有关绩效考核方案模板集合8篇.docx

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1、有关绩效考核方案模板集合8篇有关绩效考核方案模板集合8篇为了确保事情或工作有序有效开展，就经常需要事先准备方案，方案具有可操作性和可行性的特点。方案应该怎么制定呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案8篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1根据（*县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见）平教发20xx47号文规定，对任课老师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核：一、职业道德10分主要考核老师遵守教育法律法规、（中小学老师职业道德规范）和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下列情形者，分别扣除相应的分数，此项扣完为止。1强迫、诱导学

2、生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的2分；2暗示、索取、接受学生及其家长礼物的1分；3不能按课程安排上、下课，空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上吸烟或课堂上接打手机的2分；4擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的1分；5无故不参加学校大型公共集体活动的1分；6体罚或变相体罚学生经学校通报批评的1分；7乱收费乱罚款的1分；8其它违规违纪行为的1分。考核讲明：对老师职业道德的考核分为老师评议、学校评议和违纪扣分三部分：1老师评议50%：由各校组织全体老师教干除外根据上面的8项指标，给全体任课老师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。注：

3、属于一票否决的不介入打分2学校评议50%：由各校教干根据上面的8项指标对全体任课老师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。以上两项合计即为该老师职业道德最后得分。最高分记10分，用个人所得分全校最高分10即为个人职业道德最后得分。3违纪扣分：对于学校及以上各级主管部门在平常的抽查中发现有违背以上8项指标的老师，由学校绩效考核委员会根据记录扣除相应分。违背上述8项记录的老师，有人民来信或举报，经学校落实属实的，由学校绩效考核委员会根据记录扣除相应分。二、职业能力10分主要考核老师施行教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专

4、业发展能力等方面的内容。1.教育能力2分积极主动介入班教诲会、家长会,并能及时帮助学生分析、解决存在的问题;开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。考核讲明：对老师教育能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。2教学能力4分正确有效地把握使用教材，课堂教学基本功扎实包括当代教育教学手段使用正常有效3分；积极开发校本课程、综合实践课程1分。考核讲明：对老师教学能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价

5、学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。3教研能力2分提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经历沟通等活动；完成规定的教学反思、听课、评课等工作。考核讲明：对老师教研能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。4专业发展能力2分积极学习先进的教育教学理念，认真做好理论学习笔记；积极参加各类教研活动并

6、能充分展示运用新教育教学理念的能力。考核讲明：对老师专业发展能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。三、工作表现40分1工作量23分主要考核老师出勤和承当教育教学工作任务的情况。出勤10分根据各学校的考勤制度执行；教育教学工作量13分首先计算出学校老师的最高课时工作量，计满分13分。其他老师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以13为最后教育教学工作量得分。根据（中小学班主任工作规定）“班主任工作量按当地老

7、师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量的规定，由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。考核讲明：1出勤10分：严格根据中心校考勤制度和各校实际考勤情况进行量化赋分。2工作量13分：分为任课工作量6分、辅导学生工作量6分和附加工作量1分三部分。任课工作量6分：根据（*镇小学教职工综合评价方案）中工作量规定的系数，进行累计相加的办法，最高记6分，用个人最后得分最高分6即为个人该项最后得分。辅导学生工作量6分：根据（*镇小学教职工综合评价方案）中规定的系数，算出每位老师所带学生得分，最高分记6分，用个人最后得分最高分6即为个人该项最后得分。附加工作量1分：严格根据（*镇小学教职工综合评价方案）中的

8、有关规定执行，最高分记1分，用个人所得分最高分1即为个人该项最后得分。以上三项合并起来即为老师工作量最后得分；12两项合并即为工作量最后得分。2教学常规15分主要考核老师的教学准备和教学施行情况，包括老师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和介入教学管理等，重点是完成规定的教学目的。各校根据综合评估方案执行。考核讲明：对老师教学常规的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。3德育工作1分主

9、要考核老师结合所教学科特点在课堂教学中施行德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生十分是“学困生和品德上有偏差的学生情况。考核讲明：对老师德育的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。4班级管理工作1分主要考核任课老师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况等。考核讲明：对班级管理工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情

10、况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。四、工作成效40分1育人效果5分主要考核老师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把防止学生辍学、提高稳固率作为一项重要的考核指标。考核讲明：对该项工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。2教学效果30分主要以完成国家规定的教学目的和任务、

11、学生到达基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为根据。各校根据综合评估方案执行。考核讲明：严格根据（*镇小学教职工综合评价方案）中的有关教学质量的规定执行，由教研室统一计算，并把原来的40分折合成30分，即为该项个人最后得分。3教研效果5分主要考核老师介入教学研究活动的情况，重点看老师介入校本教研情况。各学校根据综合评估方案执行。考核讲明：严格根据（*镇小学教职工综合评价方案）中的有关规定执行，由教研室统一计算，把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来，折合成5分即为该项个人最后得分。绩效考核方案篇21.0目的：1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率,促进内部竞争,品

12、质管控及团队素质等综合能力提升.1.2鼓励先进,勉励落后.1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正原则.2.0范围：适用于品质部所有员工.3.0职责与权限：3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决.负责本方案施行经过的监督、呈报。3.2品质组长:负责现场监督管理及施行.负责本方案整理、赏罚申请提出、考核分数统计。3.3财务部:负责根据本方案对批准后之考核统计工资的计算.4.0考核方案4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)4.3考核细节:4.3.1品质状况(30分

13、)4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率5.0绩效工资计算:5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下:5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.055.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部5.2绩效工资结算方式：5.2.1绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05绩效分数130分系数为1.03以此推算5.2.2月评分数70分下面绩效工资为0连续3个月绩效分在70分下面者,将考虑调职或辞退处理.5.3考核补充：5.3.1对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC

14、成员无直接责任的不计算在内：5.3.2每月底考核的结果向本部门所有人员公开.5.3.3此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册及其他奖罚规定无任何冲突.6附表xxxxx技术有限公司绩效考核方案篇3一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员

15、工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容3士气4目的达成5责任感6自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职

16、业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将

17、考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分

18、数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被

19、考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇4为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，根据（酒店餐饮部绩效考核办法），

20、特制定本细则。1、顾客满意度10分标准：、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，、当月顾客投诉不能超过1次；、当月顾客投诉解决率。考核根据：、顾客满意度问卷调查表的统计结果；、顾客投诉统计。评分：、顾客满意度调查未达标者扣5分；、顾客投诉一次扣5分；、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。2、产品质量10分标准：、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；保证厨房出品的质量及菜品量化标准；、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；、客人投诉。考核根据：、有无客人对菜品

21、质量的投诉；、客人及前厅对出品速度的投诉记录；、现场查看。评分：、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种博得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分3、安全卫生及设备完好30分标准：。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害；、操作符合规范，做好安全防备，营业结束，

22、要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转考核根据：现场考核评分：、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承当经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一

23、次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。4、部门协调5分标准：、积极参加公司组织员工的培训、会议；、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生相互抱怨。考核根据：、员工培训记录；、员工排班记录；、餐厅与前厅工作的协调性。评分：、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；、餐厅与前厅的工作配合不协调，稍微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。5、组织纪律5分标准：、准时出勤，无迟到、早退、旷工请假、休假不得超过公司规定；能严格遵守公司的规章制度及国家政策法

24、规考核根据：以人事考勤为准；2.请假、休假记录；评分：每迟到、早退一次扣1分；。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；请假、休假超过公司规定一天扣2分。6、服务规范20分标准：、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，、服务时必须面带微笑，、见到客人时要主动打招呼，与客人沟通时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。考核根据：现场检查评分：、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，、未进行微笑服务一次扣2分，、未主动打招呼或发现与客人沟通语言不符合服务标准一次扣2分。7、成本控制20分标准：毛利率控制在50%以上考核根据：财务报表评分：低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1

25、个百分点加1分，最高加分不超过5分低于45%时，此项不得分。绩效考核方案篇5一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则;阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全

26、面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况;季考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况;半年考核时间安排为月日开场，月日前上报考核情况;全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容()领导能力()部属培育()士气()目的达成()责任感()自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成

27、立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以

28、相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数)%+年度考核分数%个人自评表和测评量表在

29、填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部

30、的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。绩效考核方案篇6根据(仙桃市义务教育学校老师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1.师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校老师师德考评细则。2.教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校老师教学业绩考评细则。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校老师教学行为考评细则。4

31、.考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校老师考勤考评细则。5.控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校老师控流考评细则。6.课时考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%老师超课时=老师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7.成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校老师成果奖励细则。8.学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办

32、法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师。绩效考核方案篇71、目的1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，进而改善公司整体绩效，到达企业的管理目的。1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供根据。2、种类和适用范围类别施行时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工当月连续休假五天以上者除外备注：1、当月

33、休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。3、月度考核职责3、1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3、2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督施行；负责对考核结果进行监督、平衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3、6副总裁、

34、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4、管理规定4、1施行原则4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4、1、2公平性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、培养提升及淘汰员工。如下图：1349?904612注：每月aaa员工为13aa员工为49；a员工为8090；b员工为46；c员工为12。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4、2考核内容和分值4、2、1月度考核主要考

35、核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度如可靠性、主动性、协助精神等、工作能力包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作经过即行为主导型，餐厅经理/主管侧重于工作结果即效果主导型。4、2、3分值：XXX附加项月度考核：XXXXXXX4、2、4“附加项的考核内容及评分标准：l表彰加分：遭到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；遭到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受

36、书面警告者，得-8分/次。4、3考核权限4、3、1各管理人员负责对直接下属施行考核。4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共鸣，但第二考核人拥有最后决策权。4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，能够越级向上反映或可向人力资源部反映。4、4考核结果的计算4、4、1各单项内容考核均采获得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出行之有效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目的所期望的要求。

37、员工对目的能有效地作出反响，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能到达工作要求。各等级对应分值见评估表格。4、1考核结果的应用4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的根据。4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工根据之一；年度内，月度有一次以上含

38、一次评估为b的，不得评为年度优秀员工。4、5、5月度考核成绩为“b时，第一次发出（工作表现警告书），为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b时,再次发出（工作表现警告书）,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b时,发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4、5、6月度考核成绩为“c时，发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4、2浮动奖金的发放标准4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级

39、别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。4、3考核结果的分析4、7、1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写（考核统计和分析报告），内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果能否平衡。l统计aaa、aa、a、b、c的员工比率。l能否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。4、7、2考核分析结果将作为制定和施行各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的根据。4、4考核结果的反应和投诉4、8、1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申述；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申述。5、附表附表一：考核权限附表二：考核等级所占人员比例

40、与分值、工资、浮动奖金关系6、操作流程6、1月度考评流程：直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。6、3餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

41、绩效考核方案篇8为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、鼓励与约束，结合我院实际制定本考核施行方案：一、基本原则：1、客观公正、民主公开、科学公平原则。2、定性考核与定量考核相结合原则。3、工作业绩为主原则。二、考核对象：各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任(正、副职)。三、考核指标：考核指标详见附页。四、考核组织与方法：1.中层干部考核由院绩效考核领导小组详细负责，各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织

42、施行;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。五、考核结果的运用：考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀分值为：88分以上(包括88分)称职分值为：80-87分基本称职分值为：70-79分不称职分值为：69分下面考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。六、反应：院办以适当方式及时将考核结果反应被考核人，以便缺乏问题得到及时整改。考核结果为“基本称职及下面者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。七、本方案由绩效考核办负责解释。【有关绩效考核方案模板集合8篇】