有关绩效考核方案范文集合7篇.docx

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1、有关绩效考核方案范文集合7篇有关绩效考核方案范文集合7篇为了确定工作或事情顺利开展，经常要根据详细情况预先制定方案，方案是说明详细行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我收集整理的绩效考核方案8篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并到达实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知本人的职责和工作目的，以及知道完成部门予以本人的工作目的完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店到达最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，详细操

2、作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以到达最佳工作状态，同时也使酒店到达最佳营运状态。二、施行时间从年月日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的施行绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层领班、主管、管理层部门经理，考核比例为工资总额的30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到本人的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工

3、当月表现特别优秀时，最高分值为120分。4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对本人本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目的考核和管理目的考核详见部门经理绩效考核表五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的根据；2、考核评分

4、标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励不超过部门总人数的10%；119分100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励不超过部门总人数的12%；99分90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分80分为及格；员工将得到80%的绩效工资不超过部门总人数的10%；80分下面为不及格，员工将得到70%的绩效工资不超过部门总人数的10%。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。3、考核结果作为职务调整升迁、降职，薪资调整等有效根据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工

5、资的发放根据七、附件1、基础员工绩效考评表2、基础管理层绩效考评表3、部门经理绩效考评表绩效考核方案篇2摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表如今薪酬鼓励体系不够健全，绩效考核形式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核随着当代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关

6、键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必需要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬鼓励体系不够健全，绩效考核形式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。1.薪酬鼓励体系不够健全当前我国很多广告公司在实际发展的经过中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的

7、关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。有效的薪酬管理制度能够加强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬鼓励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，详细表如今在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度形式不够科学以及薪酬鼓励效果不够突出等方面。1薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工以为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，

8、这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。2薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。3薪酬制度形式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够明晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资互相联络，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。4薪酬

9、鼓励效果不够突出。薪酬鼓励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬鼓励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。2.绩效考核形式不够全面绩效考核对当代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的经过中，固然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核形式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告

10、公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。3.职业规划工作未能开展每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理经过中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比拟注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度缺乏，详细问题表如今两个方面。1优秀人才发展遭到阻碍。优秀人才是广告公司的宏大财富，但是广告公司实际管理经过中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。2公司晋升制度不够健全。晋升

11、管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展互相联络，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。4.公司培训活动较为匮乏知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，加强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的经过中，却普遍存在着广告公司管理人员比拟关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有

12、效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略知识经济时代下，广告公司能够通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理形式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，知足广告公司的实际发展需求。1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理形式薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、将来发展需要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的经过中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联络，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部

13、管理的公平性。在绩效管理的经过中，能够基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比方广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高，则能够将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平互相联络。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联络，比方某员工工作年限高于1年，底薪则能够增加100元，员工工作年限2年，则能够底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离任等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比方能够为工作高于1年的员工，每年

14、开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则能够拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感遭到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的经过中，能够适当增加员工之间的薪酬差距。比方绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。在此基础上，广告公司还能够适当增加一定的对外竞争优势。比方能够基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量公司绩效考核管理的方

15、式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司能够通过基于实际发展需求，创新绩效考核形式，全面提升绩效考核管理的质量。1构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目的，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水平。例如能够将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比方在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将

16、这些元素融入薪资体系管理经过中。2及时反应绩效评价的详细情况。及时反应绩效评价的详细情况，有助于深化分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展经过中，需要制定完善的公司绩效考核评价反应制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在剧烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。3制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的经过中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比方市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场

17、部门则能够将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比拟注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则能够将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，加强广告公司团队凝聚力。4开展赏罚结合的绩效考核形式。赏罚结合的绩效考核方式，能够在鼓励员工的同时，保持良好的公司管理形式，及时惩办具有不良工作态度的员工，发挥鼓励的价值，保证公司的全面发展。3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失职业生涯规划是一个人职业发展经过中的目的，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于

18、人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联络，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。比方广告公司能够结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展途径，比方能够在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确本身的职业生涯发展规划，积极介入各项公司管理与发展活动，提升员工工作

19、的积极性与职业的自豪感。4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能把握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。比方广告公司能够基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。能够采取培训效果评估与内训讲师工作改良方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估

20、，以内容回首及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部共享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。能够采用鼓励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行鼓励包括按课时发放的月度培训津贴及根据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反应、跟踪工作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前剧烈的市场竞争环境下，每一个广告公

21、司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理经过中，能够通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理形式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反应制度。在将来的广告公司人力资源管理经过中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极介入各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理形

22、式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在剧烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。绩效考核方案篇3一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。2、加深员工了解本人的工作职责和工作目的3、不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用赏罚或待遇调整，精神奖励等，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2、定期化和

23、制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，

24、服务质量，盘点工作，知识考核。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。2、负责考核制度的讨论，修改及监督施行3、负责各部门“定量考核的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目的和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。五、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2、考核到达8

25、5分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500绩效考核方案篇4一、考核施行目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，进而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目的和战略目的。二、考核对

26、象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标(权重)考核周期指标讲明考核方法信息;考核目的上级交办事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣1020分交办人意见反应提高办事效率安全事故发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：31.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超

27、1，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度能否落实，能否能对各单位安全生产工作积极催促、检查软指标，视工作完成情况和获得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比拟满意的结果软指标，视工作完成情况和获得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反应减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况(10%)季度能否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意

28、见反应消除潜在安全隐患员工满意度(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应到达80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完好、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。1.安全监察员考核指标组成表安全监察员考核指标组成表考核指标(权重)考核周期KPI讲明计算方法信息绩效考核方案篇5第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和本身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2.为员工的薪

29、酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策根据。第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月包括请假及其他原因缺岗的员工不介入当期考核。第二章绩效考核内容第3条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。第4条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识把握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。第5条、工作态度主要对员工平常的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反应的及时性等。第三章绩效考核施行第6条、考核周期对员工施行月度考核，考

30、核施行时间为：每月的510日考核上月绩效。第7条、考核施行1.考核者根据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第四章考核结果应用第8条、考核应用根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，详细应用如下表所示：考核结果应用表评估等级考核得分所需培训强度职位晋升岗位级别岗位工资调整第9条、个人销售绩效提成计算方法：第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效

31、提成公共销售业绩总额0.5%客服人数第11条、最终工资计算方法：当月工资岗位工资个人绩效提成公共绩效提成工龄工资第12条、考核赏罚连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。绩效考核方案篇6一、绩效考核的目的建立“以绩效为导向的管理形式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目的分解到部门、员工，确保企业、个人目的一致。强化执行力，调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人

32、员和部门应中选择不同的绩效考核方法，并购企业应中选择合适企业本身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目的，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目的，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，

33、从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应。选择关键绩效指标必须根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的计划指标进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反应，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键

34、环节。目的设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到鼓励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去自信心，绩效管理就会逐步成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通畅利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目的确定、施行经过、绩效反应、绩效改良四个阶段，四个阶段互相配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀

35、、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时知足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差异界线才会有鼓励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反应信息，构成闭环。考评结果一定要反应给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节

36、，及时整改，进而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改良绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升本身工作水安然平静能力，进而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。绩效考核方案篇7一、目的为落实公司的目的管理责任制，确保完成公司各项销售任务目的，提高公司的经济效益，完成经营目的，特制定本目的责任书。二、责任期限本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。三、权限1、有权介入制定公司经营发展规划并提出建议。2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目的。3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，

37、带领、指导各运营团队完成活动销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。详细考核指标体系及指标讲明所示。五、工作目的与考核评分1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目的，参考外部市场环境，制定相应的工作目的及评分标准。2、考核项目1销售计划完成率A、20xx年度销售目的为B、业绩提成比例2管理指标：3、控制文件绩效方案六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的根据。1年度绩效奖励=企业年销售目的达成奖励+运营活动销售目的达成奖励A、企业年销售目的达成奖励B、运营活动销售目的达成奖励2工资调整：A、如企业本年度销售目的到达亿，且运营活动销售目的到达万，则来年工资上调%；如企业本年度销售目的到达亿，且运营活动销售目的到达万，则来年工资上调%；七、附则1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行经过监控。3、本方案自签订之日起开场生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。【有关绩效考核方案范文集合7篇】