绩效考核方案范文汇总5篇.docx

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1、绩效考核方案范文汇总5篇绩效考核方案范文汇总5篇为了确保事情或工作有序有力开展，经常需要提早进行细致的方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的介入性及互动性。那么方案应该怎么制定才适宜呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。绩效考核方案篇11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并鼓励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。2、适用范围适用对销售人员的考核。3、职责3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖

2、金由财务部负责发放。3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所根据的数据。4、工作程序4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释讲明：(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率绩效考核方案篇2为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核施行试

3、行办法。一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并根据考核结果正确地指导分配、施行赏罚,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。1.2完善部门目的管理责任制体系。二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目的和工作任务为根据，根据岗位职责标准对部门经理进行考核。3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。3.5目的考核和专项考核相结合的原

4、则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目的任务完成情况一并纳入考核体系。3.6可操作原则:考核标准明确、详细、可操作,进而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与缺乏,并据此做到奖罚分明。四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其受权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。

5、5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目的管理法部门整体工作目的完成情况对部门进行考核。5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容施行自评,考核小组根据部门工作目的完成情况评定考核结果。5.4各部门实行穿插考核制。即各部门互相制定与之工作要求相关的考核指标。5.5人事行政部对各部门经理考核的经过和结果有监督权。对考核有异议的，能够直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核经过中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。六、考核评分办法6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改良)、1分(不称职)。

6、6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的详细等级。6.3对部门经理的目的管理及实际完成工作指标进行量化评定。6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。6.7当月有重大奉献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。6.8绩效分数的计算6.8.1部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和30%6.8.2其它部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和70%6.8.3部门经理综合的绩效分数部门评分其它部门评分6.9绩效考核的管

7、理6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。6.9.2绩效分数在8.5分9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。6.9.3绩效分数在7.5分8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。6.9.4绩效分数在6.5分7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。6.9.5绩效分数在6.5分下面不享受绩效奖金。七、其它事项7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。八、本考核试行办法由人事行政部编

8、制,最终解释权归人事行政部。制定:审核:批准:日期:日期:日期:绩效考核方案篇31、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现怎样，都能享遭到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的详细数额。一般为多发12个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。民营企业较少采用这种形式，即便有，一般也只针对企业关键的员工。这种形式鼓励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关心的角度。2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分

9、公司的绩效考核规则都是公开的，很多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目的管理法、计分法KPI等。通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，由于将目的与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目的，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于鼓励员工的积极性。3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放形式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少

10、可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种形式可能更多的是在民企采用。绩效考核方案篇4公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目的。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。一、考核原则1、被考核人能够通过调整本人的行为影响或改变考核指标的完成质量。2、对工作经过的关注要比对工作结果的关注更强。3、行政人员与本部门

11、之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。二、行政人员考核指标分类1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜太多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据公司的详细情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20

12、%；周边协调部门评价指标占20%。三、行政人员绩效考核办法1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是本人对本人一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其本人的表现加以反省、评估，为本人的绩效作出评价。2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是由于通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少浅薄的或有偏见的评估结果。3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够

13、获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反响能力更能把握最真实的资料。四、行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。假如评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应进而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。假如考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致很多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。一部门负责人及一般行政管理

14、人员。重点应该评价工作的经过行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。二中心领导成员包括各部长应对其工作的经过和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性能够重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的经过中，要做到时时监控，根据需要安排一次或屡次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对本人的期望，了解本人的绩效，认识本人有待改良的方面；同时，注意可以以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工

15、作绩效。六、行政人员的绩效评估行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率a%、工作完成质量b%、工作强度c%；态度考核指标能够包括缺勤率d%、工作积极性e%和工作责任心f%；周边协调部门评价指标包括服务质量g%、反响时间h%、沟通力i%和协作精神j%。根据上级领导以及横向的考核结果行政人员的自我评估报告能够考核不设置权重，作为上级领导时时把握员工工作状况的材料。来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式

16、为：月总成绩Sum(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+(x*g%+y*h%+z*i%+w*j%)*20%年总成绩月总成绩对于计算出来的月总成绩和年总成绩能够设置等级总成绩均采取四舍五入取整数值；A级：91分以上B级：8190分C级：7180分D级：6170分E级：60分下面七、行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改良工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和能否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用下面工资构造：月工资固定工资绩效工作；根据月度考核结果，采用下面分配方式：年度考核结果能够用来确定行政

17、人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划参照上表。附：考评表绩效考核方案篇5为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并施行赏罚，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差异，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。一、考评机构成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。二、考评范围镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。1、积分办法：1每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。2每月召开两次

18、以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。3协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。4按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。5按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。6积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。7个人遭到镇表彰一次，积10分；遭到县级及以上表彰一次，积30分；8所负责村遭到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村遭到县级及以上表彰的，积50分/次；9所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。2、积分办

19、法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必需要有村干部签字，联络责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为根据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。3、积分运用工作积分作为月度赏罚、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的根据。1月度赏罚。月度赏罚以月累计积分进行赏罚，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。2季度排名季度排名以季度积分和镇党政领导测评为根据党政领导测评5分，进行综合排名。所负责村在完成阶段性目的任务的基础上，对综合

20、排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。3年度考评。以季度考核和村级工作目的管理考核为根据。在完成所负责村年度目的任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目的任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。四、考评要求1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要根据。2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追查相关人员责任。3、本方案自20xx年1月1日起施行。【绩效考核方案范文汇总5篇】