有关绩效考核方案合集五篇.docx

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1、有关绩效考核方案合集五篇有关绩效考核方案合集五篇为确保事情或工作顺利开展，通常需要提早准备好一份方案，方案能够对一个行动明确一个大概的方向。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是我为大家整理的绩效考核方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1一、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、

2、出勤、过失及投诉等。2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)护理部每月对住院患者发放满意调查表。4、加分项目(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。(4)参加全院业务学习一次加0.5分。5、扣分项目(1)发生过失或被患者投诉，当月扣10分。(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放根据。护士个人绩效总分=护士长考核分

3、30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。二、考核测评要求各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、考核测评内容：(一)护士长对护士考核内容包括：工作完成情况(10分)业务能力(10分)工作效率(10分)工作质量(10分)劳动纪律(10分)工作态度(10分)出勤率(10分)团结协作(10分)发生过失事故(10分)服务态度(10分)以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分下面为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%

4、。(二)护理部组织专项考核内容包括：1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。四、护理人员职称系数中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。五、护理人员岗位系数病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。急诊科岗位：1.4。输液室岗位：1.2。防保科、供给室岗位为1.1。门诊部岗位：系数为1.0。六、护理人员奖金组成个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。附件：1、（护士工作考

5、核评分表）2、（基础护理质量检查评分表）3、（护士绩效考核汇总表）护理部二OXX年十月二十九日绩效考核方案篇2公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目的。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。一、考核原则1、被考核人能够通过调整本人的行为影响或改变考核指标的完成质量。2、对工作经过的关注要比对工作结果的关注更强。3、行政人员与本部门之外人

6、员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。二、行政人员考核指标分类1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜太多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据公司的详细情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周

7、边协调部门评价指标占20%。三、行政人员绩效考核办法1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是本人对本人一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其本人的表现加以反省、评估，为本人的绩效作出评价。2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是由于通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少浅薄的或有偏见的评估结果。3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全

8、面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反响能力更能把握最真实的资料。四、行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。假如评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应进而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。假如考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致很多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。一部门负责人及一般行政管理人员。

9、重点应该评价工作的经过行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。二中心领导成员包括各部长应对其工作的经过和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性能够重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的经过中，要做到时时监控，根据需要安排一次或屡次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对本人的期望，了解本人的绩效，认识本人有待改良的方面；同时，注意可以以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效

10、。六、行政人员的绩效评估行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率a%、工作完成质量b%、工作强度c%；态度考核指标能够包括缺勤率d%、工作积极性e%和工作责任心f%；周边协调部门评价指标包括服务质量g%、反响时间h%、沟通力i%和协作精神j%。根据上级领导以及横向的考核结果行政人员的自我评估报告能够考核不设置权重，作为上级领导时时把握员工工作状况的材料。来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：月

11、总成绩Sum(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+(x*g%+y*h%+z*i%+w*j%)*20%年总成绩月总成绩对于计算出来的月总成绩和年总成绩能够设置等级总成绩均采取四舍五入取整数值；A级：91分以上B级：8190分C级：7180分D级：6170分E级：60分下面七、行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改良工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和能否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用下面工资构造：月工资固定工资绩效工作；根据月度考核结果，采用下面分配方式：年度考核结果能够用来确定行政人员的

12、年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划参照上表。附：考评表绩效考核方案篇3一、绩效考核的目的为保证公司经营目的的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的根据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日10日详细的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核7月1日10日第三季度绩效考核10月1日10日第四季度绩效考核1月1日10日年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日三、季度绩效

13、考核的内容与施行季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描绘、工作目的和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。一管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目的达成度季度内工作目的和预算达成情况A.超过目的；B.到达目的；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目的所用的方法能否

14、科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达能否及时，任务执行经过监督能否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意；E.很不满意能力领导统率能力组织鼓励下属克制困难、完成目的的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新能力捉住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判定决策能力把握全局，迅速做出判定，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指

15、导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部门协作在公司目的的指导下，与其他部门的协

16、作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能把握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识把握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力宏大；B.有潜力；C.普通；D.缺乏；E.太差讲明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分二普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价

17、标准，如下表所示。普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目的实现情况和任务完成质量A.超过目的；B.到达目的；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目的所用的方法能否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%个人修养尊重别

18、人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.缺乏；E.太差讲明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分三季度绩效考核等级划分根据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，

19、详细等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围分赏罚措施A级90100浮动工资上浮15%B级8089浮动工资上浮10%C级7079浮动工资上浮5%D级6069浮动工资不变E级60下面浮动工资下浮5%讲明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，根据新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。四季度绩效考核施行各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的根据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与施

20、行一年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其根据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部赏罚记录两部分。人力资源部赏罚记录得分标准，如下表所示。人力资源部赏罚记录得分标准赏罚记录名称赏罚记录加减分标准奖励嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分二年度绩效考核总分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和80%+人力资源赏罚评分20%三年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围赏罚措施A级前5%奖励1000元B级前15%除去前5%

21、奖励500元C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退四年度绩效考核的施行公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用财务部根据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。人力资源部运用绩效考核的结果调整员工构造，优化人员配置。六、绩效考核结果申述本公司绩效考核结果申述一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申述表的形式进行。“绩效考核结果申述表示例如下表所示。绩效考核结果申述表编号：日期：年nbs绩效考核方案

22、篇4第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的当代化管理制度，充分发挥资源分配的鼓励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化鼓励约束机制，建立一个适应当代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效奉献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任严密结合，充分调发动工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和鼓励作用。目的在于把职工

23、工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜。第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和奉献度确定等级，发给基本薪酬。二以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。三绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等严密挂钩。四按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等严密挂钩。第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门按照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。第五

24、条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营

25、部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。第九条定量指标细分为：内部管理指标，占比为15%;服务质量指标，占比为20%;安全保卫指标，占比为5%;其它指标，占比为5%。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核方法第十一条各部门绩效工资考核目的的设立一每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后施行。二工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行约定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。第十二条考核周期考核分为季度考核和年度考

26、核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条被考核部门通过努力到达或超额完成期初制定的绩效考核目的时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。被考核部门达不到期初制定的绩效考核目的时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于鼓励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。4、第十五条要实

27、现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品根据该产品近三年对全分行效益的奉献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。第十七条考核组织机构及职责划分一考核管理委员会职责由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。二考核管理委员会下设考核小组办公室以人力资源部为主体，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作详细组织执行机

28、构，主要负责：1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；2、对考核经过进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；5、对考核制度提出修改建议。三各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申述；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；5、指导属下员工收集整理考核信息；6、负责所属员工的考核评分；7、负责本部门员工考核等级的综合评定；8、负责所属员工的考核结果反应，并帮助员工制定改良计划。第五章附则第十八条本方案解释权在分行

29、绩效工资考核领导小组。绩效考核方案篇5一、指导思想坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。二、考核原则1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩。三、考核对象承当公共卫生工作全体人员、

30、辖区行政村卫生室四、考核内容一公共卫生科人员1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目施行经过的成效，包括完成情况、工作质量等，详细考核细则见附件1。3、社会效果。服务对象满意度测评情况。二辖区行政村卫生室1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部（国家基本公共卫生服务规范20xx版）规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协

31、管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据（江西省施行基本公共卫生服务项目考核评价标准）试行，将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。3、社会效果。根据（江西省施行基本公共卫生服务项目考核评价标准）试行，将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。详细考核细则见附件2。五、考核的时间、方式和比重一公共卫生科人员医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。根据上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。二行政村卫生室医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季

32、度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。根据每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。六、考核结果的运用一公共卫生科成员作为个人绩效发放的主要根据。基本公共卫生服务数量占50%、公共卫生工作质量占40%、满意度测评占10%。二行政村卫生室1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的根据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室社区卫生服务站将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。2、未承当基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的补助经费补偿给为其承当基本公共卫生服务的单位。3、承当了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承当了增量服务内容的村卫生室根据基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。4、作为村卫生室先进单位评选的根据。附件：1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则