薪酬设计方案合集八篇.docx

《薪酬设计方案合集八篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计方案合集八篇.docx（55页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬设计方案合集八篇薪酬设计方案合集八篇为了确保事情或工作有序有效开展，经常要根据详细情况预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家整理的薪酬设计方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。薪酬设计方案篇1根据XX县人民政府办公室转发（XX县公共卫生事业单位绩效工资的施行办法）的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出下面施行方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。二、基本原则(一)坚持按劳取酬

2、、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。(三)坚持“绩效考核挂钩的原则。(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。三、施行范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织施行。(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的根据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本

3、人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要根据。五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度施行后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。施行绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资

4、和奖励性绩效工资两部分。自2xx年1月份起执行。(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占7%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占3%.主要体现干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。(三)基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)奖励性绩效工资考核

5、分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和奉献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的13%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要根据。详细计算办法如下：干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)(五)绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人

6、社局。经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：(1)违背职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5

7、、遭到警告以上党纪、政纪处分或违背国家法律而追查刑事责任的，按国家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;七、考核工作的组织领导与监督(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。(二)县服务中

8、心制定本单位和乡镇服务站的详细考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局以为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目的任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况的，将

9、从严处理。凡违背有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严肃追查相关人员的党纪政纪责任。八、相关要求(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的亲身利益，县、乡服务单位要切实做好深化细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来鼓励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。(二)明确任务，认真施行。县乡服务单位要根据本施行方案，结合工作职能和任务，对工作目的任务进行认真细化、分解，核定每个工

10、作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后施行。(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追查制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资施行后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发听任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。薪酬设计方案篇2某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供给商，成立8年来销售业绩一直节

11、节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动乱，一股不满的情绪开场蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开场下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部参谋，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬鼓励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既能够卖大型设备，可以以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织构造调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织构造固然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点形式，即将销售额按一定百分比

12、作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的鼓励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象详细有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法明晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争剧烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润能够返点。二、销售返点形式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松懈，经常找不到订单。三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远

13、远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到本人无法得到更高的收入，公司对本人不够重视，于是工作态度开场变得消极。四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲身领导，需要公司其他部门严密配合，怎样将利润分给所有介入项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点形式难以回答的。通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完好的自成一体的工资奖金方案：小

14、型设备销售采取以成本利润为基础的返点形式，而大型项目采取的是以目的绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人鼓励，而大型设备采取团队鼓励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织构造的调整，往往会带来员工薪酬构造、绩效目的的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理形式服务。在我们试行新的薪酬鼓励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬鼓励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。二、业务指标设计合理，确保指标可控

15、，能够实现和容易操作。三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。四、工资鼓励政策不宜经常变化，十分是在考核周期内，做到讲话算数。薪酬设计方案篇31、超市计划任务制定办法1超市年基本运行费用a.房租费b.水费c.电费d.包装费e.固定资产折旧费f.人员工资及福利g.其它费用2上交利润3超市月基本任务制定办法月基本任务=月营业任务+月非营业任务营业任务：非营业任务：月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督施行。讲明：1营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部

16、门结和有关数据合理制定。2营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。3非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。2、超市薪资管理办法1超市各级员工薪资构成经理、主管生鲜、杂货薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利经理收货、前台=基本工资+年终奖+员工福利+技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖员工工资包括一二级员工=基本工资+年节奖2超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。3年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2、损耗控制损耗系数K3、库存管理库存系数K4、考勤等部分，其中绩

17、效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。详细见绩效工资计算办法。4年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放五一、十一、元旦、春节，本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分详细标准见员工考核积分表。5年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。6福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。3、绩效工资计算办法绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K41营业绩效系数K1部门内部技工、主管、经理三级每周上报估计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比拟，定出营业绩效系数K1，计算方

18、法如下：K1=月实际销售额-月基本营业任务/月基本营业任务2非营业绩效系数K2部门内主管、经理每月上报估计非营业收入，月底将实际非营业额和估计非营业收入应高于月基本非营业任务进行比拟，定出非营业绩效系数K2，计算方法如下：K2=月实际非营业额-估计非营业收入/估计非营业收入3损耗系数K3每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。生鲜损耗系数：2%K35%包括：鱼肉、蔬菜熟食损耗系数：2%K33%包括：面点、熟食杂货损耗系数：K30.5%4库存系数K4在技工、主管、经理每周上报估计销售额后，由财务对其进行分解计划库存、损耗，月底库管部将当月部门实际库存情况汇报

19、财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存5执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，本人计算当月绩效工资详细折算办法见绩效积分表，并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。6年节绩效奖的发放，按节假日发放五一、十一、元旦、春节。本季度内各月

20、绩效积分累计，既是本季绩效积分。讲明：1生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数K1K2K3K4按部门月底实际完成情况计算考绩。2部组主管的考绩按部组内四项绩效系数K1K2K3K4实际完成情况考核。3部门内技工考绩按损耗系数K3、库存系数K4、产成率、产品质量考绩。4、超市人员管理办法执行超市员工竞争上岗原则1普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工；每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。考察标准按员工考核积分表进行，对低于规

21、定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。2指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。3技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。4领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。5干部级包括主管和经理：每半年进行全面考察，考察标准按绩效积分表进行，实行考绩积分综合评定，对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。薪酬设计方案篇4一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，十分是要调查与本企

22、业营销形式一样或类似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，十分要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对将来薪酬制度改革的期望值。1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。1.2.1做到内部公安然平静外部公平。内部公平主要表如今不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。二、合理

23、设计薪酬构造；2.1制定薪酬构造的策略。销售人员的薪酬构造策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。2.2，明确薪酬构造的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。三、制定考核与鼓励机制。3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目的，量化与细分目的；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源

24、，探索出成熟的赢利形式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。3.2善用薪酬鼓励：3.2.1做好外部鼓励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部鼓励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。薪酬设计方案篇5一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和能够转化为货币的报酬。方案中所讲的薪酬指的是狭义薪酬。计划设计本公司薪酬包括下面内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补

25、助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。4、加班工资：根据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定根据比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供应北京市户籍人员。年薪制：1、基本薪酬：将根

26、据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离任当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离任将扣发全部绩效薪酬，入、离任时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将根据比例计提发放。4、目的责任年金：完成年度工作目的全额发放，未完成年度目的将根据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目的可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职

27、工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供应北京市户籍人员。二、岗位类型和薪级1、岗位类型分为：A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工D技术类岗位，主要指的是围绕生产经过中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层根据年薪制计算。其他层次根据月薪制计算四个层次：基础层(初级员工)：1级至3级骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级中坚层(中层管理)：9级至12级核心层(

28、高管)：13级至16级2、岗位薪级架构表(详见附件1)3、月薪薪酬计算公式(基本薪资+岗位薪资)20%=绩效工资(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资应发税前工资-(应发税前工资-20xx)相应税率=实发薪资4、年薪薪酬月度发放计算方式：全额既定年薪70%12-社保扣款=月度税前工资月度税前工资-(月度税前工资-20xx)相应税率=月度实发年度结算既定年薪总额20%绩效考评系数=税前绩效工资既定年薪总额10%目的工作进度百分比=税前目的责任年金税前绩效工资+税前目的责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。三、薪酬晋升与下

29、调1、根据面试情况确定入职薪级;2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资构造调整措施。四、薪酬管理1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。3、考勤及薪酬核算由公司人力部门施行，由总经理审批后，交财务部门施行发放。4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，能够参照薪级体系，实行周薪制。5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一

30、级岗位和同级岗位，其薪资能够累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。五、员工福利1、福利内容分类A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等2、福利费用全年员工福利费用根据人工成本7%薪酬设计方案篇6第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南集团东莞公司下面简称公司本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与奉

31、献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的鼓励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条根据薪酬分配的根据是：奉献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

32、第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬构造第十条公司员工收入包括下面几个组成部分：一固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；二浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；三附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资一固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。二基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。三工龄工资：体现了员工的工作经历和服务年限对于企业的奉献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外

33、的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开场计算。四岗级工资：根据岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资一浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。二绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过本身努力为公司实现的价值。三年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种鼓励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资一附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴二附加工资是公司正式在册员工所能享遭到一种福利待遇。三四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员

34、工各承当一部分。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。四工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的奉献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配根据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。第十五条岗级工资的用处岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为下面项目的计算基数：一绩效工资的计算基数；二年底奖金的计算基数；三加班费的计算基数；四事病假工资计算基数；五外派受训人员工资计算基数；六其他基数。第十六

35、条确定岗级工资的原则一以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；二以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；四参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十七条工资岗级确实定一工资分级列等。根据岗位评价的结果构成（岗位岗级分布图），把各岗位分级列等。根据岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分下面每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。二确定初始岗级。根据岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。三按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经历对应到相应

36、职系中的相应岗级。第十八条岗级工资的计算方法一岗级工资=点值工资薪点二工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。三点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且能够根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。第五章年薪制度第十九条年薪制适用于公司的经营班子成员。详细办法见（经营层的鼓励与考核办法）。第六章岗级工资制第二十条岗级工资制的工资构造中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖注：中层包括经理主任、副经理副主任、项目代表。一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴即学历、职称、执

37、业资格津贴绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资=基本工资+岗级工资月度考核系数部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数第二十一条年底奖金确实定一中层的年底奖金只要在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司详细规定发放或按下式进行计算：年终效益奖12岗级工资职务调节系数公司考核系数个人考核系数其中，月固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴职务调节系数为0.6-1；公司考核系数，根据年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。十分的，当净利润指标小于

38、目的值时，公司总考核系数为零。二中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。第七章工资调整第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。一根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优者，以及连续三年考核结果为“良或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格的员工进行待岗处理。二岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。第二十

39、五条工资岗级调整经过中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上根据该级差相应提高或降低工资岗级。第二十六条工资岗级调整经过中，若目前岗级已经到达相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。第八章工资特区第二十七条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加强公司在人才市场上的竞争力。第二十八条设立工资特区的原则一会谈原则：特区工资以市场价格为基础，由双方会谈确定；二保密原则：为保障特区员工

40、的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；三限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十九条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第三十条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有下面情况者自动退出人才特区：一考核总分低于预定标准；二人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十一条工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。薪酬设计方案篇7企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结

41、合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立当代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。怎样才能制定出科学合理的薪酬知足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目的，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位讲明书。第二步：职位评价职位评价职位评估重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进

42、行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即便职位名称一样但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位讲明书为根据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家讲，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，需要参考劳动力市场的工资水平。公

43、司能够委托比拟专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与本人有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘;。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬构造比照、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及将来薪酬走势分析等。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的.工资曲线。从这个图上能够直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。总裁专家分析

44、影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位类似的是，在薪酬定位上，企业能够选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，由于品牌响的公司能够依靠其综合优势，不必花费最高的工资可以能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间

45、，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。第五步：薪酬构造设计绩效工资是企业管理者对员工完成业务目的而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联络。绩效工资能够是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，可以以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确实定与公司的绩效评估制度密切相关。总裁专家讲，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以讲，薪酬体系设计是一个系统工程。第六步：薪酬体系的施行和修正在确定薪酬调整比例时，

46、要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于根据外企的惯例，财务部门并不清楚详细工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比拟好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。企业薪酬设计方案二薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠实度，减少企业人员流动成本。要构建好的薪酬体系，关键要把握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全经过进行了阐述。一、明确需求，确定方向。设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要到达的目的，是薪酬制度设计的第一步。一企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深化细致的调查分析，以求发现问题。企业现状调查内容：1、企业现行组织构造、工作职位分布，各职位工作内容和作用。2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。4、企业经营绩效、各种技术经济数据。5、劳动力成本对整个成本的影响程度。