绩效考核工作总结(15篇).docx

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1、绩效考核工作总结(15篇)绩效考核工作总结(15篇)总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经历或情况进行分析研究，做出带有规律性结论的书面材料，它能够使我们更有效率，是时候写一份总结了。你所见过的总结应该是什么样的？下面是我为大家收集的绩效考核工作总结，欢迎大家共享。绩效考核工作总结1为提高公司全员的主动性、达成公司的目的，公司试行绩效管理办法，绩效考核主要是按公司年初与各店签订的经营目的责任书各项指标为准，结合公司实际情况，现将9月份绩效考核详细工作情况及存在的主要问题汇报如下：一、根据公司发文，店内员工流失率及卫生评选划分为区域干部职责，因员工离任不仅是管理方面的问题，还存在其他方面因素

2、，如区域员工流失，而导致该区域干部绩效分数过低，对于平常表现突出的干部影响较大，进而将会使干部流失率增加；店内各部门卫生区域及范围不同，好像等计算则对范围较大的部门不公平，可否考虑将员工流失率及卫生评选计入整个店。二、绩效评选表格中定性的内容无任何标准，比拟随意，考核者与被考核者缺乏沟通，全凭印象评分，且以绩效形式发放奖金，对于部分老员工及老干部还是有一定影响，至少老员工不管在任何方面能力比新员工还是要强一些，如此评分未能实现和谐、互动、改良、提高的良性循环，进而增加了员工对绩效考核的不认同感。三、对绩效考核的重要性认识缺乏，只是把绩效考核看作是奖金发放的多和少，没有把绩效考核当作战略管理工具

3、，以此来提高员工的工作积极性和主动性，反而对于绩效有的员工了解，基本上还是有一定作用，对于认识不深的员工来讲毫无约束力，各部门还需加大员工对绩效考核的重视。四、由于是第一个月试行，考核小组人员不够专业，刚开场评选时显得有些手忙脚乱，不知道从哪方面先着手，对考核标准及流程还有待进一步学习和提高，可针对性的对各店考核组成员进行培训，并根据现工作实际情况、工作性质对部分人员进行合理安排。以后公司绩效考核将深化了解本公司的管理经营情况，充分结合经营目的任务，不断完善绩效考核体系。从公司和员工的利益出发，认真做好绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更

4、上一层楼。绩效考核工作总结2为全面客观、公正、准确评价老师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的鼓励导向作用，构建重实绩、重奉献、重责任的分配鼓励机制，充分调动广大老师的积极性、创造性。根据xx市教育局及（xx市机关事业单位工作人员绩效考核施行）的精神，学校制定了（港塔小学老师绩效考核施行方案），并根据方案对老师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：一、制定方案1、老师绩效考核施行方案：学校施行绩效考核，涉及广大教职工的亲身利益，关系到老师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项特别重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体老师大会，不计名问卷调查和收

5、集了兄弟学校的经历等不同形式，根据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上。2、考核内容：教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项，以总得分进行评定，比例则根据上级部门的绩数而定。二、考核的程序与运行1、考核：为了保证方案的有效运行，学校成立了老师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。14月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。21月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对老师进行综合测评

6、。考核结果确定后，及时向被考核人反应。2、公示：考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。三、面临问题和今后工作：尽管我校绩效考核工作已深化开展，但任然存在不少问题：1、个别老师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。2、学校流动性较大，十分是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，老师与老师之间老师绩效考核有一定不平等。四、下步工作打算：1、继续完善和施行意见绩效工资考核办法。2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。绩效考核工作总结3绩效考核是人力资

7、源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大施行，57月份人力资源部在三个职能部门财务行政部人力资源部进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果。本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目的考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目的，下面就将四个方面内容的收集情况讲明如下：1、部门KPI指标考核TP：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不

8、是特别到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了珍贵的实践经历。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。2、岗位工作目的考核IP：各个部门在公司总目的分解的基础上将部门目的进行分解，变成员工的个人岗位工作目的，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目的，月底就该员工的工作目的的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来讲，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目的的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目的与计划管理，所这

9、部分考核是基本有效的。3、员工工作能力评估CP：职能部经理的CP考核是通太多维度如：从目的、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面多角度上司、下属、内部客户进行的；职能部员工的考核也是多维度的工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。4、员工工作态度评价AT：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表如今我们公司主要体如今员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的;上能够

10、非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法。试行中存在的主要问题：1、考核本身设计问题。做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造；经过科学的职位描绘与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也讲明我们施行考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最合适我们的解决办法的经过，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某

11、些设计方面还不是特别到位，比方部门TP的设计暂时无法收集到完好的数据，目前人力资源部正在根据新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目的。2、沟通问题。通过三个月的考核试行，我们以为考核施行操作经过中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮助员工制订个人工作目的的时候不与员工进行充分沟通，经过中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改良点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果能否有效的问题关键所在。3、

12、认识问题。根据以往考核试行经历，部分员工在认识上还不是特别到位，他们以为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核施行经过中，以为考核无非就是考倒员工，给员工找费事，或者讲是走过场，给他们的工作增添很多不必要的费事等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排挤情绪。4、推动问题。考核在没有构成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是特别明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资

13、源部的主要解决办法如下：1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步构成考核习惯；比方：近期的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3、加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4、强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5、与绩效挂钩：只要与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果

14、。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。三、考核的下一步工作目的与工作思路。工作目的：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目的化管理方向发展57月。2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开场进行前期的培训与引导工作。3、1012月三个月为一个考核周期将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩确保在下年年初实现。4、下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公

15、司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。绩效考核工作总结4本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效管理工作的HR(十分是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作，主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后，从事绩效管理工作的HR，都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要肯定获得的好成绩，也要分析工作中存在的缺乏和问题，沉淀好的做法和经历。主要分析内容如下：绩效管理年度工作计划完成情况(哪些已完成哪些未完成结果和原因分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的缺乏和问题以及改良计划;值得借鉴的经历和教训。

16、绩效管理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效管理体系本身的运行效率和效果，诊断与分析绩效管理体系中存在的问题，并制定相应的改善措施进行完善。在完成xx后，就要开场着手20xx年度绩效管理工作规划和准备，主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工作规划及工作准备三个方面。第一，根据公司战略及xx年度经营计划和目的，制定20xx年度绩效管理工作的总体目的和政策，明确20xx年度绩效管理的工作重心和方向，确定相应的绩效管理策略和目的;第二，根据xx年组织架构和业务流程的调整以及人员任免情况，适当调整20xx年绩效管理的组织方式和运行方式;第三，根据xx年度绩效管理工作的总体目的、方向、管理策

17、略、工作重点以及组织方式等，再结合xx年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果，开展详细的绩效管理体系规划，包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来讲，每个公司的绩效管理体系都比拟稳定，年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。年度绩效管理工作规划，是对公司全年绩效管理工作任务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、xx年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果以及xx年度绩效管理体系规划三个方面进行综合分析，逐个确定20xx年度的重点工作项目，明确每个项目的工作目的、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能碰到的问题/障碍/挑战

18、、相关对策以及资源分配和支持等。同时，需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制定年度绩效管理工作规划跟进表，适时跟进、反应和调整跟进表中的工作项目，确保年度绩效管理工作计划顺利完成。以上这些绩效管理准备工作，每个公司都各自的不同，要根据公司的实际情况详细准备，而且这些准备工作很可能在年前无法全部完成，但应当开场着手规划和推进，至少应当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。绩效考核工作总结520xx年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，全面贯彻落实党的*全会的会议精神，大力加强行业作风建设，着力提医护服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作获得了较大进展，现将

19、我院工作情况汇报如下：一、各项指标完成情况一基本医疗服务与医疗安全我院认真组织施行全员“三基三严培训，定期进行考核，通过各种形式催促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊*人次，比去年增加了*人次，住院*人次，比去年增加了*人次，业务收入*元，比去年增加了*元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达*。全年全院无医疗事件发生。二新型农村合作医疗工作继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。*年我院住院*人次，报销资金*元；门诊报销*次，报销资金*元，较好完成了今年新型农村合

20、作医疗工作。三我院内部开展活动情况为认真开展好“三好一满意活动。做到服务好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目的的落实与医院规章制度的落实。在详细工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目的完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。

21、四综合管理*年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生；本院无“两非案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。五评价与监督*年，我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成和“大处方现象的发生

22、。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力到达社会公众满意、单位职工满意。六财务管理我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。七医德医风和纪检工作本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。二、下一步工

23、作打算我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，获得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目的计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目的任务进行备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克制困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能获得更大成绩。绩效考核工作总结6基本公共卫生服务项目绩效考核总结根据（广东省基本公共卫生服务项目绩效考核方案），根据卫生局、财政局下发的（关于开展xx年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核的通知）医院绩效考核工作总结【xx】35号精神，对我院xx年度基本公共卫生服务项目开展情况进行自查自评，现对xx年月至xx年月的工作做总结下面：

24、一制定出高效、实用的检查方案1.通过有关部门，获得与辖区内各自然村居委会联络，通过村居委会先在村里广播，加强宣传，告知服务内容，使村民十分是35岁以上的村民愿意接受服务，然后由我院派出医疗队伍到各村对符合条件的对象进行体检；然后根据体检情况建立健康档案；2.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者，通过辖区内“一乡一站的医生，了解当地的高血压、糖尿病患者情况，并登记在册，然后再去核对和建立健康档案；3.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出高血压、糖尿病患者，然后再建立健康档案；还有医生在如今各种临床诊疗经过中,通过检测血压或血糖在就诊者中发现或诊断高血压、糖尿病患者；医院

25、通过定期或不定期的从业人员健康体检单位组织健康检查,检出高血压、糖尿病患者4.通过健康教育,促使患者或35岁以上人群主动检测血压或血糖,发现高血压或糖尿病患者5.关于重性精神疾病患者的信息获取和建档：与辖区内各自然村居委会联络，通过村居委会发现重性精神疾病患者，由辖区内“一乡一站的医生登记后统一送我院建立档案；通过我市精神病医院了解我区的精神疾病患者患病和治疗情况，并登记在册，然后再去建立健康档案；通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康档案；还有医生在如今各种临床诊疗经过中,在就诊者中发现或诊断精神疾病患者6.关于孕产妇的体检和建档工作：.加强与辖区内的妇幼保健

26、员联络，把握在妇幼保健员那里孕检的孕产妇信息；.在我院妇产科门诊及住院部就诊的孕妇，做好体检和建档工作；.我院再根据情况，联络有关部门，统一到各村居委会为孕产妇办理保健登记及孕检，并预约好下次孕检时间和地址。二.获得成绩65岁以上老年人建档数人，健康管理率为%，已全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率%；高血压人数建档数人，高血压管理率为%，高血压规范管理率为%,高血压管理人群血压控制率为%，已全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为%；糖尿病人数建档数人，糖尿病管理率为%，糖尿病规范管理率为%,糖尿病管理人群血压控制率为%，已全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为%；重性精神病

27、患者人数建档数人，规范管理率为%，已全部网上录入国家重性精神疾病基本数据收集分析系统；孕产妇人数建档数人，早孕建册率、产后访视率、产前健康管理率均为%。三新做法和亮点：1.加强专业人员的培训，提高工作强度；2.加强了宣传，提高了村民的参检意识；3.根据去年的施行方案，加强了同有关部门的联络，并结合了“两癌检查，大幅度的增加了下乡的频率；4.继续认真执行基本公共卫生服务项目补助资金管理办法，加强资金管理，明确资金使用范围，确保该资金的安全合理使用。四.专项资金使用情况我院根据有关规定为辖区内群众提供基本公共卫生服务，并认真执行财务制度，加强资金管理，对于按规定免费提供的基本公共卫生服务项目，没有

28、以任何形式向城乡居民收费。我院按规定使用补助资金，根据基本公共卫生服务补偿标准，将补助资金用于相关的人员支出，以及开展基本公共卫生服务所需的必要耗材等公用经费支出。xx年月至xx年月我院共收到基本公共卫生服务项目补助资金元，其中本区财政配套元，上级专项资金元。该资金共支出元，其中用于人员经费支出元；材料费支出元；维修费元；其他公用经费支出元；公用经费中办公费支出元、培训费元、劳务费元、其他费用元。五.存在问题1.宣传还不完全到位，村民参检意识还不够强烈，有时候造成体检时间延长；2.体检环节有时候衔接不够紧凑，导致效果不高；3.医院投入的人力、物力高，时间跨度长，工作人员高度疲惫；4.医院工作任

29、务繁重，要加强慢性病的随访工作。六解决办法1.加强宣传，加强村民健康意识教育；2.加强医务人员的培训，提高本身的业务水安然平静服务态度；3.加强与有关部门的联络，十分是进一步获得政府和村委的支持配合，提高工作效率；4.加强慢性病的随访工作，提高随访工作效率。xx年月日绩效考核工作总结7提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深化人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工把握绩效管理的基础知识，起到相互学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该催促

30、各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工介入其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的施行和执行中获得员工最大的支持和介入。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进经过中都应该承当相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案施行经过中考核的公正性和客观性,必须对承当主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作详细施行经过中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定

31、工作目的的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目的的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共鸣，进而想方设法地开掘企业中蕴含的丰富的人力资源，到达考核的预期目的。进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,进而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深入了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,进而提高其观察力与判定力。此外,还要让考核者了解在绩效考核经过中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。尽量量化考核

32、指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据讲话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个明晰的界定。1量化考核指标根据详细岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可

33、从下面三个方面考虑,即态度考核指标服从性、协作性、积极性和态度、能力考核指标各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能、业绩考核指标根据职位不同制定。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。2完善考核标准在描绘绩效考核指标时,要用描绘性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描绘基础职业素质中的“行为规范指标的标准，“出色在所有各方面的绩效都特别突出,并且比其别人的绩效优异；“很好工作绩效的大多方面明显超出职位

34、的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好称职的和可信赖的工作绩效水平,到达了工作绩效的要求；“合格基本到达了工作绩效的要求；“不合格不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有到达了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值、这样就会使考核者容易打分,很明晰地能够看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核施行进行指导。制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业能够设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样

35、做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着明晰的记录和印象，假如等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反应，有利于及时地改良工作，避免把问题积累到年底再来处理。对于员工在工作经过中的表现，则合适在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，由于关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平常进行一些简单的行为记录作为考评时的根据。详细的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效能够在比拟短的时间内得到一个好或

36、者不好的评价结果,因而评价周期就能够相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只要在比拟长的时间内才能看到他们的工作绩效,因而对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。1、管理高层方面，充分认识到考核的重要性，并对考核者进行充分受权和政策支持。2、考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训，提高相关素质。3、员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深化企业全体员工。4、绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流程。及时对考核结果进行反应，并对绩效进行改良。提升公司内部效率通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加

37、值的工作，然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法，强化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩大市场顾客群；减少低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消耗；创造整体性合成效益的工作：改善整体工作系统，减少内部消耗阻力，创造合成经营效益；利用外部资源优化效益的工作：利用供给商、社会机构和客户共同分担企业相关任务经历，提升整体经营效益。正是由于公司现有的工作分析做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是十分明晰，以此造成基本薪酬的同质性，十分是生产部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的

38、基本薪酬较为不合理。只要结合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改良绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果详细运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向鼓励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织能否对员工进行培训的根据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。详细表如今下面几方面：1应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时

39、使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。2应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的详细方面,这样有的放矢的进行培训能够提高培训效果,降低培训成本。3应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,能够使企业的报酬体系愈加公平化、客观化,能够很好的发挥鼓励作用。以此能够对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有奉献的人追加奖金和福利待遇等。4应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工

40、作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。总之,企业在施行绩效考核时，出现不同问题在所难免，只要清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反应面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，进而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的宏大作用，促进企业不断发展。绩效考核工作总结8江苏省轴承工业协会始终坚持“为企业发展当好参谋、为政府决策当好助手的工作理念，遵循“沟通、协调、服务的工作方针，努力加强本身建设，在企业申报名优产品、商标；组织企业

41、学习沟通、参展考察；开展业务培训、招商引资；贯彻施行国家有关高新技术产业政策、产品质量、国际标准等方面，做了一些工作，发挥了应有的桥梁纽带作用，现汇报如下：一、加强协会内部管理，建立完善各项规章制度。贯彻上级领导机关的有关文件精神，根据协会工作规范化的要求，制订了岗位职责，修订了工作、财务、人事、文档、印章等管理制度，根据我们协会的特点，建立了集中采购、网站、简报的管理制度，做到工作有章可循。二、组织企业联谊沟通，引导企业健康发展。通过协会的平台，组织企业相互参观工厂，召开各种专题的座谈会，让企业之间通过沟通互访，扬长避短，改变以往同行企业间的互封信息、互挖墙脚、互压价格的恶性竞争为有序竞争、

42、良性竞争，为企业加强自律，健康稳步发展创造条件。三、为政府招商引资，企业发展，发挥桥梁作用。我们本着“服务政府、服务企业的原则，应盱眙县政府要求，组织全省部分骨干企业30余家，考察盱眙新兴的轴承产业发展情况，并在产业发展方向、投资合作意向等方面进行了广泛深化地沟通讨论，在互惠互利的基础上促进合作。到目前，已有几家大中型轴承企业进驻到盱眙县投资开厂，获得了各方共赢的局面，开启了企业新的发展篇章。四、搭建信息沟通平台，创办简报、网站。我们在20xx年8月创办了内部的（江苏轴协）简报，主要面向会员单位的高层领导及有关的上级部门及同行协会的上传下达，相互沟通的刊物，得到了大家的一致好评。并应大家的要求

43、，扩大信息沟通面，又在20xx年11月筹建了面向全社会的（江苏轴承工业）网，这将为更好地开展企业之间沟通联络，甚至将江苏轴承企业推向全世界，搭建了一个强有力的信息沟通平台。五、树立服务观念，多为企业办实事。针对轴承行业原辅材料急剧上涨，企业成本不断攀升的局面，协会利用本身的优势，组织了全省轴承行业的原辅材料集中采购的项目。通过集中采购资源，采用优胜劣汰的办法，根据“同等质量比价格的原则，选择供给商，得到较好的价格和服务。以此到达协助企业降低成本，加强内部管理，加强产品竞争力的目的。做了一件企业想做，而做不到的好事情。协会的工作要做好，实在不易，与会员企业的要求也有一定的差距。只要在政府的支持下

44、，会员企业的配合下，协会工作人员的努力下，才能在科学发展、创新发展的道路上越走越远，越走越宽！绩效考核工作总结9绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大施行，57月份人力资源部在三个职能部门财务行政部人力资源部进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目的考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目的，下面就

45、将四个方面内容的收集情况讲明如下：l部门kpi指标考核tp：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是特别到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了珍贵的实践经历。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。l岗位工作目的考核ip：各个部门在公司总目的分解的基础上将部门目的进行分解，变成员工的个人岗位工作目的，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目的，月底就该员工的工作目的的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来讲，各职能部都通过此

46、项考核有效的推动了员工个人工作目的的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目的与计划管理，所这部分考核是基本有效的。l员工工作能力评估cp：职能部经理的cp考核是通太多维度如：从目的、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面多角度上司、下属、内部客户进行的；职能部员工的考核也是多维度的工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。l员工工作态度评价at：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和

47、表如今我们公司主要体如今员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的;上能够非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造；经过科学的职位描绘与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也讲明我们施行考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最合适我们的解决办法的经过，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比方部门tp的设计暂时无法收集到完好的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目的。2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们以为考核施行操作经过中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮助员工制订个人工作目的的时候不与员工进行充分沟通，经过中没有引导与协助，最后的考核结