绩效考核与绩效管理的区别与联络.docx

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1、绩效考核与绩效管理的区别与联络对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联络又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗？两者之间的联络又是什么？一起来看看吧！绩效管理与绩效考核的区别与联络一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (一)绩效的含义绩效具有丰富的内涵。Bates和Holton指出绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。因而，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。Campbell,Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为员工所控制的与组织目的有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目的有

2、关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理的含义绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价经过。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有构成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因而，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特巴克沃以为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通经过来开发团队和个人的潜能，进而实

3、现组织目的所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此能够看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略;第二，绩效管理是一个双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。二、绩效考核与绩效管理的区别绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体如今下面四个方面： (一)两个经过的人性观不同传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目的的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，以为只要通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是当代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自己完善和自己实现的潜能。只要给予足够的信

4、任与鼓励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。 (二)两个经过的侧重点不同绩效考核侧重于考核经过的执行和考核结果的判定，考核经过往往是单向命令式。而当代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反应，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通施行经过中的问题，获取反应信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。 (三)两个经过的介入方式不同传统的绩效考核中，员工以为考核只是人力资源管理部门的工作，本人仅是一个该流程中的被动介入者员工不对设定的目的承当任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚本人的工作经过和工作结果怎样被考核。而在当代绩效管

5、理的经过中，员工能够亲身介入绩效管理的各个经过制定指标、绩效沟通和信息反应等，充分体现了员工的主动性，对员工的最近和长远发展都具有主要意义。 (四)两个经过的主要目的不同绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在当代绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用处是用于员工的绩效改良计划。三、绩效考核与绩效管理的联络绩效考核和绩效管理是具有严密联络的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理经过。因而，绩效考核始终是绩效管理经过中的一个特别重要的环节，也是代表着绩

6、效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依靠于与评估相关的整个绩效管理经过。因而，二者是互相依存、相辅相成的关系。四、绩效管理经过的几点建议 (一)紧跟企业战略，符合企业文化绩效管理不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员工的价值观提供了最好的契机。即，在绩效管理中，企业战略是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。这二者相辅相成，互为补充。因而绩效管理一定不能缺乏战略指引与文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。 (二)明确职位分析，考核经过制度化一个好的绩效管理系统不

7、仅能够促进企业整体绩效上升，而且能够帮助员工改良个人的技能，其关键就在于绩效管理是与职位分析和员工胜任素质分析密不可分的。假如职位分析不到位，绩效考核仅仅是跟着感觉走，必然会产生评估的偏差，为企业埋下祸根。 (三)选择恰当的考核手段，切忌盲目追求指标量化随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核者以为通过各种形式的记分、算分就能够实现公平公正的绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最适宜的考核手段。割裂、片面地追求绩效管理的量化程序，只会让绩效管理偏离其主要目的，阻碍企业管理发展。 (四)健全反应体制，奏响心理共鸣曲绩效管理之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。因而在绩效管理中，要注重考核结果的及时反应，发挥员工的主动介入性，引发员工心灵上的共鸣，增加介入绩效考核的热情与自信心。