优选人力资源管理的实习报告三篇.docx

《优选人力资源管理的实习报告三篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《优选人力资源管理的实习报告三篇.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、优选人力资源管理的实习报告三篇优选人力资源管理的实习报告三篇在我们平凡的日常里，报告的用处越来越大，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。一起来参考报告是怎么写的吧，下面是我为大家整理的人力资源管理的实习报告3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。人力资源管理的实习报告篇1一、实习简介1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只要通过实实在在的实习，才能发现我们本身存在的缺乏，才能愈加深入的了解人力资源的工作内容及性质，在

2、实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，进而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。2、实习单位：XXX股份有限公司3、实习20xx年3月12日4月21日二、实习单位简介XXX股份有限公司成立于20xx年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子分公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新的员工精神，明确了“不断进

3、步、成为优秀的方针目的，倡导先做人后做事、发奋有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的鼓励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。三、实习经过和内容在这一个半月的实习工作中，固然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，教师变成老板，同学变成同事，相处之

4、道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只要亲身经历过的人才能体会。幸亏宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开场的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开场接触的工作就是招聘，我本人还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。由于公司做业务压力比拟大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差异，就是北方与南方的差异。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年；而

5、北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经历少。所以为了尽快融入南方这个快节拍快脚步的社会中，我要愈加虚心的努力的吸收这里的一切。在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的施行及入职，离任等手续的办理。在这一经过中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的详细工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了本人所学的专业知识，让本人受益匪浅。1招聘方面：由于本人刚接触这份人事工作，所以，很多情况下本人都处于一个学习和探索的状态

6、，可能很多工作都是做的不够到位！招聘工作的大致内容是在网上招聘网站挑选求职简历，并预约通过简历挑选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，由于我们主要是招聘业务员，比拟注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。由于公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比拟重，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因此到人才市场找工作的人比拟少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的时机或工作就选择跳槽；有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能由于工作地点或薪资待遇或家庭问题；有些求职者面试通过了也选择放弃，

7、可能由于对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对本人来讲，任重而道远！2培训方面：培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作；通过这一个多月的实习，发现本人在这方面还存在很大缺乏！首先就是本人经历非常的缺乏，在给新员工上课经过中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道怎样授课才能够让现员工更好的接受知识，加之本人的白话能力，现场应变能力缺乏，可能导致每次的培训效果不是很好！其次，就是整个培训经过非常的累，早上有军训，固然本人不用参

8、加，但要考勤，所以也要早起，上课前要准备课件及投影设备，要联络授课教师，晚上还要进行团队训练或放销售方面的视频，培训后还要安排考试与改卷，整个经过的所有工作都是本人一个人负责，非常的疲惫！当然，有付出也有收获，我深深知道培训工作是我们整个人事工作最锻炼能力的，最锻炼本人口才，沟通等各方面能力的一项工作，甚至将来做得好还能够成为公司的讲师等！3其他方面：人事工作的内容很广泛，每个公司的详细工作也各不一样。在公司实习期间，除了负责招聘与培训工作之外，还协助同事办理入职手续，包括合同的签订，厂牌的办理和住宿的办理等；以及离任手续、员工异动手续办理等；建立和整理员工档案，以备随时出档和归档；公司员工活

9、动的组织与施行，如销售公司的第二届足球赛，“营销杯篮球赛。其中包括赛前的海报与横幅的宣传，活动经费的预算与申请，活动的主持等；四、实习单位问题和建议通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深入的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高！第一，对于我们刚到公司实习或入职的人员应该要安排明确的“老员工来带“新员工，安排明确的任务给我们做。由于刚到公司的人员对公司的工作不熟悉，对工作等周围的环境也不能很快的适应，所以不能这样让我们在公司漫无目的的工作，感觉就是“打杂，得不到公司的认可，给新员工心理上对公司造成很大的不良影响；第二，应该部门领导应该多跟新员工进行沟通与沟通，人性的关心，让新员工

10、有家的感觉，这样才会踏踏实实放心下来工作；每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教诲！第三，在招聘经过中，太夸张公司的薪酬福利，带有“忽悠的意思！我很明白这站在公司的角度来讲，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来讲很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与本人的期望值相差太大的话，一般都会选择离任或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉！所以，我觉的在招聘经过中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!第四，公司应该也

11、要在销售政策上适当做出些调整！为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司？不外乎有些求职着“三心二意，但肯定公司政策方面也有些缺乏，所以适时政策调整，能够减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。第五，关于离任这块，公司很少有离任面谈。一般的话，员工离任就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了！我觉得应该采用离任面谈，加强对离任原因进一步了解，一方面能够通过面谈能够知道员工的一些内心想法，发现离任的原因是员工本身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样能够及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离任率！五、实习体会从踏入公司的那

12、一天起，我意识到我的肩上开场扛着责任，凡事得慎重小心，否则对不起关心本人的人们。“实践是检验真理的唯一标准从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，教师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这宏大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍耐同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得本人没有遭到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，本人的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉讲是却发现没有人能够倾诉。而在学校，有同学教师的关心和支持，每日只是上上课，

13、很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时间固然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。在实习经过中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通！同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比拟坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因此对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的！所以，在与别人言谈举止方面都要不断提升本人，抱着“空杯的状态去学习，不要觉得本人的学历很高就很了不起，只要拿得出实实在在的业绩，才能讲服别人！世界上没有随随意便的成功，只要努力付出了才会有回报！我深知本人的职业之路还很长，所以在

14、今后的工作和学习中，我会进一步严格要求本人，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着本人高度的责任心和自自信心，一定能够扬长避短，争取在各方面获得更大的进步。来到这里工作，不管在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也鼓励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将愈加努力上进。人力资源管理的实习报告篇2实习报告一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导将来的学习重点和发展方向。二、实习时间20xx-7-1320xx-8-25三、实习单位A服饰有限公

15、司人力资源部下面简称A公司四、实习内容一日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离任、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在A公司实习期间天天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，能够总结为下面主要内容：1入职1核实入职者的身份，检查其能否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。2收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的（新员工入职指引）并简单介绍操作流程。3提供（录用审批表）给入职者，让其拿到所入部门请部门领导

16、审批。4经部门经理审批后，收回（录用审批表），检查填写能否规范、完好。5指导入职者签订（劳动合同），需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的（保密协议），办理厂牌、工作证。6签订完成后，再次检查入职者材料应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表能否齐备。7将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。8经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。2离任1提出离任申请的员工，至人力

17、资源部领取（辞职申请书）。2经部门领导审批、签字同意后，收回（辞职申请书）并提供（离任交接表）与离任员工，简单交代其去各部门办理工作交接。3待离任员工办理完毕上交（离任交接表）时，检查各项交接工作能否交接完毕，相关的各部门能否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。4将离任人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离任员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离任人员信息，完成后将离任员工资料归档。3转正1按合同约定转正时间到期的或申请提早转正的人员，至人力资源部领取（普通员工转正考核表），并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。2部

18、门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就（普通员工转正考核表）做出考评，并给予相关意见。3经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。4检查上交的转正考核表及转正申请能否规范、完好，转正时间能否符合规定，部门意见能否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。5将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。4调动1有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取（岗位调动申请表）。2由申请人填写岗位调动申请表

19、，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。3经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动能否符合规定、相关部门能否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。二招聘1网上挑选简历A公司目前的招聘需求比拟大，在前程无忧、*人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比拟多，天天都会接收大量应聘者投递的简历包括直接发到邮箱中的简历。因而，挑选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，本人能够尝试

20、着挑选。挑选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经历、年龄、专业及其他关键因素，初步挑选出比拟符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。2电话预约面试在通过第一轮的网上挑选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车道路等基本情况。3接待应聘者者天天来公司应聘面试的人都比拟多，包括经过简历挑选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应

21、的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其怎样填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。4面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。五、关于A公司人力资源管理经过中的一些问题通过这一个多月的实习，对A公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比拟全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所碰到以及通过观察所得，觉得A公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据

22、主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，能够总结为下面几个方面：一当代人力资源管理制度不健全在A公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有构成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全根据企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到达尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，

23、人事配制的手段比拟弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。二组织构造和岗位设置不合理目前，A公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间互相交织，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。很多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本

24、和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。人力资源管理的实习报告篇3一、实习单位及地址名称：地址：公司简介：二、实习时间三、实习目的专业实习是人力资源管理大学本科生的实践课程，是一门必修课，计划安排在三年级下学期第1820周执行。通过本次实习，使学生能把专业理论知识与实践相结合，对各类组织的人力资源管理有一个系统全面的认识，了解人力资源管理的运作流程，学习各类组织人力资源管理中的实践经历。同时，学生可以借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资源管理的理论知识与实践作一比拟，努力寻找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的知识。四、实习内容这次我的实习单位就是广州市南方人力资源评

25、价中心有限公司。我实习的内容主要分成下面几个项目：五、实习单位人力资源管理现状一公司组织架构二公司员工构造三人员招聘与任用六、实习单位人力资源管理中绩效管理存在的问题分析一绩效考核缺乏有效性公司目前尚未构成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：第一，未将绩效考核视作是公司战略目的实现的控制机制。要实现公司的战略目的，必须对目的进行层分解。每个部门根据公司总目的制定部门目的，每个员工根据部门目的制定个人目的。因而，员工个人目的的完成情况决定了其所在部门的目的完成情况，各个部门的目的完成情况又决定了公司总目的的完成情况，即构成这样一条绩效因

26、果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现经过也就是公司战略目的的实现经过。因而，通过对绩效的层控制，最终实现公司的战略目的。第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的根据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改良员工行为，也没有用其作为员工重新培训的根据去发展员工的能力。第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反应，帮助其改良工作，又不作为公司高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的根据。第四，考核流于形式。公司的考

27、核缺乏深化细致的、有力的反应监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改良的经过进行控制。结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。第五，缺乏投诉机制。假如员工对本人绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为本人申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反应监控的时机。二绩效考核缺乏公平性通过对公司绩效考核制度的进一步审视，能够从中找到一些原因：第一，绩效考核指标的设定不详细。职能部门人员的考核完全根据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有详细的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完

28、成情况怎样全凭直接部门经理的主观判定，打多少分由部门经理决定，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。第二，缺乏明确量化或明确描绘的工作绩效评价标准。第三，考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，假如部门经理个人的偏见、爱好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因而，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。七、解决问题对策一更新观念，加大宣传力度公司在施行绩效管理的时候，并没

29、有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传到达位，绩效管理的理念也只是被少数人把握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚公司施行绩效会给本人带来什么样的改变。在他们看来，这也许只是公司控制员工的一个更厉害的手段，有了绩效考核，公司就能够任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、辞退之类的行为会愈加频繁。所以他们往往对绩效考核持有一种恐惧的心态，害怕绩效考核会给本人带来不好的改变。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直线经理也只是应付了事，象完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。因而，公司在施行绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能了解公司实行绩效考核的真正

30、用意。真正认识绩效考核和绩效管理的关系，明确知道绩效考核并不等于绩效管理，而只是绩效管理的其中一个经过。清楚的知道绩效考核并不是单单为了薪酬的统计，而是为了提高员工，减少员工的短板。二站在战略的高度认识和施行绩效管理绩效管理是公司将战略转化为行动的经过，是战略管理的一个重要构成要素。行政部门充当人力资源部门在绩效管理中的角色，是实行详细的操作，承当横向的组织的和协调。战略性的绩效管理时公司实现最终目的的关键。因此，公司的高层管理者必须把绩效管理放在公司的战略位置上，如此，才能够真正发挥绩效管理的效用。三制定明确的绩效目的绩效目的对公司的整体绩效至关重要，需要把个人目的和整体目的联合在一起。个人

31、目的源自于公司的整体目的和计划。在制定明确的绩效目的应注意一下几点：第一，绩效目的必须是个性化的，即便很多的员工工作职责描绘一样，但是不同的员工要制定不同的绩效目的。由于只要在他们的绩效目的中成认了其独特的需要、技术和能力，能够让其与同等职位的员工以不同的方式实现本人的绩效目的。第二，制定目的的经过比创立出来的目的更重要。在考核者与被考核者的沟通沟通经过中，能够帮助员工树立努力奉献的意识，到达所制定的绩效目的。在设定目的的经过中要进行反复的沟通和反应。否则，目的形同虚设。第三，目的不能僵化，假如目的不能做任何的修改，就不能做到随机应变。员工的工作环境在不断地变化，外部竞争环境也在快速地变化，员

32、工的某个个体的绩效目的就需要修改，或者是重新分配。四进行持续有效的绩效沟通在绩效管理的经过中，沟通是持续不断，贯穿始终的。考核者和被考核者持续不断的沟通沟通是公司绩效考核顺利进行的关键和保障。在执行经过中应随时保持沟通和反应，让被考核者了解到考核什么，如何考核、考核结果怎样运用等，这不仅能够激发员工的工作热情和自信心，而且可以以使个人考核和部门考核、团队考核保持一致。五重视绩效考核的经过中方法和工具的选择绩效考核的方法和工具是多样的，主要有360全面考核、平衡计分卡BSC、关键业绩指标KPI、公司资源计划ERP等。主要选择什么样的工具和手段，要根据公司的战略目的、公司的管理水平、岗位职责和工作

33、分析的结果、考核者的需要、组织构造的需要等来考虑，而不是盲目地照搬。其实，绩效管理的核心与难题不在于理论、制度的设计，而在于有效地执行。成功地施行绩效管理，不但能帮助公司提高管理效率，还能帮助管理者提升管理水平，实现角色转换。总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理经过。公司要施行绩效管理必须根据本身情况，深入认识本身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工从观念进行彻底改变，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的经过中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。在持续沟通的前提下，管理层帮助员工去除工作中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目的，进而实现组织的远景规划和战略目的。【优选人力资源管理的实习报告三篇】