中层领导干部绩效考核办法.docx

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1、中层领导干部绩效考核办法中层领导干部绩效考核办法试行为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和赏罚提供客观根据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法试行公布如下。一、目的意义施行干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地鼓励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目的的一致，鼓励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干

2、部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚气氛，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。二、总体思路对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，根据关键绩效由关键主体考核的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时施行一般绩效考核。三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。关键绩效维度。指考核对象所获得的工作成果，从下面三个

3、方面考核。任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：组织协调能力；决策和分析判定能力；管理和专业知识；创新能力；用人受权能力；人际关系能力。态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：遵章守纪；政策性与原则性；事业心与责任感。三、考核方法考核工作整体采用度考评方式，即由上级、同级和下级或客户对考评对象分别施行考评。其中，上级对关键绩效指标施行考核，同级和下

4、级或客户对一般绩效指标施行考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别施行考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录施行考核。四、考核的详细施行上级考核。公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效施行考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的详细考核项目，均根据该项完成的百分比或实现的程度和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。经理层业务主管的考核权重

5、设为班子其他成员个体的两倍。同级考核。详细操作方法是：机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核；机关党群部门的正职考核党支部书记从支部工作的角度考核；生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。车间班子成员之间、部门内部各职之间互相考核。机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供给科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示（一般绩效图解

6、式评价量表）对考评对象定性评价。下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体生产车间本身即是他们的服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工人下面的抽取人，人至人的抽取人，超过人的单位抽取人。下级考核为一般绩效考核，应用（一般绩效图解式评价量表）对考评对象定性评价。不良事件考核。针对十分重要、影响部门整体工作或者十分关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目

7、。责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则把握：责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减分。出现集体或越级上访的，每次扣减分。因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣分，造成严重影响的扣分。因渎职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，根据（责任追查暂行规定）对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人分。违规违纪，本人遭到经济处罚或通报批评的，每次扣分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣分。针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良事件

8、的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。五、考核成绩的计算、综合、定性指标的量化一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。、考核成绩的综合综合成绩关键绩效考核一般绩效考核不良事件考核扣分一般绩效考核同级考核下级考核六、考核结果的评定及运用对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以、的比例确认考核结果：前确以为优秀，排位最后的确以为不称职，其他为称职。干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍

9、，梳理问题分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的鼓励和鞭策作用；二是以（情况简报）的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位正科前五、副科前五的干部优秀管理干部称号，并给予一次性元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低倍的年薪系数。三是党组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求遭到通报批评和黄牌警告的同志，对

10、照本身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改良措施，认真整改落实。四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要根据。连续三年当年之前三个考核年度考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。七、干部考核工作的组织领导中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行。公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，详细负责考核工作的施行。八、附件附件：关键绩效指标考核表示例某某公司二七年十二月七日附件：财务科关键绩效指标考核表示例