【必备】绩效考核方案范文集合9篇.docx

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1、【必备】绩效考核方案范文集合9篇【必备】绩效考核方案范文集合9篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的具体经过。方案应该怎么制定呢？下面是我精心整理的绩效考核方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年

2、须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。五、考核内容：考

3、核内容以考核表的形式计分，详细内容包括下面几项：1、岗位职责考核考核的重点：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目的、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2、能力考核：指对详细职务所需要的基本能力以及经历性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目的经过中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核：指对达成工作目的经过中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测

4、评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。讲明：24项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级优秀级95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级良好级8094分工作成果到达目的任务要求标准，且成绩突出。3、C级合格级6579分工作成果均到达目的任务要求标准。4、D级较差级6064分工作成果未完全到达目的任务要求标准，但经努力能够到达。5、E级极差级59分下面工作成果均未到达目的任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲身培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予

5、降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有根据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。绩效考核方案篇2为确保公司战略目的的顺利施行，通过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则：即“公正、公开、公平、公正，执行公正，经过公开，评价公平，施行公正，考核应就事

6、论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实讲话，切忌主观臆断，缺乏事实根据；3、反应原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的经过中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反应，一月一鼓励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取最近的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为根据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。二、绩效考

7、核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目的任务的完成情况，根据年初确定的目的责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。2、考核期假如由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一

8、把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核的应用行事历及目的管理的考评方式进行考评一中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及施行方略、综合素质管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容硬指标：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核

9、根据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据;其它企业按协议规定执行安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及施行方略企业发展规划及施行方略是指被考核者能否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细施行方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体

10、：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目的责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考

11、核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及施行方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重

12、占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及施行方略职能系统的业务规划及施行方略是指被考核者能否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细施行方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级

13、评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围

14、。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核二一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核根据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以

15、每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10

16、%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核三外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成

17、情况为考核根据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目的及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者根据（亿利资源集团公司外派人员管理办法）相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核

18、者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联络的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改良和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改良9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超

19、出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目的。合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目的。需改良：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶然有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的

20、失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级优秀：130120分；B级良好：120110分；C级合格11090分；D级需改良：9070分；E级差：70分下面4、考核委员会对部门经理下面员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部施行强迫分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级优秀、B级良好以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级合格占被考核者总

21、数比例70%以上；D级需改良、E级差占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开场的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开场的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在获得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，根据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级根据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进

22、行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。绩效考核方案篇3根据(仙桃市义务教育学校老师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1.师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校老师师德考评细则。2.教学业绩考评：学校全体老师绩

23、效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校老师教学业绩考评细则。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校老师教学行为考评细则。4.考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校老师考勤考评细则。5.控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校老师控流考评细则。6.课时考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%老师超课时=老师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元

24、计算。7.成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校老师成果奖励细则。8.学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师。绩效考核方案篇4一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目的考核、5S管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的积极性、主动性；5.提高部门内部员工的

25、工作质量和工作效率。二、根据：1.公司薪酬管理方案2.公司目的考核管理方案含补充规定3.考勤管理方案4.司机与车辆管理方案5.公司其他相关制度与方案三、原则：1.公平、公正、公开原则2.效率优先，兼顾公平原则3.明确规定、严格执行原则四、适用范围：本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。五、分类：根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：1、行政人事助理2、车队队长3、车队司机4、食堂炊事员六、考核办法：考核办法分两类，一种为工作目的考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在

26、工作目的考核的基础上增加或扣减分数。一工作目的考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1讲明：每周考核一次，月度汇总2计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：适用于司机1)讲明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)讲明：每月考核一次2)要求

27、：卫生、价格、味道、花色基本知足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。二日常行为考核部分：讲明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机炊事员外出非固定时间工作内容半小时以上须车队长行政助理批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理讲明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违

28、背一例扣分值的3分。2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违背一例规定扣分值的1分。3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，碰到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核办法：每违背一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间互相关系，不得冲撞领导含间接领导、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、讲服。2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分5、会议：1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、

29、临时性工作：1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；9、车辆管理本项内容仅适用与司机：1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日天天对责任车辆进行检查；2)考核办法：违背一例扣

30、5分10、公司处罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11、奖励：奖励为表彰有突出奉献的事件，主要为下面几方面：1)遭到部门表扬，每次加3分；遭到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；6)其他需要表彰的事项酌情加分。七、考核结果与薪酬的计算一员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果二员工薪酬的计算员工的月

31、度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的根据。员工薪酬的计算方法为：1、月绩效工资计算公式为：个人月绩效得分/部门平均月绩效得分*个人月绩效工资2、季度绩效工资个人季绩效得分/部门平均季绩效得分*个人季绩效工资个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和3、年度绩效工资个人年绩效得分/部门平均年绩效得分*个人年绩效工资个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和八、附则：1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申述，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申述，总经理、书记的裁决为

32、最终决定。2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。3.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。绩效考核方案篇5一、总则一目的为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。二范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。三原则定性与定量相结合，公开、公正。二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。三、考核指标与评分标准根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李服务行李运送工具管理行李车、行李寄

33、存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25行李接送接送行李迅速、盘点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整洁、运送行李细心，无任何损坏、丢失、过失等责任事故发生。每发生过失1次扣2分25行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生过失事故1次扣2分25服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25前厅接待服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现过失，扣1分30分房熟悉房态信息，分房准确，每发生过失1次，扣1分30特殊情况处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现过失或客人投诉扣2分

34、20服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20总机服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生过失1次或引起客人投诉扣0.5分25接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25叫醒服务准确把握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25商务中心服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，过失率0

35、，每出现过失1次扣2分25订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现过失1次、发生客人投诉1次均扣2分25工作记录完好、准确，无人为过失，每出现过失1次扣1分25离店服务客人离店手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现过失一次扣1分35欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30离店信息记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现过失1次扣2分35四、考核施行1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客

36、人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。3.员工在考核期内填写“员工自评表，作为绩效考核参照根据。4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。五、考核结果应用本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供根据，其详细应用如下所示。等级等级定义分值结果运用S优秀90100分薪酬上调3个等级或升职1级A良8089分薪酬上调2个等级B好7079分薪酬上调1个等级C一般6069分薪资待遇保持不变D差60分下面减少5%的工资绩效考核方案篇6第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力

37、程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条人事考核的用处人事考核的评定结果，将用于下面诸方面。教育培训，自我开发合理配置人员。晋升、提薪。奖励。第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：兼职、特约人员。连续出勤不满6个月者。考核期间休假停职6个月以上者。第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为根据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察

38、、分析和评价。态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。考核者人事考核工作的执行人员。被考核者接受人事考核者考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练为了使人事考核统符合实际，需要进行考核者训练工作。考核者训练根据要求制订训练计划，予以施行。第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的详细事实作出评价。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各

39、种顾虑，在本人的信念基础上作出评价。不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。考核者应该根据本人得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。考核的分类第八条人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。绩效考核方案篇7第一章薪酬方案1、薪酬制度：员工工资确实定以市场数据、薪酬职级、员工的本身情况和绩效表现等因素为根据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交本人的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承当。若员工的账号发生变更需在第一时间

40、通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承当。3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份施行绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。4、岗位工资：猎头参谋助理岗位、助理参谋工资1100-1500元，猎头参谋岗位工资1500-3000元，高级猎头参谋3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。5、绩效工资：猎头参谋助理、助理参谋岗位工资3/7，猎头参谋岗位工资3/7。6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。

41、公司将根据业务需要作相应的设立和调整。详细细则见职位对应的佣金方案。7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为参谋佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离任后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离任后不享有佣金发放。第二章绩效考核方案1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。2、月底由参谋填写“Excel绩效考核表后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。3、参谋助理、助理参谋绩效考核方案：参谋助理

42、、助理参谋人选提交CV/List上传工作总结办公室面试带队/内部推荐领导打分分值分45108101512最高分5820101520174、猎头参谋绩效考核方案：猎头参谋人选提交CV/List上传工作总结办公室面试带队/内部推荐领导打分分值分45108101512最高分5820101520175、行政人事财务绩效考核方案：行政人事财务人选提交CV/List上传工作总结办公室面试内部招聘领导打分分值分35108101522最高分482010152027第三章业绩指标和佣金方案1、猎头参谋业绩指标：月岗位工资1500-29993000-49995000-79998000-10000月业绩指标8倍10

43、倍13倍15倍2、猎头参谋的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：25%-50%50%-75%75%-100%100%-150%150%-200%200%-300%300%以上7%9%13%18%23%33%43%完成指标25%(含25%)下面无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。完成指标25%-50%(含50%)之间的部分根据税后佣金7%发放。完成指标50%-75%(含75%)之间的部分根据税后佣金9%发放。完成指标75%-100%(含100%)之间的部分根据税后佣金13%发放。完成指标100%-150%(含150%)之间的部分根据税后佣金18%发放。完成指标150%-2

44、00%(含200%)之间部分根据税后佣金23%发放。完成指标200%-300%(含300%)根据税后佣金33%发放。完成指标300%以上根据税后佣金43%发放。3、BD佣金方案，凡猎头参谋签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不管谁操作成功的都会根据标准提成。员工离任后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。4、List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LISTCV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离任后，尚未到公司账户佣金，全部不

45、予计算发放。5、完好流程佣金方案：C业绩指标完成比例25%-50%50%-75%75%-100%100%-150%150%-200%200%-300%绩效考核方案篇8反思其原因，通常涉及下面方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目的与个体行为脱离;总希望能以单一方案解决所有问题，却经常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共鸣，缺乏底层介入，标准和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评选制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。为有

46、效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在构成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善的绩效之路。明晰科室工作特性20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统施行科室绩效考核管理，获得突出成效。麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严重缺乏，空闲时又显人员充裕。怎样既保证工作紧张有序，又适当减少