企业员工关键绩效考核指标体系设计_1.docx

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1、企业员工关键绩效考核指标体系设计摘要在全球一体化的背景下，企业之间的竞争越来越剧烈。要想在剧烈的竞争中站稳脚跟，获得一席之地，就必须充分利用企业的各种资源，尤其是具有无限潜能的人力资源。要充分激发人的潜能，调发动工的积极性，企业就必须有效地进行绩效考核，而KPI是把企业的战略目的分解为可运作的远景目的的一种工具，是企业绩效管理系统的基础，因而，企业设计一套合适本身的KPI体系具有至关重要的作用。KPI是指一系列集中在企业绩效方面的评价指标，这些指标对企业当前的发展和将来的成功起到关键作用，是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的详细量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI;于对企业总体战

2、略目的的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。因而，本文主要介绍KPI、KPI体系及其设计经过中存在的问题，并通过对案例公司绩效考核指标体系进行分析，指出其绩效考核体系设计经过中应注意的问题。然后再根据公司的详细情况，在先进的理论指导下，设计出合适公司本身的KPI体系。关键词：KPI，指标标准，权重，KPI体系AbstractInthecontextofglobalization,thecompetitionbetweenenterprisesbecomesmoreandmorefierce.Togainafirmfootholdinthefiercecompetition,iti

3、snecessarytotakefulladvantageofthevarietyofresources,especiallythehumanresources.Necessarytofullydeveloponespotentialandmobilizetheenthusiasmofemployees,companiesmusteffectivelycarryouttheperformanceappraisal.TheKPIisthetoolthatbrokethecorporatestrategicobjectivesdowntoaartificialvisioncanbetranspor

4、tedandiiisthebasisofcorporateperformancemanagementsystem.Therefore,itisimportanttodesignasuitableKPIsystem.TheKPIisaseriesevaluationthatfocusinbusinessperformance,theseindicatorsplayakeyroleinthedevelopmentofcurrentbusinessandfuturesuccess,isaspecificquantitativeindicatorsusedtomeasuretheperformance

5、ofcertainstaffpositionsandtocompletetheworkthemostdirectmeasureoftheeffect.KPIcomesfromthedecompositionoftheoverallstrategicobjectivesreflectthekeydriversofthemosteffectiveenterprisevaluecreation.Therefore,thisarticleintroducestheKPI,KPIsystemanditsproblemsinthedesignprocess,andanalyzethecaseofcompa

6、nyperformanceevaluationindexsystem,thatshouldbenotedthatinitsperformanceappraisalsystemdesignprocess.Thenaccordingtothespecificcircumstancesofthecompany,advancedundertheguidanceofthetheory,designaKPIsystemforthecompanyitself.Keywords:KPI,indicatorstandards,weights,KPIsystem目录1.绪论(1)1.1研究背景(1)1.2研究目的

7、和意义(1)1.3研究方法和步骤(2)1.3.1研究方法(2)1.3.2研究步骤(3)2.KPI体系设计的相关理论知识(4)2.1KPI的定义(4)2.2KPI的特点(4)2.3设立KPI的原则(5)2.4构建KPI体系的价值(5)2.5KPI体系的设计方法(6)2.6KPI体系设计的程序(6)3.京成公司的KPI体系介绍(8)3.1京成公司简介(8)3.1.1京成公司大概情况(8)3.1.2京成公司的组织构造图(8)3.1.3京成公司原有KPI考核体系(9)3.2原KPI体系中存在的问题(11)4.京成公司KPI体系再设计的总体要求(13)4.1KPI体系再设计的目的(13)4.2KPI体系

8、再设计经过中的总体要求(13)5.京成公司KPI体系再设计(14)5.1明确企业战略，提取KPI(14)5.2确定指标评价标准(14)5.2.1确定指标标准的根据(14)5.2.2确定指标标准的方法(15)5.2.3京成公司指标标准确实定(15)5.3确定指标权重(16)5.4京成公司KPI审核(19)6.结论(20)当前位置：文档视界企业员工关键绩效考核指标体系设计企业员工关键绩效考核指标体系设计1.绪论1.1研究背景在企业不断提高竞争力和努力完成各种责任的经过中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素

9、，有时甚至是最为关键的要素。人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。这种影响可能是有利的，也有可能是不利的，详细效果怎样，取决于人力资源的详细政策、体制设计和贯彻施行，如绩效考核和薪酬体制。在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，员工的实际工作效率往往低于其潜在的能力。当前，人力资源管理的角色正在悄然发生转变。企业人力资源管理逐步从传统的人事档案管理以及为其他部门服务转向战略管理以及利用外部资源的积极介入者，将来人力资源还会向知识管理方向发展，因而，企业必须转变传统观念，适应时代的需要。目前，很多企业都认识到了人力资源管理，尤其是绩效管理和绩效考核的重要性，在绩效管理和绩效考核方

10、面投入了宏大的精神，希望通过绩效管理和考核给企业带来更多的利润，促进企业更好地发展。但是，当我们把目光投向现实中的绩效考核时，情况却并不乐观，几乎所有企业都会进行绩效考核，但却苦于找不出有效的KPI并赋予它们合理的权重，无法对企业员工的行为进行有效评价，当然也就无法运用这些信息有效地进行赏罚管理、人员晋升管理、培训与开发等人力资源管理的其他职能,他们希望通过绩效考核来提高企业利润、促进企业发展的愿望当然也就无从实现。1.2研究目的和意义无论企业处于何种阶段，绩效管理对于提高企业的效益、提升企业的竞争力都具有宏大的推动作用，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效便得不到持续提升，无法适应残酷的市场

11、竞争需求，最终将会被市场淘汰。绩效管理之所以对企业和员工具有较好的提升作用，最重要的一点就是让员工明白企业对他的要求以及怎样让她把握重点开展和改良工作。然而，要做到这一点，以科学方法构建的KPI发挥了重要作用。作为公司战略目的的分解，KPI的制定有力的推动了公司战略在各单位、各部门的执行，为企业发展提供了战略导引，使企业各部门和员工个人的目的与企业整体的目的联络起来，确保各级员工努力方向一致，可定量和定性地对其直接或间接创造的价值作出评估。通过对KPI上的设定，管理人员和员工有了良好的沟通，在对员工工作绩效的期望、工作行为、将来发展趋势等方面能达成一致意见，减少了双方的摩擦对立和不信任。通过定

12、期计算和回首KPI执行结果，管理人员可检测与绩效目的有关的运作经过，及时发现潜在的问题，采取行动予以改良。本文不仅对KPI的相关理论研究进行了整合，还通过对案例公司的绩效考核指标体系的分析，找出其绩效考核指标体系设计中存在的问题，然后再在先进的理论指导下，根据公司的战略发展目的，分解出部门级和岗位级KPI，并且对这些指标标准进行了仔细详细的讲明，赋予其合理的权重，设计出了合适公司本身的KPI体系，具有极强的实用性和可操作性，并且能够为一样性质和规模的企业提供一个KPI体系设计的样本，降低其成本，促进公司更好地发展。1.3研究方法和步骤1.3.1研究方法本文主要采用了下面研究方法：1文献综述法。

13、通过阅读大量的书籍、报纸杂志及网络资料，总结出KPI体系的相关理论知识。2案例分析法。通过对采集到的案例企业的资料进行整理和分析，设计出合适该企业实际情况的KPI体系。当前位置：文档视界企业员工关键绩效考核指标体系设计企业员工关键绩效考核指标体系设计2.KPI体系设计的相关理论知识2.1KPI的定义对于KPI的定义，在详细表述上存在一些差异，方振邦以为：“KPI是指衡量企业战略施行效果的关键指标，它是企业战略目的经过层层分解产生的可操作性的指标体系，其目的是建立一种机制，将业战略转化为内部经过和活动，不断加强企业的核心竞争力。李宝元以为，“KPI是指基于组织宏观战略目的导向、客户价值关键驱动冈

14、素及核心业务流程系统整合而构成的一套绩效考核评估指标体系它是对组织运作经过中关键成功因素的提炼和归纳是对组织成员个人、团队或部门起战略导向作用的绩效衡量指标体系。杜映梅以为，KPIKPI是与管理中“计划-执行-评价中的评价不可分割的一部分，反响个体对组织关键业绩奉献的评价根据和指标。KPI是指标，不是目的，但是能够借此确定目的或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键指标，不是一般所指的绩效指标。KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。2.2KPI的特点KPI是衡量企业战略施行效果的关键指标和衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，它具有如下特点：1KPI

15、是对公司战略目的的分解首先，作为衡量各职位工作绩效的指标，KPI所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目的；其次，KPI是对公司战略目的的进一步细化，是对真正驱动公司战略目的实现的详细因素的觉察，是公司战略对每个职位工作绩效要求的详细体现；最后，KPI随公司战略目的的发展沿边儿调整，当公司战略重点转移时，KPI必须予以修正以反映公司战略的新内容。2KPI是对绩效构成中可控部分的衡量。企业经营活动的效果是内外因综合作用的结果，其中内因是各职位可控制和影响的部分，也是KPI所衡量的部分。KPI应尽量反响员工工作的直接可控效果，剔除别人或环境造成的其他影响。3KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有

16、操作经过的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对公司整体战略目的影响较大、对战略目的实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。4KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它是由上级与员工共同介入完成的，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，二是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。5不同考核主体考核结果一致由于KPI主要针对的是直接产出部门的成果，指标标准明确可衡量，利用这些指标对员工的工作绩效进行考核的时候，只需根据KPI的指标标准对员工的工作完成情况进行量化的评价，所以，即便考核主体不一样，

17、但考核的结果不会有大的出入，能够做到客观公平公正。2.3设立KPI的原则为了提高绩效考评的质量，保证绩效考评的有效性，企业或组织在制定KPI时，需要遵循下面原则：1战略性。KPI的设定必须与企业的战略一致，在能够准确识别企业战略的基础上，落实到各个岗位与个人，进而实现企业目的。2遵循SMART原则。即S(Specific)明确详细的，KPI必须是清楚的；M(Measurable)可衡量的，KPI要可量化的或可行为化的；A(Attainable)可实现的，“跳一跳够得着是对KPI指标可达成性最好的表述，是在付出努力的情况下能够到达的；T(Timebound)注重效率，存在时间限制，都必须在规定期

18、限内完成。13符合“二八原则。“二八原则即20的骨干人员创造企业80的价值，也就是讲在确定考核指标时，关注指标的重要性，只将注意力放在在企业经营活动中起到80%奉献度的一小部分指标上。12.4构建KPI体系的价值KPI是根据公司战略目的的分解，有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数，KPI体系则是一个通过考核KPI完成情况，进而有力推动公司战略执行的、能对企业起到纲举目张作用的体系。其价值主要体如今下面方面：企业KPI的建立有利于企业创立一责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目的与管理重点，不断强化与提升企业核心竞争力，是高层领导明晰了解对公司价值最关键的经营操作情况。通过KPI体系的牵

19、引，个人目的，部门目的与企业目的之间保持一致，进而让保证企业的长足发展。企业KPI体系能够传递市场压力，使工作聚焦、责任到位、成果明确，能及时诊断经营中的问题并采取行动。KPI体系能使不同功能领域的员工互相合作，以到达组织目的；使各职能部门、业务单元主管明确各部门的主要责任，并以此为基础，明确各部门每位员工的任务，为业绩管理和企业上下级沟通提供一个客观基础。2通过KPI体系，建立鼓励与约束员工行为的管理系统，为企业价值考核与价值分配体系的建立提供系统的框架，使经营管理者将精神集中于对绩效有最大驱动力的方面。2.5KPI体系的设计方法从实践上看，怎样在企业总体层面上保证指标选择具有“关键性显然是

20、构建KPI体系的关键所在对此，研究者们总结了两种方法：一是历史经历法。即基于历史经历教训对导致组织运营获得宏大成功或失利的关键要素进行分析。从中提炼出若干关键成功要素(KeySuccessFactors，KSF)，由此确定和选择KPI：二是标杆管理法。即组织能够将本身的关键绩效维度与标杆对象的相应绩效维度进行比拟选择差距和潜力最大、最需要赶超的绩效维度及指标作为一定时期最需要重点关注的KPI并在此基础上制定关键绩效标准和最优策略。12.6KPI体系设计的程序建立KPI指标的要点在于系统性、计划性和流程性。各个层级的绩效考核指标，无论其应用于组织、部门、团队还是个人的绩效考核，绩效考核的指标体系都应该到达这样一种状态：能明晰描绘出绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准划分了各项增值产出的相对重要性等级2付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理M.第二版.电子工业出版社2020年1王艳艳.MBO、KPI、BSC绩效指标体系设计思想比拟研究当代管理科学J.2020年第3期当前位置：文档视界企业员工关键绩效考核指标体系设计企业员工关键绩效考核指标体系设计