有关绩效考核方案模板8篇.docx

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1、有关绩效考核方案模板8篇有关绩效考核方案模板8篇为了确保事情或工作能无误进行，经常需要预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案8篇，欢迎大家共享。绩效考核方案篇1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，加强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。二、基本原则一透明原则考核流程、考核方法和考核指标明晰明确；考核者要向被考核者明确讲

2、明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目的不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。二沟通原则在绩效考核的经过中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对本人工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反应给被考核者，使考核结果公正合理。三时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。四客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实根据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

3、五发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因而，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目的。三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。五、考核介入者公司根据绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保介入者明确绩效考核的目的和意义，把握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工

4、作建议向公司管理层汇报。设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反应面谈，建立完好的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核施行的经过中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的经过中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，进而促进公司发展战略的有效施行。一绩效沟通的目的通

5、过在绩效施行经过中考核者与被考核者的持续沟通，能够对绩效计划进行调整，使之愈加适应公司发展的要求，愈加适应环境的需要。及时了解到被考核者在绩效考核期中所碰到的困难，并给予必要的帮助。及时发现并纠正被考核者在绩效施行经过中的问题和失误，使之不断地改良本人的工作方式和提高本人的个人能力。及时把握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。二绩效沟通的内容被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着缺乏。员工和团队能否在正确达成目的和绩效标准的轨道上运行。假如有偏离方向，该采取如何的措施扭转局面。考核者采取何种行动来支持被考核者

6、。七、绩效面谈在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。一绩效面谈遵循的原则建立和维护相互的信任。绩效面谈是双方沟通的经过，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种相互信任的气氛。双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的经过。面谈的经过中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对本人错误的观点要勇于成认。优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。问题诊断与指导并重，不仅议论过去，更要着眼于将来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的

7、原因并加以指导，进而使员工全面而快速地提高本人的绩效。二绩效面谈的目的对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因而，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改良计划。认可员工的成就和优点。每个人都有被别人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到本人的成就和优点，进而对员工起到鼓励作用。指出员工有待改良的方面。尽管有的员工特别优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和缺乏之处，有需要改良的地方，这都是应该在绩效面谈经过中指出的。制订绩效改良计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者能够在绩效面谈的经过中一同制订绩效改良计

8、划，并按照考核结果和培训需求约定培训计划。协商下一个绩效管理周期的目的与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的经过。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开场。绩效考核方案篇2为推进学校绩效工资制度顺利施行，科学有效地施行老师绩效考核，能更好地体现老师的工作实绩和奉献，充分发挥鼓励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校老师绩效考核施行方案：一、指导思想以学校施行绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深化施行素质教育，建立科学规范的老师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造

9、性，有利于引导教职工集中精神教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高老师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。二、考核原则施行绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；鼓励先进，促进发展；客观公正，简便易行的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬的绩效分配原则，合理拉开差距。三、考核对象在编在岗的全体教职工。四、考核小组名单组长：苏芸副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生五、绩效考核的主要内容一老师绩效主要考核老师履行（教育法）、（义务教育法）、（老师法）等法律法规规定的老师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任

10、务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。1师德主要考核老师遵守（中小学老师职业道德规范），十分是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。老师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。2教育教学主要考核老师从事德育、教学、教育教学研究、老师专业发展的情况。德育工作是每个老师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核老师在课堂教学中施行德育的情况。教学工作重点考核老师的教学工作量、教学准备、教学施行、教学效果，以及组织课外实践活动和介入教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目的、学生到达基本教育质

11、量要求为根据。教育教学研究工作重点考核老师介入教学研究活动的情况。老师专业发展重点考核老师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升本身素质、提高教育教学能力的情况。3班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为老师教学工作量的重要组成部分，与课任老师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联络沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进老师做好班主任工作，当好学生的人生导师，进而促进学生德智体美全面发展。二一般管理岗位人员、非老师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。六

12、、绩效考核的方法与程序一考核方法1学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和老师代表组成的绩效考核工作小组，详细负责本校教职工绩效考核施行方案的制定和考核工作。2遵循平常与定期相结合、构成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。3绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。二考核程序1老师自评。老师根据考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。2民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

13、3综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组根据考核标准，结合老师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。4校内公示。老师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。老师对考核结果有不同意见的，能够通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申述。5确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入老师个人档案，并报学校主管部门备案。6一般管理岗位人员、非老师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照老师绩效考核方法进行，由学校负责施行。七、讲明1老师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数

14、的20%，考核分不满60分的老师为不合格，其余老师为合格。2本（方案）经教代会通过后，自20xx-2011学年度第一学期起施行，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。3本方案及施行细则解释权属校长办公会议。附1福州高级中学老师绩效考核施行细则试行2福州高级中学一般管理岗位人员绩效考核施行细则试行附件1福州高级中学老师绩效考核施行细则试行学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和缺乏，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为老师年度工作考核的重要根据。根据榕教人20xx59号文件精神,结合学校的

15、实际,特制定本施行细则:一、职业道德定性为优秀、合格、不合格根据（福建省中小学老师职业道德考核办法试行）进行考核。优秀：1.坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的道路、方针、政策，坚持四项基本原则。2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、操行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并遭到学校及上级单位的表彰或奖励。合格：1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的道路、方针、政策，坚持四项基本原则。2.服从工作需要，能履行老师职责完成本职工作。3.遵纪守法，作风正

16、派，操行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。不合格：1.有违背党的十一届三中全会以来道路、方针、政策，违背四项基本原则的错误言行，情节严重的。2.违背国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重阻碍安宁团结，影响恶劣的。3.不承当组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违背学校规章制度，经批评教育不改的。4.或违背计划生育政策规定的。5.工作中有严重渎职或有重大责任事故，造成严重损失的。讲明：必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。但凡涉及“不合格条件中的一条就可定为不合格。上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。二、出勤情况：10分1出满勤者得10分；2

17、病假：每十天扣1分；3事假：每五天扣1分；4旷工：每半天扣0.5分；教学工作人员每一节算半天5学校规定的所有活动政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动每缺席一次扣0.5分。讲明：无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格老师；病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀老师。三、工作量18分一专任老师18分1标准课时工作量12分：专职老师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，一年按40周计算，得12分。学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，

18、并在教学常规栏目内不取最高档成绩。专兼任老师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。凡担任毕业班属省、地市、县市、区统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。2班主任工作量6分1承当学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；2承当学校安排的班主任工作，班级管理获得一定成效，班风学风较好，得4-5分；3承当学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风气好，得1-3分；3兼职工作或其他工作量6分：能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料

19、齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得56分。兼职工作做得较好，政策水平较高，管理能力较强，获得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得34分。兼职工作做得一般化的，得13分。注：班主任工作量与兼职工作或其他工作量两项只选一项计分，不重复计分。二管理人员18分1管理工作量12分1认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。2因管理渎职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。2课时工作量6分1校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，一年按40周计算，得6分。2学年度应完成任课总课时规定的最低时数，

20、每缺10节扣一分。四、业务能力40分班主任工作或管理工作含其他兼职工作一二选一项7分一班主任工作7分1班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在（班主任工作手册）等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。2定期组织召开班团、队会等班级活动，每学期至少5次，有班团、队会课教案记录。活动有经过性材料记录，得1分；班团、队会等班级活动每少1次扣0.2分。3对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任老师、家长沟通，做好家访工作，构成教育合力，得1.5分。4组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活

21、动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及下面的得1分。5关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。6服从分配，积极承当学校分配的德育工作得0.5分。二管理工作含其他兼职工作7分1能认真做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作有目的、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。2能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。3协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目的成效显著，得2分，成效一般得1分。4管理

22、工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。讲明：1年段长、教研组长参照班主任给分；2其他非班主任老师由学校统一安排，一部分协助班主任工作；一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。三教学常规33分1根据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承当主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。8分写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。4分教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。老师上课没有教案的每节扣0.5分

23、，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。按时参加集体备课，并能承当主备任务，有主备材料。2分集体备课缺一次扣0.5分,不能承当主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。2分不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。2按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。5分老师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分；老师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序，上课期间绩效考核方案篇3根据市委（关于开展以强化执行力为主要

24、内容的机关作风建设活动的施行意见）安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。一、指导思想以中央、省委、市委的决策部署和乐委发20xx8号文件、乐作风建设办20xx2号文件精神为指导，坚持强化催促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，认真开展督导督查工作。二、督导人员根据组长统筹领导，督导组成员协调安排，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作原因无法亲身督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作

25、。督导组联络员成员郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。三、督导方法座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以指导组（关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点）为主；2.实地暗访。督导单位的工作情况，以普通群众的身份深化被督导单位的窗口科室进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变情况。3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况，总结工作特色

26、、亮点，由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。4.意见反应。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、沟通活动，将督导工作中发现的问题、缺乏及意见建议及时反应被督导单位，促进被督导单位整改落实。四、时间安排。根据市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关市级部门督导至少1次。建议本周五选择几个市级部门进行督导，从点上把握部分相关情况，以便准备汇报材料。绩效考核方案篇41.在执行绩效考核前，你需要先对公司各个层级进行相关的培训，统一员工及管理者们的思想，为什么企业需要绩效考核的重要性需要让管理者们和员工理解，帮助减少推行考核时产生不必要的阻

27、力;2.避免不合理的分工，合理设置岗位职能，确立考核与工作利益息息相关的机制，而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的;3.开展工作分析，制定企业KPI标准，避免资源浪费，真实可行的KPI指标是做好绩效管理的重要关键，制定时考虑下面这些要点：1)将企业年度的经营目的分解到其他各个部门的考核目的和指标，再细化到各个岗位的考核指标;2)采取公开公正的考核制度，奖励或惩罚都需要部门领导与当事人确实认;4.以每周或每月检查考核施行的结果，公布各个部门的KPI完成情况，肯定员工的好成绩并根据考核结果不断调整考核方案，不断改良指标的缺乏之处，以不断提升的方式来促进绩效考核业绩的上升是推动企业进步的终极目的。绩效

28、考核方案篇5一、考核目的：为了鼓励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目的的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：一考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。二职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组

29、织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核根据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目的和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损给予奖励与处罚。一、临床科室：工作数量即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数，门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目的万元，分解到各临床科室年度和季度目的，并按之实行考核和赏罚：按医院给各临床科室制定的业务目的超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目的超额收入按3%奖励给科室，年度目的超额

30、收入按5%超额比例=10%奖励给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目的，全年年门诊量目的人次，全年收住院目的人次，保持门住比超过3。8%。超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励，年度奖按7。5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际

31、出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目的：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。4、各科室季度目的：讲明：A门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C结算单以当月25日前到帐的金额计算。二、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8*个人系数+质量考核结果。五、质量指

32、标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。即1分=10元或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%;仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。一行政执行：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则

33、扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。二医疗质量：基本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案细分科室执行！在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追查其它责任。三、科室管理：配分：100分1工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;2登记制度：明晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;3会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;4安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。5

34、团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。6卫生秩序：整洁清洁，规范有序。否则扣10分7劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。四、客户关系：基本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全经过的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全经过的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;1仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工;2服务态度：讲话和蔼、举止文明，待人热情大方;3服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客;4服务及时：对上级、客户的需求但凡当时能解

35、决;5对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。1仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。2服务态度：讲话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。3服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。4服务及时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制约定的，必须在限制约定的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，能够在三个

36、工作日内完成;比拟复杂的事情可延至七个工作日完成，十分复杂的必须在15个工作日完成。在完成的经过中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户讲明。否则每次扣30分，情况严重的另外追查责任。5对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。6客户满意度调查合格率必须在85%以上。缺乏85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追查其它责任。六、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核赏罚结果2、假如医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，能够一票否决，即扣除全部绩

37、效工资，并追查其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。5、采取日常考核和季月？集中考核相结合的形式，赏罚及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的.先进单位和个人另外给予奖励。绩效考核方案篇6在当今市场经济条件下，绩效管理是当代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。下面是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和

38、全球一体化逐步成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目的实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、鼓励、开发利用和控制改良的一个有机系统。一、绩效管理的含义绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的经过，是各级管理者和员工为了到达组织目的共同介入的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目的提升的持续循环经过。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。二、泰康人寿保险公司基本大概情况泰康人寿保险股

39、份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的根据。此外，泰康人寿管理者普遍以为员工只要不违背公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。

40、在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便构成为了考核而考核的现象。2.绩效管理与战略目的相脱节。泰康人寿保险公司施行人力资源绩效管理固然有一定的企业战略目的，但是不实际，所以企业战略目的没有被层层分解到所有员工，由于一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目的相结合，更不能为施行战略目的去谋划，出现偏离企业战略目的的现象也就缺乏为奇了。泰康人寿固然有战略目的，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目的职责。3.各级管理者绩效管理职责不

41、明晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的把握有关情况;有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个经过中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核经过中，有的以为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因此态度不积极、考核不深化。并且在绩效管理经过中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经历,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标

42、设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多十分重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠实程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵敏度等这些非营业性指标却没有参加到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核经过中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且，泰

43、康人寿保险公司的每个员工都有本人的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵敏也容易产生考核结果不准确的现象。四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创立泰康人寿保险公司绩效文化气氛，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白本人的职责。最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理经过，以带动全员绩效意识。2.明确企业战略目的。对于泰康人寿保险公司的战略目的，是一个目的

44、与实际之间不断磨合不断调整的经过，往往要经历下面各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目的，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目的，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目的。通过对新的绩效管理方案来实现上述经过，更快地引入，同时降低目的的信息偏差传递经过，帮助企业实现其战略目的。3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的介入到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和

45、支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目的。4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，能够参考岗位讲明书，可以以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工介入绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才

46、能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承当经营责任以外，还承当着社会责任，有维护社会稳定发展的义务。因而，畅通的绩效反应和申述流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理经过中存在的不公平或者有失客观的现象，十分需要信息的反应，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为根据，对照考核指标妥善对待员工所申述的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申述者信服的处理结果反应给员工。泰康人寿保险公司固然是一个比拟成熟的企业，但是其绩效管理经过中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只要加大对绩效管理的重视，持续提高本身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，进而在国内外剧烈的竞争市场中立于不败之地。绩效考核方案篇7不管是咨询参谋给医院做绩效咨询项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的意见，则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从下面三个方面着手：一、指标目的值在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实