2021员工的激励策划方案模版.docx

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1、2021员工的激励策划方案模版近几年来，越来越多的企业选择自行或找第三方公司设计本人的员工鼓励方案，尤其是员工股权鼓励方案，作为一种中长期的利益共享、员工鼓励机制，成为企业突破瓶颈、推动发展的常用方法。今天我在这给大家整理了一些2021员工的鼓励策划方案模版，我们一起来看看吧!2021员工的鼓励策划方案模版1一、鼓励原则1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区鼓励等内容的综合考评。2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。3、长短相结合的鼓励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时鼓励，同时进行年度综合测评，长期鼓励。二、薪酬鼓励

2、形式1、薪酬形式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。实际收入=总收入扣除项目。绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。津贴补助：话费补助、差旅补助等。扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区鼓励部分及其他应扣款项等。2、薪酬形式讲明绩效奖金：公司销售业绩到达一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。津贴补助：此处是指对营销人员在工作经过中所产生的费用给予一定的补助。销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种鼓励奖金。渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种鼓励奖金设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售

3、业绩突出者实现高奖金高收入。收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。三、基本工资1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。基本工资讲明：基本工资不是销售人员的主要收入;，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工

4、资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50%。工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄)，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。2、基本工资管理规定基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水安然平静最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。岗位工资管理：根据公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级;对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起

5、调整。四、绩效奖金1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金销售达成率2、公式讲明基准奖金：公司规定的固定值。销售达成率：(销售达成率=实际销售额/目的销售额_100%)，在一定周期内同一区域实际销售额与目的销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为0200%，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。目的销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目的销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目的销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目的销售额可以能不一样。3

6、、渠道奖金计算公式A、渠道奖金(A形式)=基准奖金(终端增长率+平均销售率)2B、渠道奖金(B形式)=基准奖金(终端淘汰率+平均销售率)24、A形式讲明基准奖金：同上公式。终端增长率：(终端增长率=实际新增终端数量目的新增终端数量_%)，指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目的新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为0200%，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。实际新增终端数量：(新增终端数量=新建终端数量终端淘汰数量)，终端数量应该是经过备案的终端。目的新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目的新增终端数量决定。平均销售

7、率：(平均销售率=终端实际平均销量终端目的平均销量_%)，指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目的平均销量的百分比称为终端的平均销售率;平均销售率的区间为0200%，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。终端实际平均销量：终端实际平均销量=(N个终端实际销量)N，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。终端目的平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目的平均销量来决定。5、B形式讲明基准奖金：同上公式。终端淘汰率：(终端淘汰率=终端实际淘汰率终端目的淘汰率)，指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目的淘汰率的比称之为终端淘

8、汰率;终端淘汰率的区间为0200%，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。终端实际淘汰率：终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)_%终端目的淘汰率，终端数量应该是经过备案的终端。终端目的淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目的淘汰率规定。平均销售率：同A形式。6、A、B形式适用对象及选择A形式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。B形式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比照较成熟。A、B形式选择：A、B形式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一;如需要两种形式同时使用，须经营

9、销总监同意，并且需要乘一个系数。A形式：渠道奖=基准奖金(终端增长率+平均销售率)2k/N;B形式：渠道奖=基准奖金(终端淘汰率+平均销售率)2(Nk)/N;K指新产品数，N指产品总数。7、基准奖金基准奖金讲明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任严密联络，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。五、绩效考核1、考核讲明考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年

10、度考核两种方式。月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩聚集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者施行辞退处理。年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，按照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。2、考核指标(1)销售指标销售指标=(销售额目的销售额)100%(2)渠道指标渠道指标(A形式)=(实际新增终端数量目的新增终端数量)100%渠道指标(B形式)=(终端实际淘汰率终端目的淘汰率)100%渠道指标(综合形式)=(实际新

11、增终端数量目的新增终端数量+终端实际淘汰率终端目的淘汰率)2100%(3)管理指标由市场部拟定详细管理考核标准。(4)雷区鼓励标准考核指标讲明指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。形式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一;如需要两种形式同时使用，须经营销总监同意。渠道指标讲明：渠道指标A形式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场;渠道指标B形式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合形式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。(5)考核成绩的计算月度计算当各考核指标均及格时，考核成绩=(销售指标完成率50%+渠道指标完成

12、率40%+管理得分_10%)。如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的，所有成绩为零。考核指标及格线为60。年度计算年度考核成绩=各月平均值_60%+年度考核_40%(6)考核管理及规定十分讲明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管

13、理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核经过中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。申诉与反应：如被考核者以为考核经过有失公平，能够向直接上级或上上级予以情况反应，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。六、费用与津贴津贴补贴讲明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴(长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑)。津贴补贴规定：销售人员出差天天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。七、

14、薪酬计发1、薪酬计发根据基本工资：主要以（佳的美薪酬制度）和（国内部销售人员基本工资表）的规定为根据，再根据（佳的美考勤制度）来详细计算发放金额。绩效奖金：主要以本方案相关规定作为根据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。津贴补助：以营销中心的（国内部差旅及相关费用管理规定）为主要根据。2、薪酬计发时间绩效计算：根据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。基本工资：根据（佳的美薪酬制度）规定，每月1516日发放上月工资。绩效奖金：由公

15、司财务部每月2022日发放上月绩效奖金。津贴补助：除报销部分，由财务部每月2022日发放上月津贴补助。3、奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额=(月度实际绩效奖金扣除违规处罚款项)_90%。发放标准讲明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见（销售人员管理奖管理规定）。八、薪酬调整及异常1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26_出勤天数+绩效奖金_90%。2、离任员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26_出勤天数+绩效奖金_90%扣款。3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变

16、动日期，享受变动后薪酬标准。5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开场实行新的薪酬标准。6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。7、薪资计发规定：金额尾数规定：工资计算时，如出现有未到达元下面尾数产生一律计算到元为单位。支薪异常讲明：因不可抗拒原因此无法按期支付工资时，须提早7天通知，并公告变更后的支薪日期。薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证实后持代领人有效工作证和被代理人有效证实到财务部领取。2021员工的鼓励策划方案模版2一、典范鼓励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属

17、的镜子。能够讲，只要看一看这个组织的管理者是怎样对待工作的，就能够了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模拟对象2、鼓励别人之前，先要鼓励本人3、要让下属高效，本人不能低效4、塑造起本人精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用本人的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏，能够鼓励每一个员工9、在员工当中树立起典范人物二、目的鼓励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目的的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的鼓励作用。管理者通过设置适

18、当的目的，能够有效诱发、导向和鼓励员工的行为，调发动工的积极性。10、让员工对企业前途充满自信心11、用共同目的引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着的原则13、制定目的时要做到详细而明晰14、要规划出目的的施行步骤15、平衡长期目的和短期任务16、从个人目的上升到共同目的17、让下属介入目的的制定工作18、避免“目的置换现象的发生三、受权鼓励重任在肩的人更有积极性有效受权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过受权，管理者能够提升本人及下属的工作能力，更能够极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管

19、家婆20、权利握在手中只是一件死物21、用“地位感调发动工的积极性22、“重要任务更能激发起工作热情23、准备充分是有效受权的前提24、在受权的对象上要精挑细选25、看准受权机会，选择受权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效受权与合理控制相结合四、尊重鼓励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的鼓励手段之一。以尊重、重视本人的员工的方式来鼓励他们，其效果远比物质上的鼓励要来得更持久、更有效。能够讲，尊重是鼓励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他鼓励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本鼓励29、懂得尊重可得“圣贤归30、对有真本事的大贤更要尊崇31、责难下属时要懂得留点

20、面子32、尊重每个人，即便他地位卑微33、不妨用请求的语气下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大35、不要叱责，也不要质问36、不要总是端着一副官架子37、尊重个性即是保护创造性38、尊重下属的个人喜好和兴趣五、沟通鼓励下属的干劲是“谈出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，鼓励他们为企业积极工作有着十分的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。能够讲，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。39、沟通是鼓励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作41、建立完善的内部沟通机制42、消除沟通障碍，确保信息分享43、擅长寻找沟通的“切入

21、点44、与员工顺畅沟通的七个步骤45、与下属谈话要注意先“暖身46、沟通的重点不是讲，而是听47、正确对待并妥善处理抱怨48、引导部属之间展开充分沟通六、信任鼓励诱导别人意志行为的良方领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因此，信任也就成为了鼓励诱导别人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要鼓励诱导别人的意志行为吗?49、信任是启动积极性的引擎50、用人不疑是驭人的基本方法51、对业务骨干更要充分信赖52、信任年轻人，开拓新天地53、切断本人怀疑下属的后路54、向下属表达信任的14种方法55、用人不疑可以以做点外表文章56、既

22、要信任，也要激起其自信七、宽容鼓励襟怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是鼓励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得安全感，更能化为启发动工积极性的钥匙，鼓励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。57、宽宏大量是做领导的前提58、宽容是一种重要的鼓励方式59、原谅别人就是在为本人铺路60、给犯错误的下属一个改正的时机61、得理而饶人更易征服下属62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂63、善待“异己可迅速“收拢人心64、容许失败就等于鼓励创新65、要能容人之短、用人所长66、敢于容人之长更显得本人高明八、赞美鼓励效果奇特的零成本鼓励法人都

23、有做个“重要人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动气力，它能赋予人一种积极向上的气力，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式鼓励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、最让人心动的鼓励是赞美68、“高帽子即便不真也照样塑造人69、用欣赏的目光寻找下属的闪光点70、懂得感恩才能在小事上发现美71、摆脱偏见，使称赞公平公正72、赞美到点上才会有良好的效果73、当众赞美下属时要注意方式74、对新老员工的赞美要有区别九、情感谢励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱

24、和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴悲伤的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧76、征服了“心就能控制住“身77、你要“够意思，别人才能“够意思78、“知遇之恩也是能够制造的79、替下属撑腰，他就会愈加忠心80、不可放过雪中送炭的时机81、乐于主动提携“看好的下属82、付出一点感情，注意一些小事83、将关爱之情带到下属的家中十、竞争鼓励加强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和鼓励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调发动工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全

25、面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气85、不妨偶然在工作中打个赌86、让员工永远处于竞争状态87、建立竞争机制的3个关键点88、活力与创造力是淘汰出来的89、用“鱼占鱼式人物制造危机感90、用“危机激活团队的潜力91、引导良性竞争，避免恶性竞争十一、文化鼓励用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目的、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化能够改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的鼓励指向93、企业文化是长久而深层次的鼓励94、企业文化也是员工的一种待遇95

26、、用正确的企业文化提升战斗力96、用企业价值观同化全体员工97、鼓励型组织文化应具备的特点98、强有力的领导培育强有力的文化99、用良好的环境体现企业文化十二、惩戒鼓励不得不为的反面鼓励方式惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其别人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒固然是一种反面的鼓励，但却不得不为之。由于，“怀柔并不能解决所有的问题。100、没有规矩也就不会成方圆101、随和并非任何时候都有意义102、适时责惩以表明原则立场103、坚持“诛罚不避亲戚的原则104、对于奸邪者要做到除恶必尽105、施行惩罚时不要打击面过大106、惩罚要把握机会、注意方式107、惩罚与“怀

27、柔相结合更具鼓励效果108、少一点惩罚，多一些鼓励2021员工的鼓励策划方案模版3一、背景1、20_年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升;2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心松散情况较严重3、集团及各分院经营目的达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的鼓励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激-情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。三、理论指导

28、思想：(一)鼓励理念1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自己动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目的。2、“自己动力的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是提供三个鼓励：报酬鼓励、成就鼓励、时机鼓励。3、“超我动力的启动，主要靠组织目的、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。(二)鼓励体系与鼓励作用1、组织鼓励体系2、鼓励作用(三)把鼓励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下列图所示：四、鼓励体制方案：(一)建立报酬鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自己鼓励机制1

29、、完善奖金和福利体系(1)中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本6001002=120000元)。(2)为员工上五险，如有条件争取上“一金。(3)培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。2、成就鼓励制度(1)受权1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感;加强每个员工工作的挑战性。2)研究证实，即便你只是让员工有权利调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途时给予支持

30、和指导。3)这项工作在确定岗位讲明书时与各部门协商进行。(2)分院业绩竞赛1)每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。2)公司在公告栏上设立“业绩竞赛专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和奉献，能更有可比性和讲服力地鼓励员工的进取心。(3)目的任务沟通1)在项目、任务施行的经过中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。2)这些信息包括公司的整体目的任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的详细问题。3)公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目的任务(讨论能否符合实际情况)，以及需要

31、各部门完成的工作。4)各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的详细问题。(4)表扬和奖励员工1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要讲得详细。2)假如不能亲身表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受更会持久一些。3)每个季度，公司要开开鼓励大会鼓舞士气。鼓励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。4)经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只要公开称赞、私下批评。才更能鼓励员

32、工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立自信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐步引导出好的表现。5)只重结果，不重经过。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作经过。有些员工工作很辛苦，管理者能够表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否则，其他员工就可能会将本来简单的工作复杂化，甚至做一些外表文章，来显示本人辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来到达本人的工作目的。总之，工作成果对公司才是真正有用的。(5)将

33、绩效评估和员工发展严密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。3、时机鼓励(1)人力资源部与各部门协商制定岗位讲明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。(2)员工职业生涯规划管理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的鼓励效应。(3)商学院制定和施行培训计划，增加员工学习的时机。(二)构造“理念分享、愿景共建的超我鼓励机制1、赋予员工工作崇高的使命(1)公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命

34、感，构成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目的。(2)例如，当一个以清理污水维生的员工，以为他的工作是“拯救日益污染的环境时，他的工作士气便会提高很多。缺乏这种使命感，即便再高薪的工作，可能也只是另一份繁忙的工作。2、用企业愿景鼓励员工(1)如今提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因而企业的发展前景就极为重要了，就好似是队伍最前面的旗帜，起到定方向、鼓励和领导的作用。(2)假如企业的发展目的很明晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很明晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，

35、企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，由于他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是能够实现的。(三)构造公司内部人文环境1、关心鼓励。(1)了解是关心的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。(2)部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法知足。这会大大调发动工的积极性。(3)员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。(4)员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问

36、及帮助。2、团结协作气氛鼓励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子、“办公室的政治纷争等不良行为消失!3、领导行为鼓励(1)一个好的领导行为能给员工带来自信心和气力，鼓励员工朝着既定的目的前进。(2)而鼓励效应更多的来自非权利性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和鼓励效应的主要方面。4、集体荣誉鼓励(1)公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门(分院)称号。(2)公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)员工进行介绍，同时要张贴员工

37、的照片。(3)通过给予集体荣誉，培养集体意识，进而产生自豪感和荣耀感，构成自觉维护集体荣誉的气力。5、年终鼓励每年年终，公司都要召开一次年终鼓励大会，总裁都要亲身给每一位员工送一本精巧包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。6、外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以加强员工的团结协作精神。(四)把员工视为“伙伴1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将_所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动_向前发展。2、“员工是伙伴这一政策详细分为二个计划：(1)利润共享计划1)员工工资每年在_工作满一年的员工都有资格共享公司当年的利润。2)每年年末每位员工应共享的利润=

38、(本人当年绩效考核的得分/100)应分得的利润3)应分得的利润以年终奖的形式发放。(2)经营管理人员持股计划1)在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，能够让公司关键的20%的员工共享一部分股份。2)等公司上市后，所有员工都能够通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。2021员工的鼓励策划方案模版4针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因而试图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度配合物质鼓励的原则。一、目的鼓励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备

39、额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目的的员工应适度安慰并给予帮助，比方讲培训等，帮助员工到达工作目的。此措施可能达成的效果：1、属员工自己鼓励，超额完成目的的员工会增加自豪感及收入进而增加工作热情。2、完不成目的的员工在被安慰的状况下会愈加努力工作。二、介入鼓励对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具能否合手省力、某些设备部件能否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选12名员工介入讨论，听取员工意见。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自己受公司重视可加强工作用心性。2、便于了解第一线员工

40、的思想。3、可证实公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，详细评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出23名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被

41、评上优秀员工的人稳定性会加强。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会加强员工工作热情。五、工资鼓励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。六、企业文化鼓励透过培训的形式告知员工工作是为自己的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。

42、任何人只要肯努力在公司都有发展的时机。把公司的目的和员工的目的相结合。此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化鼓励的企业，会是一种比拟个性的方式。七、绩效鼓励目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定鼓励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、负鼓励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的.员工，结合其平常工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在议论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的

43、年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)此措施可能达成的效果：1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目的鼓励一齐执行。九、表扬鼓励1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作经过。此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。2021员工的鼓励策划方案模版5一、目的为塑造高目的高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工

44、的智慧和才能，使他们在实现组织目的的同时实现本身的需要。为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于全体员工三、鼓励原则1、全面鼓励原则：针对所有员工运用各种鼓励方式进行鼓励，以发挥对全体员工的鼓励和促进作用。2、多种鼓励方式相结合原则：将物质鼓励、精神鼓励、晋升鼓励等鼓励方式有机结合起来，充分发挥各种鼓励手段的协同作用。四、鼓励措施综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自己价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人

45、发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了下面五大类鼓励方式：1、成就鼓励：(1)目的鼓励：由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目的、部门现状、个人工作效率，明确员工的阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。结合我公司实际情况，可制定的目的鼓励如：所有人员均可考核出勤率。市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;技术部：考核申请专利数、专利受权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊

46、发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反应等;运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度;采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等;管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。企划部：考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。目的鼓励在考核期结束后，对完成目的的员工给予口头表扬及言语鼓励，同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对本人能力的肯定、自豪感、目的性;对未到达目的的员工给予适度安慰及帮助，可安排部门内培训，以期下个考核期能达标，这种气氛可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的积极主动性。(2)示范鼓励:根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，详细标准及奖励明细如下：月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆，员工可以根据本人兴趣喜好自学各方面文化、知识、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现本人的所学，并向大家推广，公