有关绩效考核方案范文集锦8篇.docx

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1、有关绩效考核方案范文集锦8篇有关绩效考核方案范文集锦8篇为了确保工作或事情有序地进行，经常要根据详细情况预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我收集整理的绩效考核方案8篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场常年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不合适搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。一.生产指标1.配种妊娠舍人工

2、授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。二.考核奖罚办法配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元生长育成(肥)舍生长

3、育成(肥)期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模下面猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现办法每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。讲明：猪场员工合适于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

4、猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，能够做月度奖罚考核。猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法按上述方案施行，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。绩效考核方案篇2一、考核原则1.业绩考核定量+行为考核定性。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目的

5、，公司将会每季度确定调整一次。2.市场人员行为考核标准。1执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。2履行本部门工作的行为表现。3完成工作任务的行为表现。4遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。5其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违背公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示。市场人员绩效考核表姓名部门职称性别到职日期考核项考核内容最高分数自

6、行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当的专业知识，能顺利完成任务13具有一般的专业知识，能符合职责需要11专业知识缺乏，影响工作进展8缺乏专业知识，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现符合要求14勉强胜任工作，无甚表现10工作效率低，时有过失7责任感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导能够放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，上级领导能够交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人催促，方能完成工作8欠缺责任心，时时催促，仍不能如期完成工作5协调合作擅长协调，能积极

7、主动与人合作10复核评语愿意与人协调，能顺利达成任务8尚能与人合作，能达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作态度不需催促，能主动安排本人的工作10具有积极性，能自觉地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热心5对工作消极应付3发展潜力学识与修养俱优，极具发展潜力10具有相当的学识、修养，具有发展潜力8稍有学识与修养，能够培养训练7学识与修养稍有缺乏，不适培养训练5欠缺学识与修养，不具发展潜力3品德言行操行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10品性诚实、言行规律8言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5操行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈，能

8、积极节省，避免浪费10考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊赏罚分数理由考核结果予以晋级，晋级至级，工资晋至元保留原工资级别予以通报批评予以降级，降至级，工资降至元四、考核方法1.员工考核下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当

9、月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2.行为考核：由市场部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果部门平均分每月公布一次。2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的

10、重要根据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申述。绩效考核方案篇31概述国家战略发展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念，而且近些年来，我国一直在向这一目的靠近，如企业对员工的知识能力水平要求不断上升等，科研企业是我国当代企业的重要组成部分。随着时代的发展，人才已经成为代表企业竞争力的重要因素，对于科研企业来讲，绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分，这是保持企业工作能力并鼓励其不断提高的重要手段之一。但是，就目前的情况来看，科研企业的绩效考核仍然存在很多问题，为了更好地推动科研企业的发展，必须从多个角度入手，不断完善企业的绩效考核工作。

11、2科研企业绩效考核现状2.1对绩效考核缺乏认识正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础，在当代企业中，企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目的。随着科学技术的快速发展，在市场经济的大环境中，科研企业之间的竞争越来越剧烈，企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键，而绩效考核则能够对企业员工产生很大的鼓励效果，进而不断促进企业员工完善本身，不断提高本身的业务能力。但是，就目前的情况来看，很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力加强之间存在的逻辑关系，所以，往往忽略了绩效考核工作的开展。2.2考核周期设置不合理绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题，就目前来看，

12、在我国如今的很多科研企业中，绩效考核周期安排存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行，而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长，会使绩效考核的准确性大幅降低，从企业整体发展的角度来看，并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短，在企业的日常管理中，会不定时地频繁进行绩效考核，这种绩效考核方式固然提高了考核的准确性，但是会造成企业管理成本的上升，从整体角度来看，也不利于企业的发展。2.3考核指标的设计缺乏科学性由于科研企业本身性质的特殊性，其在绩效考核指标确实立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企业过分注重员工

13、的指定工作完成情况，以此作为评定员工优良的重要根据。其次，很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所设立的考核指标比拟单一，无法对企业员工的综合能力进行正确判定。再者，由于绩效考核指标体系的不完善，导致很多企业忽略了员工基本素质的考核，忽略了基本素质的重要作用。3加强科研企业绩效考核工作策略探究3.1消除错误认识作为科研企业的管理者，必须认识到，绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容，通过绩效考核工作的开展，能够发现员工本身的问题，进而更好地培养员工的责任感和责任感，而且绩效考核工作的开展，能够对企业员工产生宏大的鼓励作用，使员工在日常工作中不断地完善本人。另一方面，企业也必须认

14、识到，考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大，为了确保周期安排的合理性，科研企业能够将考核周期设定为每四个月考核以此，这样既确保了考核的有效性，又不会造成企业成本的增加。3.2企业绩效考核指标确实立科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是由于其指标考核体系建设不完善，所以，必须对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效管理经过中，评价指标确实立是评定企业员工工作绩效的完成情况，是企业最终评估员工绩效管理效果的主要根据。在当代科研企业中，最看中的则是企业员工的工作绩效，这些指标应该包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中创造性成果的数量等，通过这些指标的设立，能够以此为根据

15、对企业员工的工作绩效进行评定，然后根据评定结果对企业员工的绩效管理效果进行评价。除此之外，企业还能够设置其他方面的评价指标。如员工工作能力绩效评定指标，包括专业知识水平、经历水平、创新能力。专业知识水平是科研企业员工工作开展的基础，而经历水平是企业型员工发挥其专业能力的基础，通常情况下，在企业的老员工或者高级知识型员工比企业基层知识型员工的经历丰富。另一方面，还能够设定科研企业员工品质绩效指标，包括个人思想品德、工作责任性以及忠实度等，通过这些指标的设立，为科研企业员工的工作绩效进行综合评定，而且在绩效考核中还要注意定量考核和定性考核的互相结合，进而不断提高科研企业绩效考核效果。3.3建立沟通

16、与反应机制沟通反应机制的建设和完善能够为科研企业绩效考核工作的开展提供良好的保障，由个体行为的层面进行考察，企业员工具备一种尽快把握上级评价本身工作的根本需求。在此类信息不能够尽快反应给职员，他们首先会迷失前进的方向，不仅不清楚本人的工作办法有没有错误，进而停滞不前，其次，他们会觉得本身的工作没有遭到组织的关注，进而不再有工作动力。所以，构建一种制度化及非制度化相严密联络的沟通及反应机制是相当关键的。机制部分的灵敏性是很多科研企业具有的优点，然而，规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序，能够降低组织“能量的使用，灵敏、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵敏的严密连接，需要变成鼓励工作以及员

17、工绩效管理的追求目的。通过对沟通反应机制的完善，能够使企业领导对员工的实际需求有更多的了解，进而根据绩效考核相关结果，再结合员工所反应的各类信息，制定出更有针对性的鼓励机制，进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。4结束语科研企业的绩效考核所存在的问题主要表如今认识缺乏、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等，为此，科研企业管理者必须加强本身认识，根据企业实际情况对考核周期进行合理安排，并且对考核指标予以明确，为了绩效考核效果的进一步提高，企业还应该建立完善的沟通与反应机制。绩效考核方案篇4一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业

18、绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供根据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期目的，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。二、考核施行细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并施行，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织施行。(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，碰到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责

19、任感2、工作任务(1)工作计划完成率。(2)业务协作，主要考核其配合别人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的及时率。(4)文稿起草的及时率。(5)公文处理的过失率。(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。(7)文件管理的规范性。(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反应与申述(一)考核结果反应考核者应向被考核者反应考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，可以按下列规定进行逐级申述。(二)绩效考核申述1、被

20、考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申述；假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申述。2、人力资源部接到被考核者的申述后，通过调查和协调，在XX日内告知申述处理结果。3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申述。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。拓展阅读我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即便个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的

21、业务流程极为少见。我们以为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展经过中经历的总结，是知识积累的经过。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全一样的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差异。经太多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因此也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公

22、司的要求的，是高效率的。因此，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确讲明每一个步骤的要求是什么，必须到达什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的比照提供了根据。企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以到达主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是屡次返工却仍达不到要求的重要原因，因而，极易挫伤员工的工作积极性。绩效考核方案篇5为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保

23、公司任务目的完成，结合部门实际情况，组织进行了*年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和缺乏，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故介入考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步到达绩效量化管理的目的。二、KPI绩效考核运行中存在的问题一考核本身设计的问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织构造和科学的职位描绘体系，但是这些正是我们缺少的

24、。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有到达量化考核的目的。在KPI绩效考核施行的经过中，由于KPI指标只是根据职工岗位讲明而设计的，没有深化到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况讲明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。二沟通问题KPI绩效考核的目的主要体如今通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改良，提升工作效率。假如没有沟通或沟通不到位，那么最后的

25、考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。三认识问题KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在施行经过中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。四推动问题KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推延，不能及时有效地反应意见。同时缺乏有效地赏罚制度，不能调动职工积极性。三、改良KPI绩效考核中存在问题的方法1、优化

26、绩效考核体系根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改良KPI指标库，使其愈加合理化、规范化，优化绩效考核体系。2、加强KPI绩效考核培训针对上级领导不重视、职工冷淡、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的介入考核，不断改良和提升本人，知足公司发展需求。“上有政策，下有对策这样敷衍了事违犯了考核的初衷。3、加强沟通在考核中，沟通是关键。针对在考核经过中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改良方法，提升工作效率。4、强力推行KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行

27、的保障。5、与薪酬挂钩。绩效考核方案篇6一、指导思想全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范老师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。根据国家、省市有关法律、法规，结合高中老师工作实际，特制定本方案。二、考核适用范围高中部全体科任教师。三、考核形式及项目对每位教师实行百分制考核，一学期考核一次。项目包括德思想道德素质(5分)、能文化业务素质(5分)、勤教学行为规范(5分)，绩教学成绩(20分)，廉廉洁从教5分和工作量60分六大项。四、考核挂钩个人考核结果与老师绩效工资直接挂钩。五、

28、考核细则(一)德想道德素质5分)1加强政治学习、关心国家大事，忠实教育事业，积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。2服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导，一次扣2分；煽动闹事，一次扣5分。3以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生，让学生站在教室外而等)，发现一次扣1分；家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分；反映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。4该项考核扣至零分为止。(二)能业务素质5分)1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席一次扣1分(公差除外)。2、虚心学

29、习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于3节；三年以上五年下面，每周听课不少于2节；五年以上，每周听课不少于l节。以听课本笔记为准，少听一次扣0.5分。3、加强课后反思、秋累，要求每位教师每学期最少上交3篇教学反思，少一篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参加者一人次奖励1分。5、鼓励全体老师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省，国家级刊物发表者，分别奖励1、2、3分。6、领导听课，提出表扬，奖励1分；批评一次扣1分。7、青年老师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分；获奖奖2分，遭到批评扣2分。8、该项考核下不保底，上不

30、封顶。(三)勤行为规范5分)l、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分；两项均无扣2分；计划总结不认真扣1分。2、上课穿着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分，坐着讲课一次扣1分；上课接打电话一次扣1分；工作日中午不得饮酒，违者一次扣5分。3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；旷工一节扣5分。5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。6、教案检查，考核标准同“5，无教案扣5分。7、学情调查，每学期组织

31、学情调查一次，评出同“5。8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课老师未登记的，1人次扣相应教师1分。9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。10、该项考核下不保底，上不封顶。(四)绩(教学成绩)20分1、本项考核分均分6分、有效7分、奉献7分三项。2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。老师个人该项得分=所带班级总得分所带班级数量*同类班级考核系数。同类班级考核系数：一个为1.0，两个为1.1，三个为1.2，但最高得分不得超过40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.(五)、廉廉洁从教(5分1廉洁从教、不以权谋私、不收家长财物、礼品等，发现一次扣2

32、分。2不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。3不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补课，一次扣3分；发现办班，一次扣5分六工作量60分1、对担任班主任的教师，按其工作状况予以奖励加分，详细标准为：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。2、担任教研组长者，每人每次加2分。3、工作量考核40分：语数外10节或两个班；理化生、政史地12节或四个班：音体美计16节或八个班。工作量缺乏，少一节课扣3分；超工作量起一节加3分。六、考核方式此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。七、绩效工资的分配教职工绩效工资分配

33、以工作绩效考核为根据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。盐化中学高中教诲处20xx年11月30日绩效考核方案篇7一、经营理念和经营目的1。经营理念：食堂是在校师生在教学经过中的生活保障，在食品及就餐经过中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快速的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。2。经营目的1切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供给500人需求的服务空间;2知足平均周就餐标准100元

34、/人的最低需求;3保证完成校方对食堂投资回收的目的。二、和谐性管理形式1。校方介入食堂管理，指导食堂经营管理工作：1监督、审批服务品种与价格；2检查、监督食堂的卫生安全工作；3抽查、评价服务品种的质量；4协调学生就餐秩序。2。经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督根据；3。与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定定时定点定期协商，共同办妥食堂。三、经营管理措施1。保障食品安全措施，确保饮食安全：1食堂与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全；2建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生

35、质量监督员，卫生安全责任落实到个人；3建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度;4做好厨房卫生工作，餐具天天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗;5蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认;6在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。2。保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量：1提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布;2提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡

36、前食饮供给;3选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务;4设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反应。3。快餐式店面服务：1除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供给形式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐;2店面布置以整洁统一的形式，并提供饮料及相应的收银服务;3为提高食堂的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供给。4提供整洁的餐具及背景音乐服务；5食堂服务人员着统一服装微笑服务。四、食品试尝留样管理食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验能否

37、是食物中毒的重要根据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。2、饭菜留样应留足数量不少于100克，储存于专用冰箱，温度保持在28摄氏度左右。3、天天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按（食品留样试尝情况登记表）进行逐项登记。4、饭菜留样必须坚持48小时。5、学校分管领导不定期进行抽查并按食堂当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现食堂没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目的管理和食堂卫生责任追查制度，追查相关人员责任。五。废弃物处理：1废弃物分类集中，专人定点回收;2下水道维护得当，不产生内涝;3油烟回收得力

38、，不污染周边空气。绩效考核方案篇8一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作

39、任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至

40、行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，()个人评分无效，按直接上级评分

41、减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，

42、一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分

43、，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。县依法行政考核方案老师奖励性绩效工资考核方案细则医院绩效工资的标准与考核方案【有关绩效考核方案范文集锦8篇】