，并且将工作指标的设定尽可能地量化，对于无法量化的指标采取定性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。5考核施行根据考核标准对部门管理人员进行绩效考核，并给

6、出详细等级。假如该管理者所在部门当月发生可控因素下的重大事故，那么该部门管理者的当月绩效考核为“U，影响当月绩效工资，并视详细情况进行进一步处理。3对员工的考核1考核围各部门详细员工。2考核责任者所属部门管理者。3考核时间根据各个企业本身情况确定对员工考核的时间。例如，能够采取月度考核形式，每月4日完成计划沟通，并于下月4日完成绩效反应沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月4日将双方确认完毕的绩效考核目的交人力资源部。4考核容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见详细考核表格；对于普通员工的考核能够根据详细的岗位职责，由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化下来，以此进行相对

7、客观的考核；而对于销售人员的考核则根据其业绩的完成情况进行考核。5考核施行根据考核标准对员工进行考核，并给出确切的考核等级。假如员工当月工作表现没有出现关键事件，则其工作绩效是常态绩效据此应该给出等级“G；假如员工当月存在额外工作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提下，同时根据要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分到达“G，则可视详细情况进行加分。4不介入绩效考核的企业员工绩效考核对象的方位限定于在评定期登记在册的员工，而下列员工不在绩效考核围之。1截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续工作年限包括临时和试用期。2员工因长期缺勤包括工伤、停职等原因，在绩效考核期间出勤不

8、满两个月者。员工绩效考核的容分下面三部分：重要任务，在考核期完成的重要工作，考核的工作不超过3个，由该任务布置者进行考评；岗位工作，员工所在岗位职责中描绘的工作容，由直属上级进行考评；工作态度，指员工在本职工作的协作精神、积极态度等，由部门部同事或部、外部客户进行考评。5绩效考核的分值计算企业能够根据本人的要求和条件制定相应的分值。这里以总分100分为例，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分别为25分。对于没有“重要任务项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。6分数与等级绩效分数与等级对照如表1-1所示。表1-1绩效分数与等级对照第4章绩效考核的一般程序及注意事项施行绩效考核的一

9、般程序为：先制定考核计划，再将考核计划进行执行，之后将考核计划施行，最后将考核结果应用于企业的各项管理工作中，完成绩效管理的循环。1制定考核计划由考核者与被考核者就所在部门的目的任务以及员工个人所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间的考核目的、工作计划以及关键事件，并对详细考核方法和衡量标准予以确认，最后将双方签字确认的考核目的交由人力资源部门。2执行考核计划在直属上级的指导下，员工开场根据之前制定的工作计划开场工作，直属上级作为考核者则应对员工的工作表现进行记录，以此作为考核的一项根据。根据实际情况，假如出现不得不对计划进行调整的情况，那么直属上级应与员工进行沟通确定新的工

10、作计划，并以新的工作计划为考核指标。3施行考核计划考核者根据企业制定的以及与员工沟通确定的考核方法和评分标准对被考核者进行打分，并将分数数据交给人力资源部，同时提供相关关键事件的记录。人力资源部门再对考核分数进行审核，审核无误则由考核者与被考核者就考核成绩以及被考核者在考核期间的工作表现进行沟通，最后进行签字确认考核结果，并将结果交给人力资源部。4运用考核结果人力资源部门对考核结果进行整合及备案，并且根据相关规定将考核结果应用于绩效反应和绩效面谈中。详细应用参考绩效考核结果应用。5绩效考核中的一些其他注意事项员工的直接上级一般为该员工的考评负责人，详细执行绩效考核的程序；员工对“岗位工作和“工

11、作态度部分进行自评，自评结果不计入最后的考核总分；考核结束时，考核者必需要与该被考核员工单独进行考评沟通；在各岗位的考评施行细则中应对详细考核步骤给出明晰明确的规定。第5章考核结果运用1根据绩效考核的结果对员工有针对性地施行培训，以考核结果作为重要根据。等待能够进一步开发、发展员工的能力。2将员工考核结果作为考察员工工作及环境适应能力的参考根据，并可根据考核结果对员工进行适当而合理的工作调配和岗位调动。例如，部门管理者或以上职务的人员，绩效考核结果一次评为“U，或者连续两次考核结果为“I，则应采取调岗或下岗处理。而普通员工连续两次绩效考核结果为“U，则做转岗或下岗处理，一般情况下企业的销售部员

12、工除外，但可以以根据企业本身情况进行相应规定。在调岗后能够给予一定的观察期限，若在观察期仍不能胜任则能够考虑做降职或者辞退处理。3根据员工的绩效考核结果，可对员工进行升降级、加减薪等奖励惩罚。4对薪酬的增减能够事先制定，详细如表1-2所示。表1-2工资调整比例参考第6章其他事项1企业的绩效考评工作施行、监督以及数据采集、整理统一由人力资源部负责。2考评时期原则上根据每个企业的本身情况设定，假如是进行月度考评，则每月根据事项所指定的时间节点开场绩效考核，并以这些考核结果为基础给出年度综合考评。3人力资源部还应在考核者参加考评工作前对考核者进行绩效考核培训。4各岗位的考评施行细则在本制度基础上由人

13、力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。5绩效考核结果一般情况下只针对考核者、被考核者、人事负责人、总副经理公开。在极有必要的情况下能够在企业部门部公示，公示前需经过企业部门管理者及被考核者讨论批准。6人力资源部对于绩效考核结果及相关文件进行存档备案。7任何人不得将考评结果告诉无关人员。8本制度自公布之日起实行。1.2.2绩效管理制度本二某公司绩效管理制度第1章绩效考核总则1绩效考核的目的绩效考核的根本目的在于充分调发动工积极性，使员工将本人的目的与企业的战略目的相结合，为了实现该目的不断地提高本身的绩效表现，并且持续不懈地努力。2原则根据绩效考核的根本目的，该考核制度的根本原则要符合企业的战

14、略需求，并且要体现出公平、公正、公开的原则。此外该制度还具有可实用性强、操作清楚简单、可调整的特点。3绩效考核组织管理部门企业部的绩效管理最高权利组织为企业的人力资源部门。该部门监督施行企业的绩效考核，并对绩效考核的结果进行记录备案。第2章考核对象和考核方式企业的绩效考核要针对不同的考核对象采取不同的考核方式。1针对企业各个部门员工的绩效考核考核时间：每季度首月4日。绩效考核工资标准：绩效工资的制定标准通常能够根据不同的企业制定不同的标准。例如，能够将员工每季度应发工资总额的5%作为绩效考核工资，根据该季度员工的绩效考核结果以事先确定的绩效工资发放比例来确定绩效工资的详细金额。假如该员工是领取

15、年薪制的话，那么其绩效考核工资标准则为：年薪480%5%；考核容：该被考核员工本季度绩效指标完成情况及总体工作的综合表现。考核方式：能够实行分等级考核，由直属上级对被考核者进行直接考核，并由更上层级的管理者进行最终审核。例如：企业总经理考核副总经理；副总经理考核各个部门的负责人及其直属的分管部门；各个部门负责人考核其所在部门的直属员工，并由其上级分管管理者最终审核；财务部门人员由集团企业财务审计部负责考核，由企业提供相关参考根据。2针对各个部门员工的绩效考核流程对员工进行绩效考核的流程由制定工作计划、执行工作计划、进行绩效考核和绩效反应4个部分组成。1制定工作计划。每季度首月2日，员工根据所在

16、部门的部门负责人制定好的本部门的季度工作计划制定本人的季度工作计划，并与直属上级制定好本人的绩效目的，然后将该绩效目的交给人力资源管理部门备案。2执行工作计划。开场执行本人的工作计划，努力到达之前设定的工作目的和绩效目的。3进行绩效考核。由直属上级根据事先制定好的绩效考核目的对员工进行绩效考核，并且由直属上级与员工沟通考核成绩，最后签字确认，并且交给人力资源管理部门备案。4绩效反应。每季度首月7日人力资源管理部门将员工的绩效考核成绩交给企业高层管理者进行审批，并在10日开场与员工进行绩效沟通。3针对各个企业部门的考核考核时间：每季度5日。绩效奖金标准：为部门每季度设定一定额度的奖金作为绩效考核奖金，根据该季度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。考核容：考核该部门本季度工作完成情况及部门综合表现，假如是业务部门则侧重考察该部门之前制定的业绩目的，假如是职能部门则侧重考察该部门之前制定的项目计划和完成情况。考核方式：实行分级考核，由该部门的负责人进行自评，结合直接上级对该部门进行考核，并由分管管理者最终评定。