人力资源管理的实习报告集锦5篇.docx

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1、人力资源管理的实习报告集锦5篇人力资源管理的实习报告集锦5篇在如今社会，报告不再是罕见的东西，写报告的时候要注意内容的完好。那么一般报告是怎么写的呢？下面是我整理的人力资源管理的实习报告6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。人力资源管理的实习报告篇1一、实习目的1.毕业生实习是.为了完成学校规定的教学任务。2.锻炼本人动手能力，熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用于实践当中，加深理解并稳固所学专业知识。3.了解企业需求，加深对企业的认识，适应企业工作环境，为今后工作打下基础。4.提高本人认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会做好思想准备和业务准备。二、实习

2、时间20xx年2月9日20xx年4月4日三、实习单位江西实达保险设备有限公司办公地址：江西省樟树市共和东路56号四、实习单位大概情况江西实达保险设备有限公司于1999年6月23日在江西省樟树市共和东路56号注册成立,公司成立之初主要经营保险柜档案柜，公司规模比拟小，注册员工人数只要30人，注册资本258万元人民币。经太多年的发展，公司有了一定的改善，产品销售良好，在当地已是家喻户晓。公司本着诚信经营的宗旨，继续为社会服务。五、实习内容我的实习主要分为三个阶段：第一阶段：从2月9日2月13日，我主要是办理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的培训，对工作做了简单的学习和认识。刚到江西实达保险设备

3、有限公司，公司文化、制度工作内容什么都不熟悉，公司主管陈姐和她的助理陈琳分别对我进行了系统的培训，其中主要讲到公司的产品、公司的制度、业绩、工作内容及人力资源管理用到的一些工具、注意事项和保险意识等内容。培训内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵敏，这让我能更快的适应接下来的工作。第二阶段：从2月14日3月28日，主要是在人力资源部主管的领导下学习日常人事管理，像员工打卡、统计员工工资、日常办公室表格的制作、公司招聘、新员工入职、老员工离任、培育新人等事务。在公司平常没什么十分难的事要做，我的职责主要负责查看员工打卡记录。主要是看员工能否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，由于公司还在发展阶段，

4、很多东西还很不规范，还需要有人；通知一下上层领导交代的任务和指示。公司上层领导交代的任务和指示通常是发给主管陈姐的，陈姐平常很忙，我在她手下做事，一般情况就是我帮她传达下去的，除非十分重要的任务，她才会亲身去传达；公司员工工资的统计和发放。主管第一次交给我这个任务的时候，我还很茫然，一方面公司有会计处，应该由他们去做，另一方面我也不知道怎样去完成。但当陈姐讲只是为了能让我学到更多的东西、锻炼一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐心细致的收集能构成员工工资的资料，像基本工资、加班工资、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给陈姐审批，最后由我交给会计处去发放；新员工入职手续的办理和老

5、员工离任手续的办理。江西实达保险设备有限公司员工流动比拟大，经常有新员工进入或老员工离任的事件发生，而我作为学过人力资源管理专业，又是公司人事部的，自然要帮他们办理一些手续。其实我觉得人资这一块还是比拟好做的，主要是拿一些基本资料给他们填，在他们不懂的时候再指点一下他们，填好后拿给陈姐审批，之后就没我什么事了。制作办公室表格。主管陈姐在不忙或者我当前工作急需用到表格的时候，会交我制作一些办公室表格，其实我在学校也学过一些表格的制作，像EXCEL、PPT等，但在工作中发现很多不适用，如今想想本人在学校学到的也只不过是一种方法罢了。陈姐就会耐心、细致的交我一些实用的办公室表格制作方法，好让我能运用

6、它们去处理一些涉及到表格的问题。其实让我觉得最感兴趣的事是我在公司实习的时候，公司由于本人的发展，人手不够，进行了一次招聘活动，我也很有幸的介入了，这让我知道了招聘的进行是那么的复杂。一个有效的招聘涉及到的步骤很多，像需求分析、成本预算、招聘方案制定、招聘施行、后续评估等一系列步骤，这其中还分很多，很细，这让我觉得本人所学专业终于体现出了它的价值，也让我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，本人以后要愈加努力对待。其它也就没什么事了，中间无聊了几天，经常反思本人，完善本人。第三个阶段：从3月29至结束，我离任经过及培养我的交接人。由于本人实习快结束了，所以要培养出一个新人来顶替我的这个位子

7、，我作为当事人，也必须承当起这份责任。后来公司找来个储备人才，但不是人力资源管理专业的。我对他进行了3天的培训，让他跟着我身边学习，好让他更快的适应人力资源管理这份工作。六、实习感悟首先，感谢学校对这次实习的大力倡导和支持，感谢江西实达保险设备有限公司给我的这次实习时机，感谢江西实达保险设备有限公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话讲得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。记得刚进江西实达保险设备有限公司的那几天，感觉一切都是陌生和

8、全新的。陌生的面孔、新的工作环境和各种部门等等。企业不是学校，这是一个能够把知识转化为社会财富的“梦工厂。在最初的几天里，办公室表格不会制作、复印机不会使用、招聘方案不会制定、工作流程不清楚、接听电话不知道怎样回答、员工反映的问题也不能及时解决，这些都是在平常学过或者见过的，但如今什么都不会。一切都是从零开场，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的主管确认。这让我感觉到，实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，书中都是一些纯理论，在实践中不一定都能运用上，有时实践没有理论想的那么理想，理论与实际的结合还是需要磨练的。通过这一个多月的实习，对江西实达保险设备有限公司有了一定的了解，在

9、人力资源管理制度的现状方面也有了比拟全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所碰到以及通过观察所得，觉得江西实达保险设备有限公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，像公司人力资源管理制度不健全：人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有构成规范的制度化；公司组织构造和岗位设置不合理：部门之间互相交织，因人设岗；公司员工的培训开发与职业生涯规划匮乏：公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个明晰的职人力资源管理的实习报告篇2关于赴石家庄远江生物科技有限公司实习的报告20xx级人力资源管理二班10042102020李某某20xx年2月4月我在石家庄市新华区石家庄远江生物科技有限

10、公司进行了三个月的实习，实习期间我担任该公司的人事专员。通过这次实践让我更多的了解到了人力资源管理专业相关内容。该公司是一家集研发、生产、销售于一体的专业化科技小型私人企业,实习经过中我学会了沟通技巧、招聘技巧、交际技巧等，在理论与实践相结合的环境下让我感到了本身的缺乏，总结了经历和教训，为以后本人的职业生涯奠定了基础。一、实习的目的和动机1开阔本人的视野，完善本人的知识构造，到达锻炼能力的目的。检验本人的动手操作能力，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。将本人的理论知识与实践经历相融合，进一步稳固、深化本人已经学过的理论知识，提高综合运用所学知识的技能，并且培养本人

11、发现问题、解决问题的能力，加强对人力资源管理所学的各种模块的进一步了解和学习。一切都是为了让实践者对本专业知识有客观的认识，理性的了解，进而不育现实社会相脱节。2更广泛的直接接触社会。了解社会需要，加深对社会的认识，加强对社会的适应性，将本人融合到社会中去，培养本人的实践能力，缩短我们从一名大学生到一名工作人员之间的思想与业务距离。为以后进一步走向社会打下坚实的基础。3了解公司部门的构成和职能，整个工作流程，进而确立本人在公司里最擅于的工作岗位。为本人将来的职业生涯规划起到关键的指导作用。二、实习单位和实习岗位简介石家庄远江生物科技有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的专业化科技企业。深谙于

12、洗涤之道的远江生物科技有限公司，秉承“一心一意做洗涤的理念，将尖端技术融入人们的生活，成为洗涤行业的潮流代表。公司的产品深得消费者的喜欢。公司主要经营液体洗涤用品：洗衣液全效洗衣液内衣洗衣液宝宝洗衣液婴儿洗衣液羽绒洗衣液衣领净丝毛净柔顺剂洗手液抑菌洗手液护理洗手液滋润洗手液泡沫洗手液，洗发水，沐浴液，宾馆清洁用品，酒店清洁用品，洗浴清洁用品，玻璃水，地板清洁剂，瓷砖清洁剂。该公司有60多名员工，分为生产部、销售部、人事部、财务部、后勤部五个部门。我在公司人事部实习从事人事专员工作，工作主要职责是：1.公司日常考勤，录入员工信息，制作日常报表，工资结算出送财务。2.办理新员工入职手续和老员工离任

13、手续。3.负责协助公司相关招聘活动施行工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织施行、接待引领新员工等工作，帮助整理一些资料，打电话约面试者，录入面试者的基本信息，制作成表格交给上级主管。4.帮助经理组织新入职的员工进行基本知识的培训。5.发放节日的奖品，协助公司行政处理一些公司事务。三、实习的基本情况刚刚实习的时候固然对这份工作充满了激情和好奇，但总想人力资源管理的实习报告篇3人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是本人能得到真诚的关心和重视。假如企业家能真诚关心员工，便能够到达使员工愿为本人赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手

14、，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，能够从最简单的方法开场做起。不要吝惜你的语言，假如你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们愈加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义当代化强国的珍贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。怎样改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，进而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。下面是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中2、在剧烈竞争的当代企业中

15、，企业假如没有创新，就很难发展，即便生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否认、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的鼓励机制，重视精神鼓励。人力资源管理的实习报告篇4一、实习单位及地址名称：地址：公司简介：二、实习时间三、实习目的专业实习是人力资源管理大学本科生的实践课程，是一门必修课，计划安排在三年级下学期第1820周执行。通过本次实习，使学生能把专业理论知识与实践相结合，对各类组织的人力资源管理有一个系统全面的认识，了解人力资源管理的运作流程，学习各类组织人力资源管理中的实践经历。同时，学

16、生可以借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资源管理的理论知识与实践作一比拟，努力寻找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的知识。四、实习内容这次我的实习单位就是广州市南方人力资源评价中心有限公司。我实习的内容主要分成下面几个项目：五、实习单位人力资源管理现状一公司组织架构二公司员工构造三人员招聘与任用六、实习单位人力资源管理中绩效管理存在的问题分析一绩效考核缺乏有效性公司目前尚未构成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：第一，未将绩效考核视作是公司战略目的实现的控制机制。要实现公司的战略目的，必须对目的进行层分解。每个部门根

17、据公司总目的制定部门目的，每个员工根据部门目的制定个人目的。因而，员工个人目的的完成情况决定了其所在部门的目的完成情况，各个部门的目的完成情况又决定了公司总目的的完成情况，即构成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现经过也就是公司战略目的的实现经过。因而，通过对绩效的层控制，最终实现公司的战略目的。第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的根据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改良员工行为，也没有用其作为员工重新培训的根据去发展员工的能力。第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核

18、的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反应，帮助其改良工作，又不作为公司高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的根据。第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深化细致的、有力的反应监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改良的经过进行控制。结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。第五，缺乏投诉机制。假如员工对本人绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为本人申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反应监控的时机。二绩效考核缺乏公平性通过对公司绩效考核制度的.进一

19、步审视，能够从中找到一些原因：第一，绩效考核指标的设定不详细。职能部门人员的考核完全根据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有详细的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况怎样全凭直接部门经理的主观判定，打多少分由部门经理决定，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。第二，缺乏明确量化或明确描绘的工作绩效评价标准。第三，考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，假如部门经理个人的偏见、爱好或感情亲

20、疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因而，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。七、解决问题对策一更新观念，加大宣传力度公司在施行绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传到达位，绩效管理的理念也只是被少数人把握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚公司施行绩效会给本人带来什么样的改变。在他们看来，这也许只是公司控制员工的一个更厉害的手段，有了绩效考核，公司就能够任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、辞退之类的行为会愈加频繁。所以他们往往对绩效考核持有一种恐惧的心态，害怕绩效考核会给本人带来不好的改变。这种状态最终导致绩效考

21、评流于形式，员工漠不关心，直线经理也只是应付了事，象完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。因而，公司在施行绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能了解公司实行绩效考核的真正用意。真正认识绩效考核和绩效管理的关系，明确知道绩效考核并不等于绩效管理，而只是绩效管理的其中一个经过。清楚的知道绩效考核并不是单单为了薪酬的统计，而是为了提高员工，减少员工的短板。二站在战略的高度认识和施行绩效管理绩效管理是公司将战略转化为行动的经过，是战略管理的一个重要构成要素。行政部门充当人力资源部门在绩效管理中的角色，是实行详细的操作，承当横向的组织的和协调。战略性的绩效管理时公司实现最终目的的

22、关键。因此，公司的高层管理者必须把绩效管理放在公司的战略位置上，如此，才能够真正发挥绩效管理的效用。三制定明确的绩效目的绩效目的对公司的整体绩效至关重要，需要把个人目的和整体目的联合在一起。个人目的源自于公司的整体目的和计划。在制定明确的绩效目的应注意一下几点：第一，绩效目的必须是个性化的，即便很多的员工工作职责描绘一样，但是不同的员工要制定不同的绩效目的。由于只要在他们的绩效目的中成认了其独特的需要、技术和能力，能够让其与同等职位的员工以不同的方式实现本人的绩效目的。第二，制定目的的经过比创立出来的目的更重要。在考核者与被考核者的沟通沟通经过中，能够帮助员工树立努力奉献的意识，到达所制定的绩

23、效目的。在设定目的的经过中要进行反复的沟通和反应。否则，目的形同虚设。第三，目的不能僵化，假如目的不能做任何的修改，就不能做到随机应变。员工的工作环境在不断地变化，外部竞争环境也在快速地变化，员工的某个个体的绩效目的就需要修改，或者是重新分配。四进行持续有效的绩效沟通在绩效管理的经过中，沟通是持续不断，贯穿始终的。考核者和被考核者持续不断的沟通沟通是公司绩效考核顺利进行的关键和保障。在执行经过中应随时保持沟通和反应，让被考核者了解到考核什么，如何考核、考核结果怎样运用等，这不仅能够激发员工的工作热情和自信心，而且可以以使个人考核和部门考核、团队考核保持一致。五重视绩效考核的经过中方法和工具的选

24、择绩效考核的方法和工具是多样的，主要有360全面考核、平衡计分卡BSC、关键业绩指标KPI、公司资源计划ERP等。主要选择什么样的工具和手段，要根据公司的战略目的、公司的管理水平、岗位职责和工作分析的结果、考核者的需要、组织构造的需要等来考虑，而不是盲目地照搬。其实，绩效管理的核心与难题不在于理论、制度的设计，而在于有效地执行。成功地施行绩效管理，不但能帮助公司提高管理效率，还能帮助管理者提升管理水平，实现角色转换。总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理经过。公司要施行绩效管理必须根据本身情况，深入认识本身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工从观念进行彻底改变，对绩效管理有一个

25、系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的经过中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。在持续沟通的前提下，管理层帮助员工去除工作中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目的，进而实现组织的远景规划和战略目的。人力资源管理的实习报告篇5实习报告一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导将来的学习重点和发展方向。二、实习时间20xx-7-1320xx-8-25三、实习单位A服饰有限公司人力资源部下面简称A公司四、实习

26、内容一日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离任、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在A公司实习期间天天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，能够总结为下面主要内容：1入职1核实入职者的身份，检查其能否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。2收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的（新员工入职指引）并简单介绍操作流程。3提供（录用审批表）给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。4经部门经理审批后，收回（录

27、用审批表），检查填写能否规范、完好。5指导入职者签订（劳动合同），需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的（保密协议），办理厂牌、工作证。6签订完成后，再次检查入职者材料应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表能否齐备。7将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。8经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。2离任1提出离任申请的员工，至人力资源部领取（辞职申请书）。2经部门

28、领导审批、签字同意后，收回（辞职申请书）并提供（离任交接表）与离任员工，简单交代其去各部门办理工作交接。3待离任员工办理完毕上交（离任交接表）时，检查各项交接工作能否交接完毕，相关的各部门能否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。4将离任人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离任员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离任人员信息，完成后将离任员工资料归档。3转正1按合同约定转正时间到期的或申请提早转正的人员，至人力资源部领取（普通员工转正考核表），并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。2部门领导根据转正申请人在试用期内的工

29、作表现，就（普通员工转正考核表）做出考评，并给予相关意见。3经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。4检查上交的转正考核表及转正申请能否规范、完好，转正时间能否符合规定，部门意见能否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。5将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。4调动1有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取（岗位调动申请表）。2由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由

30、两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。3经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动能否符合规定、相关部门能否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。二招聘1网上挑选简历A公司目前的招聘需求比拟大，在前程无忧、*人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比拟多，天天都会接收大量应聘者投递的简历包括直接发到邮箱中的简历。因而，挑选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，本人能够尝试着挑选。挑选简历的标准主要是根据岗

31、位的职责和任职要求，例如相关工作经历、年龄、专业及其他关键因素，初步挑选出比拟符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。2电话预约面试在通过第一轮的网上挑选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车道路等基本情况。3接待应聘者者天天来公司应聘面试的人都比拟多，包括经过简历挑选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较

32、高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其怎样填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。4面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。五、关于A公司人力资源管理经过中的一些问题通过这一个多月的实习，对A公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比拟全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所碰到以及通过观察所得，觉得A公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模

33、块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，能够总结为下面几个方面：一当代人力资源管理制度不健全在A公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有构成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全根据企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到达尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比拟弱，形不成合理流

34、动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。二组织构造和岗位设置不合理目前，A公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间互相交织，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。很多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。【人力资源管理的实习报告集锦5篇】