有关绩效考核方案汇总5篇.docx

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1、有关绩效考核方案汇总5篇有关绩效考核方案汇总5篇为了确保事情或工作能无误进行，通常需要预先制定一份完好的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤明晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？下面是我整理的绩效考核方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。绩效考核方案篇1为了加强保安管理，规范保安队伍，严肃组织纪律，加强战斗能力；初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建设深层企业文化奠基。现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下：保安制服配发方案：1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装短袖衬衣加裤子各一件为套秋装长袖衬衣一件为套、冬装外套加裤子各一件为套各两

2、套的标准配发；2、入职15天后，即可配发，亦必须领取；3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各承当一半，在配发的当月工资中体现；4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。假如从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离任者，制服费用仍要由个人承当一半，在最后一次工资结算中扣除；5、所有扣除的制服费用，从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还；6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人承当全部制服费用。附：按照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？保安绩效考核方案：1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。按照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职

3、业操守、等考核项目，根据待定流程，严格、公正地进行考核评估，进而到达有效鼓励目的，优化保安队伍；考核项目的详细化与流程随后拟订。2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪；3、通过鼓励与人文管理仍达不到工作要求者，坚决予以撤换短期内能否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰。报告完毕。当否，请张总批示！绩效考核方案篇2第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵的状况。根据卫生部“卫规财发20xx410号等系列相

4、关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的分配机制，主要体现了“三个衡量的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的根据。第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量

5、管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。平均住院日小于等于16天二级医院小于等于12天。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。工作量计划完成率包括出院病人占床日、出院病人医疗收入按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临

6、床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%下面，外科控制线在%下面。每超1个百分点，效能工资下浮5%。检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标病人满意度95%达标三甲标准为90%。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违背劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到

7、、早退、脱岗的，按违背劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按（省常见病诊疗规范）诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理

8、科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%经济损失另计。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%绩效考核方案篇3一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重到达的实际结果。二、目的分解1、每年年初，根据公司的战略目的，设计公司的战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目的分解的详细步骤见附录,见（绩效考核方案）第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目的进行再次分解，确

9、定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标KPI和月度工作目的来确定，见（部门绩效考核表）。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标KPI和月度工作目的考核，填写（员工绩效考核表(1)）。2)其他管理员工通过关键绩效指标KPI、月度工作目的、日常绩效指标CPI、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写（员工绩效考核表(2)）。3)普通员工的考核从工作任务的完成、工

10、作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写（员工绩效考核表(3)）。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写（部门月度工作总结表）和（员工月度工作总结表）。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标KPI、月度工作目的、日常绩效指标CPI三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采

11、用自评、直接上级第一考核者评分、隔级上级第二考核者评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差异。3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，员工个人实际得分+加/减分部门系数计算考核奖金的分数。绩效考核方案篇4一、考核原则1、绩效挂钩每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员

12、工20xx元、新员工/劳务派遣员工1000元。2、经过管理按层级每周调度工作完成情况。3、定量原则科室和员工工作安排尽可能量化。4、分级考核党组对科室进行考核，科长对员工考核。5、反应原则科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通。二、考核施行一对科室的考核。1、绩效考核构成：绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核1.3科室年度考核=区局科室月度考核得分40%+市局年度综合排名积分系数50%+民主测评得分10%+加分

13、项2、科室月度考核：2.1考核内容：2.1.1公共部分考核30分：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。2.1.2职能工作部分考核60分：科室月度工作计划完成情况。2.1.3交办、督办部分考核10分：领导交办的临时性重点工作。2.2、考核流程：2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员施行考核，考核细则见附表1。2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认；月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。2.2.3交办、督办

14、工作考核：在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发（督办记录表），责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在（督办记录表）中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。（督办记录表）见附表22.3考核反应：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，能够申述。2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分*绩效工资3、科室季度考核：3.1考核办法季度考核以市局公司季度考核评选结果为根据，根据在全市考核名次计算赏罚，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现赏

15、罚。3.2名次计算综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名根据。专卖管理得分为专卖监督管理科排名根据。营销服务得分为客户服务科排名根据。财务管理得分为财务委派室排名根据。内部监管得分为内管组排名根据。3.3、赏罚办法3.3.1各科室在市局公司组织的季度或半年度考核评选中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。3.3.2各科室在市局公司组织的季度或半年度考核评选中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚；若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名；若市

16、局考核结果列四个等次，则奖励第一、二名；若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名；若市局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。3.3.4赏罚应建立严格审批手续，由办公室将赏罚情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。4、科室年度考核4.1年度考核分值构成科室年度考核=区局科室月度考核得分40%+市局年度综合排名积分系数50%+民主测评得分10%+加分项4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分

17、，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.034.2赏罚办法4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励20xx元。4.3重大事项加分考核4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分召开现场会；工作有创新创新课题、QC课题，在省、市、区局立项的分别加3

18、、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，好像一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。4.3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级副厅级、厅级荣誉加1分，县级处级荣誉加0.5分；竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级处级荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。4.4一票否决违背（党风廉政建设责任书）、（安全保卫目的管理责任书）、（专卖管理工作目的责任书），或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。4.5民主测评4.5.1民主测评考核：由区局分公司领导、中层

19、干部、员工根据权重分别评分；科室民主测评考核的根据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。二对员工的考核1、考核对象全体员工。2、考核方法2.1月度考核2.1.1月度考核员工考核由科室根据考核细则执行，员工考勤根据徐烟专20xx100号文件执行。2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分绩效工资2.2年度总评分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%3、考核赏罚3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话；连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理待岗期间只发放最低生活费，连续三年

20、考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等根据。4、考核反应月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的缺乏之处，通过充分地沟通，使员工更好的把握考核指标和目的，便于次月更好地完成目的，并填写（铜山区局分公司绩效管理沟通手册），最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，能够申述。绩效考核方案篇5绩效考核是企业为了实现生产经营战略目的，通过采用合适企业实际情况的标准和指标，运用科学可衡量的办法，对各级管理者和员工在完成生产经营经过中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的经过。绩效考核施行

21、工作包括考核计划、考核方式和考核结果反应这几个方面。一、考核计划绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是：绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行讨论并达成共鸣的经过。绩效计划工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括下面几方面内容：1建立绩效管理小组。其主要职责是：协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核经过中的各种咨询和投诉;检查并催促各部门绩效管理工作的有效开展。2拟定施行绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况，拟定出完好的绩效管理

22、工作的详细时间安排，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、催促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。3拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的施行制度和详细的规范，并同时定出各部门和全体员工的详细开展绩效管理的工作计划。4开展绩效考核。根据指定绩效考核施行方案，将考核工作落实到各部门单位，开场对不同岗位和个人施行考核。5沟通反应改良。根据考核结果，结合公司发展需要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进行反应，与之沟通，并给出相应的处理措施。二、考核方式确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常，考核者应该能够比拟

23、持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比拟客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核施行经过中，能够作为考核者的有：上级、同事同级部门、下级、员工本人、客户五种：1.员工本身评价。员工本身评价是指被考核者对本人在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比拟客观、实事求是地总结和评价本人在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比拟客观的考核，进而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力，没有主观偏见，不以个人爱好作为评价

24、标准。3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的根据;评价应尽量做到规范、公正公开，避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位，

25、只要客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人，所以这种情况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。三、考核结果的沟通反应绩效评价结束后，为了让员工能够了解本身工作情况，管理者应当把绩效结果的详细情况、员工目的完成的情况、没有完成的原因以及今后改良的计划向员工进行反应。通过员工和管理者的绩效结果的持续反应和沟通，员工的绩效能力不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后，应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通，员工的绩效能力得到不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩

26、效管理的目的能否能够实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反应和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反应，管理者和员工共同分析绩效目的完成情况、施行期间存在的问题以及这些问题怎样来解决;同时通过绩效结果的沟通反应，员工能够非常清楚地知悉管理者对本身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反应，管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目的和改良措施。2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高本身的业绩和能力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业能够从下面几个方面对考核结果加以运用。1结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，

27、假如绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要根据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反响考核结果与报酬的对应关系。2职位的轮换。管理者能够根据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时可以以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。假如考核能级比拟好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比拟低的员工，没办法适应现有的职位。对这两种情况能够参加考核结果并结合个人选择，将其调换至适宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。3员工职位升迁或调配的根据。企业能够根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。4个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反应和沟通，共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作经过中存在的优缺点以及员工将来改良工作的计划和目的等。通过这样持续的沟通，员工不断提高本人的工作能力和绩效，进而帮助员工达成个人职业目的，同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。【有关绩效考核方案汇总5篇】