关于人力资源工作计划6篇.docx

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1、关于人力资源工作计划6篇关于人力资源工作计划6篇光阴在流逝，从不停歇，我们又将接触新的知识，学习新的技能，积累新的经历，做好计划可是让你提高工作效率的方法喔！计划到底怎么拟定才适宜呢？下面是我为大家整理的人力资源工作计划7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。人力资源工作计划篇1一、目的概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有很多不可预见的工作任务。此处其他目的是部门工作中比拟重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免

2、因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的构成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的经过，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断加强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。二、详细施行方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在20年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离任、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的机会进行，平常人力资源部可以以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目的标准为

3、：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈把握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反应，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，获得员工信任，保证此信箱除总经理外其别人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做四处理及时、反应及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在20年对公司部门经理、公司领导进

4、行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考根据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，可以以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，进而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在20年元月31日前完成对使用工作联络单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将继续保持和完善。2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可

5、推卸的义务和责任。20年，人力资源部在继续编辑好（特刊）的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。制订（员工手册），将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目的等内容增加进（员工手册），并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向往腾牛。3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于穿插管理，但由于责任界线不清，目前管理还存在很多问题。人力资源部计划在20年对办公室管理的力度

6、进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部20年重点抓好下面几个方面：考勤管理。不管是谁，只要违背公司考勤规定，人力资源部20年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比拟薄弱，20年，人力资源部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作

7、服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行催促。对员工因公、因私会客，员工对本人负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业机密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。三、施行目的注意事项：1、施行内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多考虑，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司机密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级

8、反应。2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应捉住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切能够利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同*的价值观，统一全体腾牛人的行为形式是人力资源部做好此项工作的标准。3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。四、目的责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部所有职员五、目的施行需支持与配合的事项

9、和部门：1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。人力资源工作计划篇2自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工大概情况有了比拟明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因而，xx下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。1、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；2、员

10、工培训与开发：首先积极发动各部门提交xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；3、员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑能否引进“工作日志的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；注：也许大部分的员工还没有构成这种工作意识，只是今天做今

11、天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不可以以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？4、薪酬构造设计、调整及管理办法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫，并不是讲大家都是钱的奴隶，但公司能够为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓；既要考虑薪酬体系职位/技能，又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控

12、制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。就目前的情况来讲，人力资源部单方面气力不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精神，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作计划自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工大概情况有了比拟明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因而，20xx下半年的主要工作计划是完成

13、并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。1、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑能

14、否引进“工作日志的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;注：也许大部分的员工还没有构成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不可以以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?4、薪酬构造设计、调整及管理办法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫，并不是讲大家都是钱的奴隶，但公司能够为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要

15、强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。就目前的情况来讲，人力资源部单方面气力不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精神，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理办法公司如今存在的劳动关系问题是：(1)对于人事档案归口公司

16、管理的员工，才给予办理养老统筹;(2)见习期满后才给予办理养老统筹;(3)原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险.人力资源工作计划篇3所在的单位可能有很多人力资源方面的基础工作还没做，因此需要逐步完成，如岗位职责与设计、员工的有效管理、职业设计、考核指标、人力资源发展规划等等。要在较短的时间内完成这些工作，能够借助外部的气力，如科研院校或咨询公司，进行业务的外部，主抓绩效考核指标的设计和体制的建立，建立相应的培训制度，构成和塑造一种良好的气氛，利用第三方的气力或优势，系统整合，在很多细节如员工的愿望、指标设计经过中的访谈与调查等等，只要基础工作到位，才能有效开展绩效

17、考核和提升人力资源管理的效率。hr工作能够分成好几个阶段，基础建设是第一步。你的公司以往没有完成这些初始工作是个遗憾，不过对你而言也是一个很好的机遇。我觉得你应该调整一下本人工作的定位：由你协调牵头hr基础工作，而不是你一个人包办。这样你就能够要求领导成立hr建设委员会，让各个部门经理直接介入，定编定岗、岗位责任、人力资源规划等由这个团队来完成，而你则应该主攻两个方面：各岗位薪资构造确定和各考核环节的权重分析。有了这个基础，就能够解决考核思维的问题，再结合各部门经理的建议，考核体系不难建立。在这个经过中，你需要规划好时间，把工作分成若干阶段，用甘特图形式表现，让领导知道你的工作思路，争取更多的

18、高层支持;另一方面，考核体系的建立不是一蹴而就的，肯定会有修正，所以第一版本不出现原则问题即可，关键是实用。人力资源工作计划篇4一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，在公司成立初期也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于本身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够介入规划的程度。下一步要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有下面工作：1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。最近完成。3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出下一步整体规划图。二、招聘选拔招聘选拔是人力

19、资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能获得显著的效果。那么怎样做好招聘这项工作呢?我们需要从下面几方面改良：1、全面施行构造化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反响企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在下一阶段，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在下两个月年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合构造化面试

20、工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，介入人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。扩展招聘方式，能够考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联络招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，加强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪初步制定我公司下一步的培训分几个方向走：1、培训体

21、系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员介入式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、施行、评估都仅仅只是培训体系的点罢了，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训经过中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。其次建立内部培训师体制。从公司成立起在领导的建议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及开掘，包括建立企业文化小组，介入市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分气力，充分开掘内部资

22、源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制估计按如下步骤进行：1)落实内部培训师需要介入哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训怎样奖励的问题，但鼓励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的具体考核制度。假如建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作估计3月份完成。3)全公司范围内通告招聘内部培训师。估计4月份完成。4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长气氛和成长协助。5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。6)估计明年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训

23、评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员介入的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。课程安排的原则是：副经理级每年不少于1-2次外训，经理级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的薪资体系固然如今刚刚运行，但通过调查发现，运行还是比拟满意的，大部分，运行状况也比拟平稳。讲明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞，但还需继续完善。下一步改善的部分有：(一)建议将工龄工资的称谓改为“奉献年份工资，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。(二)从外部分析，开封市的平均工资水平由

24、于国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比拟有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该愈加关注哪些合适我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠实度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在下一步的人才战略上，我们更侧重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具

25、有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。所以在XX年的薪酬策略上，建议公司愈加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，由于主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠实度怎样，其向心力怎样直接影响到公司的长期发展。而在将来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，施行前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤

26、都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来讲，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，下一步的主要工作应该从下面几方面来着手：1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作如今主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有

27、在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。下一步，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核经过的跟踪和沟通，教会并监督各考核人对考核的施行，预防考核流于形式。2、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的催促下得到了长足的改善，下一步人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。六、员工关系员工关系主要包括：1)建立企业与员工良好的沟通渠道2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5)落实企业各项人力资源政策下一步人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出下面努力：1)定时、不定时沟通沟通，创

28、造时机与新老员工进行正式与非正式沟通，做好老板的参谋，把握员工信息、动向，为企业决策提供参考。2)创立知心话保密渠道并与XX年3月份开场施行。3)增加具体专业的背景调查资料并入新员工档案。从XX年1月份开场施行。4)解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。人力资源工作计划篇5为了进一步做好我局20xx年度政务公开工作，根据工作目的，充分发挥人力资源和社会保障局政务网站有效平台作用，狠抓落实，切实推进人力资源和社会保障服务工作，打造阳光人社。现将年度政务公开工作计划如下：一、指导思想维护人民群众的根本利益为出发点和落脚点，全力推进政务公开，重点实现政务公开工作标准化，进一步完善工作机制及公共服务体系，强

29、化社会管理和公共服务职能，不断创新公开形式，深化公开平台建设，为我市经济社会又好又快发展营造良好的政务环境。二、工作目的一是加强组织领导。加强对政务公开工作的组织领导，建立由局党组统一领导、纪检组监督检查、办公室组织协调的政务公开工作机制，确定专人负责日常政务公开工作，为深化政务公开提供组织保证。二是强化制度建设。要严格根据政务公开的有关规定和施行办法来开展政务公开工作，用制度来规范和促进政务公开工作，建立健全政务公开评议、考核、中華勵志網监督鼓励机制，进一步加强政务公开工作的针对性、时效性，确保政务工作有序开展。三是广泛开展宣传。积极做好（政府信息公开条例）的宣传工作，让群众更多地了解有关内

30、容，维护本身的权益。完成（政府信息公开目录）和（政府信息公开指南）的校核工作，整理保存好相关信息的电子文稿，为下一步建立网上政府信息查询系统做好准备。二、工作措施一是要进一步规范公开内容。要把群众关心的热门问题作为公开的切入点，但凡涉及审批关键环节，以及与广大人民群众利益密切相关的事物，都要列入公开内容。要从内容和形式上重点加以深化，比方事业单位公开招聘和专业技术人员职称指标等均在人力资源网上进行公开。二是要进一步规范公开时间。要根据公开内容的实效，分常年、定期和随时公开。做到“常务长期公开，“要务定期公开，“急务即时公开。即要把领导分工、职能职责、人员编制、办事权限、办事程序、办事时限、以及

31、与群众密切相关的政策法规等情况长期公开；对工作目的进展、专项工作、人力资源任免等情况及时公开；为方便群众办事和便于接受群众监督，本局所有工作人员将实行挂牌上岗。三是要进一步规范公开程序。但凡重大决策、重要干部任免、重要项目安排和大额度的资金使用等情况，要经领导班子集体讨论决定能否公开。四是进一步规范公开形式。各科室(中心)继续采取公开栏、中華励誌网互联网、职责牌、热线电话等方式进行公开，还可采取召开座谈会、新闻发布会等方式，以到达最大限度的公开。五是进一步丰富公开载体。在艺术广场、油田文化宫附近建设两块政务信息大屏，广泛宣传人社政策信息，进一步拓宽公开渠道。人力资源工作计划篇6一、人力资源计划

32、定义和作用(一)定义人力资源计划是组织为实现其发展目的，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以知足本身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目的的途径。(二)作用第一，使组织保持人力资源供应需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，加强人力资源优势，提高市场竞争能力。第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。第三，能将组织本身发展和需要与职工发展和需要相统一。第四，能够优化企业内部人力资源组合构造，有效提高职工工作效率。二、人力资源计划的主要内容组织人力资源计划有两个层次：一，总体人力资源计划，即组织人力

33、资源计划的干系统。内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目的、总的政策措施、总的筹划安排和总的施行步骤以及总的预算。二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内详细的人力资源管理计划。主要内容如下：A、人力资源补充更新计划。目的优化人力资源构造，知足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。B、人力资源使用和调整计划。目的提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。C、人力资源发展计划。目的选拔后备人才，构成人才群体，规划员工职业生涯

34、。相关政策与措施管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位确实定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。D、评估计划。目的增加员工介入，增进绩效，加强组织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。E、员工薪酬计划。目的内外部员工薪酬调查，构成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。相关政策与措施薪酬制度、奖励制度、福利制度。F、员工培训计划。目的拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。G、员工关系计划。目的协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施员工介入管理制度、合理化建议制

35、度、员工沟通制度。H、员厂退休解聘计划。目的做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作施行。三、人力资源计划步骤-)人力资源计划的时间跨度短期计划(一年之内)。要求：目的明确，内容详细，具有灵敏性。中期计划(三至五年)。要求：合适组织中期总体发展目的，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。长期计划(五年十年)。要求：合适组织长期总体发展目的，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目的等进行系统的筹划。对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划断定与施行提供框架及基础。计划时间跨度划分，必须与

36、组织总体发展计划保持一致。(二)人力资源计划的基本步骤第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。计划则必须知足组织上述要求。制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定构成制约。因而，要明确分析外部条件，作为制定计划必要根据。第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置构造等进行资源盘点。第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力

37、供应状况，并进行预测。第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划施行。第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。四、影响企业人力资源计划的因素(一)影响企业人力资源计划的内部因素l.企业目的知识经济，竞争空前剧烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和本身情况变化要求，调整目的。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目的，会直接影响人力资源计划，因而必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等

38、。2，员工素质随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。当代制度和方法遭到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。3.组织形式当代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织构造，促进企业制度向当代化方向转化。4，企业最高领导层的理念最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规

39、划的内容。(二)影响企业人力资源计划的外部因素1.劳动力市场劳动力市场变化，供应变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的根据就是对供应与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。2.政府相关政策政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。3.行业发展状况高新技术行业属于“朝阳行业，发展前途光明，潜力宏大，人力计划着重于吸引、鼓励人才。“夕阳行业，因调整经营构造、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才;二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因而在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目的的实现。【关于人力资源工作计划6篇】