民营企业人力资源管理对策的研究_1.docx

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1、民营企业人力资源管理对策的研究摘要：民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深化，民营企业在剧烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源构造特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的缺乏提出了一些针对性意见。关键词：民营企业人力资源绩效评估序言由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，获得了特别辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制构造、解决就业问题、稳定社会的主要气力。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强

2、，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着当代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在鼓励的竞争中占据优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因而对于民营企业来讲，要获得人力资源管理的优势，必须顺应当代人力资源管理的发展趋势，利用本身的优势并采取有效的措施加强

3、人力资源管理。一、民营企业的人力资源构造特征改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，获得了特别辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制构造、解决就业问题、稳定社会的主要气力。由于民营企业本身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：一人员年龄构造年轻化我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因而这些企业中员工的年龄都不大。这种人力构造的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新惹事物，经常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类

4、企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经历缺乏、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不擅长逆水行舟等等。二人员学历构造二元化一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业珍贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，十分是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中下面学历。这样的企业在人力资源构造上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。

5、三人员流动性大我国民营企业的组织构造相当灵敏，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正由于有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，能够不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法固然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员宏大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。四聘用企业外兼职人员，流行向外借脑整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外借脑，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际奉献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可

6、长可短、特别灵敏。三、民营企业人力资源管理现状人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，十分是我国参加WTO后面对剧烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。一人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是企业为实现其发展目的而进行的一项严谨有序的工作。因而应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位讲明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着下面问题：1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出现要现招的特点

7、。结果往往是招聘企业屡次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经

8、历办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。二绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联络密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。1、绩效评估目的单一。民营企业施行员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目的是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因而评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目的关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。2.绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核经过，重绩效，轻对

9、产生绩效的行为的鼓励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于避免争议或人情的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反应以指出员工的行为缺失及提供绩效改良计划；没有真正利用绩效管理经过和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。3、绩效评估的公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理形式，绩效评估中遭到人情、关系、亲戚等种种因素的干扰，导致绩效评估经过遭到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有时机通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去博得薪酬。4、绩效管理随意性强。遭到家长式领导风格影响，在详细的

10、评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，经常凭企业主的意志和个人爱好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏介入，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门以为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理施行的主体的各部门管理者，或不介入绩效管理的经过；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度

11、和效度。三过分强调制度管理，薪酬鼓励机制不健全企业能够利用薪资福利作为一个延揽人才留住人才的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是挂靠某个集体或国有单位；或是取曲折途径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因而，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会根据科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同鼓励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠实度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现

12、象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除保证金、保留金或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的构成，均日益显示其负面的影响。四人力资本投入缺乏，培训机制不完善人力资源管理论以为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因此客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而很多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表如今两个方面:1、对培训认识不到位。很多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把

13、培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因而，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然以为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即便对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以到达预期的目的。2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即便有也只是被以为是重要部门整合出来的充裕人员；其次就是没有一个完好、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不合适培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。三、民营企业人力资源管理对

14、策民营企业要想在剧烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联络企业实际，以企业发展目的为基础进行企业人力资源管理。一树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争。因而，民营企业树立以人为本的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因而要把注意力更多地放在怎样开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，进而留住和吸收更多优秀

15、人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。二构建科学的人力资源管理体系人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，详细而言：1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理构造，改变一切由企业主拍板定案的做法，构成责、权、利相统一的相互制约的管理机制。2、建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争时机，进而吸引和选拔出真正的人才。3、依法建立劳动用工制度。根据劳动法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准；同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险

16、和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，加强员工对企业的信任感和归属感。4、完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。三建立客观、公正的绩效评估体系绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只要建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调发动工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。1、建立客观的绩效评估标准。民营企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进

17、行评估，而不是针对人，评估中不能参加任何个人的感情色彩。2、选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人介入评估，进而获得全面的、准确的评估结果。3、企业要强化绩效考评和赏罚、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定；赏罚也要根据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人讲了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还能够考虑为其晋升职务，要在企业内部真正构成一种能者上，平者让，庸者下的良好的工作气氛，而不是任人唯贤的混乱局面。四完善企业的鼓励机制民营企业对员工的鼓励要注重物质奖励与精

18、神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到知足，同时可以知足员工的心理需要，有很大的鼓励作用。在物质鼓励的同时，应注重对员工的精神鼓励，要建立一种多元化的鼓励体系，培养和加强员工的组织归属感，通过鼓励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，构成与企业安危与共、荣辱与共的局面。五建立教育培训制度，不断提高员工素质民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面能够使员工感到本人被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到

19、提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只要建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。1、捉住重点培训对象。在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质怎样，对企业的发展起决定性作用，因而要把这部分人的培训作为重中之重来抓。十分是对于企业决策者来讲，其参加培训的积极性怎样，培训效果怎样，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使本人的管理水平与企业的发展保持同步。2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效

20、果会更具针对性和实用性。3、扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的走出去、请进来、师徒帮带、相互沟通等方式来对广大员工进行教育和培训。4、制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及赏罚办法等。六加强企业文化建设企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会构成优

21、秀的企业文化成分。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业本身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和气氛，培养员工的献身精神和忠实感。加强企业文化建设，就是塑造发奋向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和加强员工的凝聚力。结束语人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立以人为本的管理理念，构建合适于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估

22、、培训的科学化与民主化，完善企业鼓励机制，培育企业文化。参考文献： 1张厚义，陈光金.走向成熟的中国民营企业家M.北京：经济管理出版社，2002年 2赵克诚.民营企业人力资源管理M.北京：科学出版社，2004 3张平.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策J.北方经济,2003,(9). 4丁哲学.民营中小企业人力资源问题原因解析J.北方论丛,2005,(2). 5李昭铭.民营企业人力资源管理策略探析J.新长征,2004,(24). 6魏迎霞.论私营企业怎样留住人才J.河南机电高等专科学校学报,2005,(2). 7吴佳丽,.民营企业人力资源管理中的问题与对策J.云南财贸学院学报(社会科学版),2005,(5). 8戴雅丽.我国民营企业人力资源管理的缺乏与对策J.湖南工业职业技术学院学报,2002,(1). 9沈伟晔.中小企业人力资源管理的特殊性J.当代管理科学,2002,(1). 10张荣武,刘铜松,夏既明.当代企业人力资源管理新视角J.重庆商学院学报,2002,(1).