绩效考核方案模板汇编五篇.docx

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1、绩效考核方案模板汇编五篇绩效考核方案模板汇编五篇为确保事情或工作高质量高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我精心整理的绩效考核方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。绩效考核方案篇1第一条考核目的科研绩效考核是研究所施行绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回首与评估，为各团队分析缺乏、明确方向提供根据，为研究所确定与调整发展目的提供支持，进而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人

2、力资源管理工作提供参考和根据。第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联络，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元即通称的“课题组，下面简称团队。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；缺乏一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进行考核。课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员能够不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。第三条考核周期考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次

3、年上半年组织科研团队绩效考核工作。第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。定性指标评估包括科技工作显示度、目的凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。根据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可根据本身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的具体讲明见附件。第五条考核分值计算一定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分

4、内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为20.83分，依次类推。其中，1、2、3考核项根据上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。

5、考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。二定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。第六条考核等级一团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3含以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队但总数不超过优秀名额的一半。其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强迫分布确定考核等级。二参加考核的人员等级确定

6、1团队负责人的考核等级原则上与团队等级一样。2团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位下面不设置优秀名额，合格团队中位下面不设置良好名额。3院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。三未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好，不占团队相应等级的

7、名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。第七条考核施行一考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。科技处、科研支持部根据管理经过中的积累，提供应各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会能够根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等

8、五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申述的受理。所务会对考核成绩及其使用、申述处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。二详细程序1提供基础数据：科技处、科研支持部根据管理经过中的积累，提供应各团队定量数据测评中的基础数据。2复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。3定量数据科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其根据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。4定性指标评估：定性指标评估委员会根据团

9、队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。5等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。6公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申述和监督，最终确定各团队的得分与排名。第八条考核结果运用绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，详细运用如下：一确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经历，查找缺乏，明确下一步工作思路与发展目的。二动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次

10、排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。三分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。四核定绩效津贴数额。根据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。第九条考核申述如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申述，并提交相关材料。人力资源处应在

11、10个工作日内，对申述作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。第十条附则本办法经所务会讨论通过后施行，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。绩效考核方案篇2为更好地做好餐饮销售，充分调发动工的工作积极性，切实做好全员营销，进而提高餐饮营业收入、加强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出下面规定，下面是“销售人员绩效考核方案希望能够帮助的到您！一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上含十桌的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%不含酒水；此提成方案执行范围：酒店所有员工。二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提

12、成5元/瓶的开瓶费。餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成宴会厅按一个包厢算。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：以茶吧茶单和菜单为标准价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。价格在58元或以上的菜可提成1元/份。价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店

13、宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮助的员工每次给予15元奖励。同时帮助要把收尾工作做完否则不记入奖励。三、相关规定：主要数据;：由收银员登记天天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作经过中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须具体记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。如发现有利用职务之便营私舞弊的，假如是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对

14、于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行20xx-X-1起；如有调整将提早一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！绩效考核方案篇3原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场常年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不合适搞利润指标

15、，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。一.生产指标1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。二.考核奖罚办法配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一

16、头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元生长育成(肥)舍生长育成(肥)期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模下面猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现办法每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由场长组织、财会室负责、生产科配合统计

17、结算。讲明：猪场员工合适于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，能够做月度奖罚考核。猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法按上述方案施行，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。绩效考核方案篇4为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极

18、性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，详细内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。4、住院患者满意调查满分100分，占绩效总分40%：护理部每月对住院患者发放满意调查表。5、加分项

19、目1获得患者口头或书面表扬者当月加10分2发表论文者予当月加10分。3三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。4参加全院业务学习一次加0.5分。6、扣分项目1发生过失或被患者投诉，当月扣10分。2三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。三、考核测评要求护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。四、考核测评内容：一医德医风救死扶伤，一心一意为人民服务尊重患者的权利为患者保守医疗机密遵纪守法，廉洁行医二护士长对护士考核内容包括：工作完成情况10分业务能力10分工作效率

20、10分工作质量10分劳动纪律10分工作态度10分出勤率10分团结协作10分发生过失事故10分服务态度10分以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分下面为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。三三基考试考核(四)住院患者满意度五加分/减分六、考核结果所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评选、职称晋升、职务提升的重要根据之一。年度专科理论及操作考核结果反应给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职考评采用四等制：优职、称

21、职、基本称职、不称职，无故不介入考核者评定为不称职。护理部绩效考核方案篇5一、对项目员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。(二)考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级含以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核经过，如考勤记录、月度工作目的完成情况、赏罚情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(

22、绩效分数6.0-7.9)、需改良(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强迫分布法，初步确定“优秀、“需改良比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级下面员工;其中对“需改良等级的评定采用“相比照较法，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，详细内容详见相关考核表。(二)考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核(一)职能部门/项目经理见（年薪考核方案

23、）。(二)项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。(三)客户专员见（客户专员制度），实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定详细考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作根据本方案中“对项目员工的考核进行考核。四、鼓励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改良为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)2、年终评优：

24、绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好下面者不能介入年终评优(详细内容见（年终评优方案）)。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式鼓励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释讲明(一)通用指标：(适用于全体员工)1、所分配工作完成情况(详细权重见相关考核表)：此项指标考核的根据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合本身特点的相关考核细则及记录台帐，可以使用人力资源部设计的（月度工作完成情况表）(项目可根据本身详细

25、情况选择使用此表，但不作强迫要求)。2、专业(管理)水平(详细权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判定，供参考的考核点有A.专业判定力(正确分析内外情况，从专业角度正确判定、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组根据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人根据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度(详细权重见相关考核表

26、)：此项指标的得分由考核小组根据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人根据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率(根据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考（考勤管理规定），视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。(二)管理指标：(适用于主管级含以上人员)1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(详细权重见相关考核表)：考核根据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细

27、化，制定符合本身特点的相关考核细则。2、团队建设(详细权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极介入团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长(详细权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离任率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(详细权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(详细权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣

28、减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目介入各类评奖情况(详细权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功绩大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、物业费回收率(详细权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工可以以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉(详细权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据（客户投诉处理规定），视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确

29、定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬/批评/过失单情况(详细权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、客户投诉(详细权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据（客户投诉处理规定），视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率(详细权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：维修及时次数/维修总次数*10;主管级(含)以上员工可以以其所带团队的整体业绩为

30、准。3、返修率(详细权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工可以以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率(详细权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考根据进行评分;主管级(含)以上员工可以以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬/批评/过失单情况(详细权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、客户投诉(详细权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计

31、一次，无则得10分，每发生一次投诉根据（客户投诉处理规定），视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬/批评/过失单情况(详细权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对项目的考核内容根据公司战略目的及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。(1)经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。(2)管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作

32、计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，详细指标详见（职能部门季度考核表）。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写（项目季度考核表），并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)

33、、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改良(绩效分数7.0分下面)三档。(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写（项目年度考核表）。3、对职能部门考核的方式方法(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写（职能部门季度考核表）。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改良(绩效分数7.0分下面)三档。(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写（职能部门年度考核表）。三、鼓励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为

34、1，合格为0.9，需改良为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位介入年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门介入年终评优。(详细内容见（年终评优方案）)。四、考核指标解释讲明(一)项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目的收缴率)*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。3、全面服务品质检查：根据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格

35、率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，详细的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，根据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，详细的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均根据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率

36、之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离任率小于等于2%;B级(8-9分)具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成

37、长较快，且员工主动离任率小于等于2.5%;C级(6-7分)不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能知足单位发展的需要，且员工主动离任率小于等于3%;D级(6分下面)后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离任率大于3%。(注：本指标“员工主动离任率中“员工是指上季度绩效为良好含以上者及本季度转正员工)6、月工作计划完成合格率：主要的考核根据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核根据，则最后得分为：实际得分*0

38、.5;以第三方调查结果为考核根据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核根据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目的发展率)*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每构成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。(二)职能部门考核指标1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情

39、况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行讲明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核根据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时和“有效两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事

40、故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级(10分)部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶然存在态度不好的现象;D级(6分下面)部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成

41、长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离任率小于等于2%;B级(8-9分)具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离任率小于等于2.5%;C级(6-7分)不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能知足单位发展的需要，且员工主动离任率小于等于3%;D级(6分下面)后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离任率大于3%。(注：本指标“员

42、工主动离任率中“员工是指上季度绩效为良好含以上者及本季度转正员工)6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队气氛做出了很大奉献;B级(8-9分)部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分下面)部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。【绩效考核方案模板汇编五篇】