有关绩效考核方案合集六篇.docx

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1、有关绩效考核方案合集六篇有关绩效考核方案合集六篇为确保事情或工作高质量高水平开展，经常需要提早制定一份优秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核施行试行办法。一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并根据考核结果正确地指导分配、施行赏罚,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。1.2完善部门目的管理

2、责任制体系。二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目的和工作任务为根据，根据岗位职责标准对部门经理进行考核。3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。3.5目的考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目的任务完成情况一并纳入考核体系。3.6可操作原则:考核标准明确、详细、可操作,进而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与缺乏,并据此做到

3、奖罚分明。四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其受权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目的管理法部门整体工作目的完成情况对部门进行考核。5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容施行自评,考核小组根据部门工作目的完成情况评定考核结果。5.4各部

4、门实行穿插考核制。即各部门互相制定与之工作要求相关的考核指标。5.5人事行政部对各部门经理考核的经过和结果有监督权。对考核有异议的，能够直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核经过中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。六、考核评分办法6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改良)、1分(不称职)。6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的详细等级。6.3对部门经理的目的管理及实际完成工作指标进行量化评定。6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。6.5对不同

5、项目的考核结果加以综合评定。6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。6.7当月有重大奉献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。6.8绩效分数的计算6.8.1部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和30%6.8.2其它部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和70%6.8.3部门经理综合的绩效分数部门评分其它部门评分6.9绩效考核的管理6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。6.9.2绩效分数在8.5分9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。6.9.3绩效分数在7.5分8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。6.9.

6、4绩效分数在6.5分7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。6.9.5绩效分数在6.5分下面不享受绩效奖金。七、其它事项7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。制定:审核:批准:日期:日期:日期:绩效考核方案篇2销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员介入公司月度、年度考核和项目销售提成考核。一、公司考核月度绩效考核

7、、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金不含销售提成介入考核。二、项目销售提成考核一在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为下面几个档：1.销售任务完成50%下面，考核系数为0.5；2.销售任务完成50%含-80%，考核系数为0.6；3.销售任务完成80%含-90%，考核系数为1.0；4.销售任务完成90%含-100%含，考核系数为1.1；5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。二在销售均价和任务完成的前提下：1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3.给予高置参谋、置业参谋千分之

8、一提成。4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业参谋超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额提成比率考核系数三讲明1.公司客户或抵工程款的客户1未通过置业参谋介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标介入目的考核。2通过置业参谋介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2.公司员工介绍客户1未通过置业参谋成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业参谋无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标介入目的考核。2通过置业参谋介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的

9、客户的提成金额按7公司员工：3置业参谋比例一次性发放。3.退换房结算原则1退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。绩效考核方案篇3一、考核目的为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要根据。二、考核原则一公平公开原则1.考

10、评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。2.考评结果应对企业内部全体员工公布。3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。二定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应根据量化的考评标准对受考评人进行考评。2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考根据，应构成制度并定时执行。三沟通与反应1.考评对象应介入考评经过，并有权知悉考评结果。2.考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通

11、。3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改良建议。4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。三、考核周期与汇报1.此项考核应每日执行。2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。四、绩效考核小组成员1.人事部全面负责绩效考评工作。2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一：生产车间主任绩效考核表六、对绩效考核表的讲明此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30

12、%+宏观管理*50%一7S管理7S管理分四项，现场整洁30分、物料分类和保存30分、设备维护20分与电力控制20分，合计100分。1.现场整洁30分。现场整洁分卫生情况6分、工件放置6分、工具放置6分、通道畅顺6分、分管区域地台板归位6分五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。2.物料分类保存30分。物料分类和保存分为钢板原料分类5分、木料分类5分、螺钉分类5分、纸箱分类5分、产品和半成品分类5分、产品防潮防湿5分六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。3.设备维护20分。设

13、备维护分为机床加油5分、机床清洁5分、放假对设备的一般维护5分、测量工具的清理5分、测量工具的回放5分五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。4.电力控制20分。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运有家属在家的除外。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。二内部管理内部管理分3项，员工培训25分、员工流动25分与制度执行50分，合计100分。1.员工培训25分。员工培训分员工上岗安全培训10分、技能培训10分、工厂基本制度5分三项

14、。每项分好中差三等，等分分别为10分5分、6分3分、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。2.员工流动25分。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。3.制度执行50分。车间主任的下属员工每出现一次违背厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。三宏观管理宏观管理分3项，交期控制35分、质量控制35分与生产全30分，合计100分。1.交期控制35分。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、天天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。2.质量控制35分。按照公司要求，产品合格率应为96%以

15、上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。3.生产安全30分。按照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。绩效考核方案篇4一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、

16、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容1领导能力2部属培育3士气4目的达成5责任感6自我启发2

17、、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成

18、绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分

19、数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人

20、总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇5一、工作方针1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；2、个人业绩的体现与酒店的

21、整体目的全面达成一致；3、按当代酒店销售管理体系，构建销售队伍；4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；9、销售部部门目的与酒店组织目的成正比连带关系，并促使目的达成一致。综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。四、销售管理规定：1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：

22、基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；2、销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800-1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。3、销售部主管管理工作职责为：组织施行完成酒店目的及部门目的；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养鼓励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的

23、分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；4、部门五、销售部销售人员业绩核准规定：考核可计入业绩提成部分；5-1酒店的合约客户在酒店消费商务客户，订房中心，长包房，旅行社5-2酒店的贵宾卡客户5-3酒店的业主但不包含免费房考核不可计入业绩提成部分；5-5酒店和媒体冲抵广告费用5-6酒店的供给商在酒店冲抵货款消费六、销售部部门考核指标1、根据酒店月度经营指标情况此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可，销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%下

24、面方案暂以此为例，例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；2、*年度酒店客房612月的收入预算3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目的任务的60%，前厅部占到目的任务的40%，销售部6-12月份的目的为：七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。2、部门个人考核，提奖分配制度：试用期员工考

25、核：销售员试用期底薪为800-1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。正试员工考核：正试员工每月考核任务为7、6万/月但可根据酒店淡，旺季进行适当调整完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能到达个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的一样比例发放其当月的浮动工资。个人提成奖金：方案一：奖励计算采用累进制计算，详细列表如下：举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假使当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：￥7600x5￥6400x10￥500￥640￥1140元以上

26、使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。上述的超额奖励以百分之三十30%为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。方案二：销售人员每月完成考核任务，超额缺乏50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，假使当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：14000*6%=840元以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成。举例讲明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，

27、假使当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：90000*10%=900元八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。十、部门薪金发放讲明：1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成

28、任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。绩效考核方案篇6人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考

29、核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、

30、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容1领导能力2部属培育3士气4目的达成5责任感6自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某

31、一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第

32、二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导

33、协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。【有关绩效考核方案合集六篇】