【精华】绩效考核方案模板集锦七篇.docx

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1、【精华】绩效考核方案模板集锦七篇【精华】绩效考核方案模板集锦七篇为了确保事情或工作能无误进行，通常需要提早准备好一份方案，方案是为某一行动所制定的详细行动施行办法细则、步骤和安排等。我们应该怎么制定方案呢？下面是我精心整理的绩效考核方案7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1为了加强保安管理，规范保安队伍，严肃组织纪律，加强战斗能力；初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建设深层企业文化奠基。现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下：保安制服配发方案：1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装短袖衬衣加裤子各一件为套秋装长袖衬衣一件为套、冬

2、装外套加裤子各一件为套各两套的标准配发；2、入职15天后，即可配发，亦必须领取；3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各承当一半，在配发的当月工资中体现；4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。假如从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离任者，制服费用仍要由个人承当一半，在最后一次工资结算中扣除；5、所有扣除的制服费用，从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还；6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人承当全部制服费用。附：按照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？保安绩效考核方案：1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。按照“专业能力、执行能力、工作态

3、度、工作成果、个人素质、职业操守、等考核项目，根据待定流程，严格、公正地进行考核评估，进而到达有效鼓励目的，优化保安队伍；考核项目的详细化与流程随后拟订。2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪；3、通过鼓励与人文管理仍达不到工作要求者，坚决予以撤换短期内能否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰。报告完毕。当否，请张总批示！绩效考核方案篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和创造良好的企业文化气氛，特制定本草案。一、薪酬体系：1、薪酬组成构造：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补

4、贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、介入企业管理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数

5、量奖十销售价格奖十提早收款奖1销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。2销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。3提早收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提早10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提早收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100

6、支付。完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门计划销售面积任务缺乏70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月不含实习期，可参加三级置业参谋评定；工作满六个月不含实习期，可参加二级置业参谋评定；工作满八个月不含实习期，可参加一级置业参谋评定。四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离任的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。五、本草案执行

7、时间从公司修订之日起开场。绩效考核方案篇3一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的沟通，在企业内部构成开放，积极介入，主动沟通的气氛，加强企业的凝聚力。二、考核周期：月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。三、考核结果使用：1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据事态工作人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的根据。1绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资

8、按100%发放。2绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放。3绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放。4绩效考核成绩在60分下面者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要根据。四、绩效工资设定：根据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制另行调整绩效工资考核基数。其他部分根据公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资构造厨师岗位基本工资全勤考核职务津贴福利绩效考核方案篇4一、考核目

9、的1.1为提高公司的经营管理水平，有效施行公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、赏罚、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所根据;1.2为公司制定相应的政策提供客观根据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目的的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3、兼职、特约人员三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据;3.2、以

10、员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序：4.1、员工自评：根据“考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。五、考评根据5.1部门绩效分数：（部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表）(总裁董事长助理，总经理助理提供)5.2员工考核分数：（部门员工月度绩效考核评分表）(各部门提供)六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月

11、各职能部门的（部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表）;6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员（月度绩效考核评分表）;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处;6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申述事宜，并汇总对公司职能部门全员的（月度绩效考核评分表）进行统计整理;6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的（月度绩效考核评分表）进行报批;6.5每月24日前，将报批签字后的（月度绩效考核评分表）发至人力资源部薪资专员处;6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供根据;七、考核方法7.1、公司实行两级考

12、核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。7.2、考核等级比例控制：八、考评结果应用8.1、薪酬计算方法被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的根据。8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视详细情况作降级、降职处理。8.4、对于不按规定和要求配合工作，违背规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司赏罚制度相关规定惩办九、考核细则9.1公司将根据绩效施行经过中的详

13、细情况，进行方案的适当调整。9.2新招聘人员在试用期内不介入考核;9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不介入考核。十、考核申述10.1、考核申述是为了使考核制度完善化和在考核经过中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申述，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申述，由人力资源部门专员进行调查协调。10.3、考核申述的同时必须提供详细的事实根据。绩效考核方案篇5一、目的1、为了更好的引

14、导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目的的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、赏罚、培训及职业规划等提供信息根据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。三、考评分类及考评内容(考评构造图见附表1和附表2)根据考评岗位不同

15、，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目的达成评定等(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满

16、意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否主动为公司声誉作正面宣传、能否正确理解并宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司的各项政策方针。(关键事件加

17、减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感悟不到)注意：操行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据根据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复赏罚。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。工作职责履行情况(10%)：有渎职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给

18、员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(根据04年下发的（关于大型活动组织的规定和要求）对所有介入活动组织工作的人员进行表现记录)业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行情况占30%，“临时工作任务执行情况占20%，“业务技能测试成绩占20%。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级下

19、面人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目的确定及达成评定等(4)操行考评(占绩效考评成绩的25%)行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，

20、扣分时要考虑员工实际工作情况)精神相貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否正确恰当地宣传公司政策考评员工能否热爱公司，能否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神相貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比拟高的岗位。日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目的制定情况、工作合理性安排

21、情况等进行评定。(计划时间安排能否恰当，能否适宜，可操作性怎样，详细工作安排效率怎样?由上级主管进行评定，员工本人评定)临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，渎职减分，承当职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)工作计划完成和目的达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目的的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2)考评周

22、期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目的达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)操行考评(占绩效考评总成绩的30%)言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员能否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室平衡、慎重、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;u人事部公正、高尚、慎重、诚实、

23、敏锐、亲切、善劝等;u销售经营部主动、热情、灵敏、敏锐等;u市场企划部机敏、远见、自信心、英勇、进取、创新、应变等;u财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;u企管部灵敏、热情、爱心、温善、耐心、节省、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神相貌(5%)：管理者日常言行表现，如能否积极主动为公司声誉作正面宣传、能否积极正确地宣贯公司各项方针政策能否自觉地向

24、员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目的的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改良情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)部门各项工作计划完成和目的达成情况(20%)考评管理人员领导下属

25、对工作对公司的总体奉献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决

26、策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成绩的补充。)二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评详细执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;3、日

27、常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划施行和目的达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比拟的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反应到部门和员工，要求各部

28、门对员工进行绩效改良的面谈并提出改良计划上报人力部(作为下半年考评的根据)，注：绩效改良面谈期间同时也是“考核申述期间，详细按考核申述规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出赏罚、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细施行。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信

29、息反应，第二个月提出赏罚、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理施行监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个经过中，人力资源部详细担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核施行方案和计划;l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。l组织施行职能部室的绩

30、效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;l针对考考核结果提出赏罚、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改良提高管理人员的绩效管理水平;l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个经过中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目的，并指导下属作好各岗位的工作施行计划和达成目的的标准要求;l对下属的

31、操行导向和绩效改良进行持续的沟通、指导和监督;l按要求定期对本人和员工的工作表现和计划目的达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;l为下属员工提供绩效考评结果反应，并帮助下属制定改良和提高施行计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，能够在拿到绩效反应信息表的15天之内，向企管部或人力资源部

32、提出申述。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申述事件进行处理。对申述的处理程序如下：1、调查事实：与申述涉及的各方面人员核实员工申述事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申述的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、把握事实的基础上，促进申述双方当事人的沟通和理解，与申述双方当事人讨论协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申述所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有能否存在的违背公司规定的行为，对申述提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申述处理意见反应给申述双方当事人和

33、所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应该到达的效果l识别出出色的操行和出色的绩效，识别出较差的操行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;l了解组织中每个人的操行和绩效水平并提供建设性的反应，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供根据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的根据;l加强各部门和各员工的工作计划和目的明确性，从粗放管理向可监控考核的

34、方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目的的实现。八、绩效考评结果处理1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提携首要考虑对象。4.后25%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改良等相关的.指导。5.对于不按规定

35、和要求配合工作，违背规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定赏罚。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则(待定)十、各种附表(待定)操行考评所用各种量表：1、（百分考评汇总统计表）遵章守纪分数(人力部用，见附表3)2、（员工病事假等情况统计表）出勤分数(人力资源部用)3、（顾客意见统计表）考评员工星级服务规范把握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)4、（典型事件记录表）考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神相貌;(部门主管用)5、（民主评议表）考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关

36、系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)6、（职业素质评议表）考评管理人员职业素质;业绩考评所用量表：1、（业务测试和专业知识测试成绩统计表）考评员工的专业知识把握情况;2、（销售完成率统计表）考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)3、（个人工作计划和总结评定表）评定工作计划和总结能否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)4、（临时性工作任务执行评定表）评定所有介入员工的任务完成情况;5、（日常工作职责履行记录表）考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因渎职扣分。6、（部门工作计划和总结、目的评定表）考评管理人员工作计划和组织执行能力;7、（民主评议表）考

37、评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)其他量表：1、（绩效考评反应信息表）绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供具体的考评结果反应表。2、（绩效改良面谈记录表）绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改良员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改良面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目的。3、（绩效考评论断评估表）绩效考评信息反应后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改良后期的绩效管理工作。绩效考核方案篇6一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配

38、制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精神教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线老师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度（目的管理奖发放办法）的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规基本为20分。1按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条。由教研组长考核2老师备课笔记由教

39、务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分一学期评选一次。3作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分每学期评选一次。4听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。5未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。6无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。7阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。8各种成绩及质量分析不

40、及时上交者一次扣2分。9不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。校长室考核10上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。11早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。12未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追查其相应责任。校长室考核以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成绩及其它基本分60分。1实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的老师每人加2分；面向市以上上公开课的老师加4分，面向区以上开出公开课的老师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，

41、未开课老师扣5分。三年未达标老师开课要求以考核要求为准，其他老师每学年必须在校内上公开课一节。2任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%下面扣3分。3老师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。4辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导老师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加。5有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导老师加3分。6学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。7老师

42、介入黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。校长室考核8老师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。工会、校办等部门考核9上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。10学校领导巡课，发现老师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。11学生满意率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤基本分20分。1每迟到或早退1次扣0.5分。校办考核2请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证实，否

43、则以事假考核。校办考核3未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。校办考核4行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。5凡请婚假、产假应学校工作需要提早上班的老师，每提早一天加1分。注：要及时办理销假手续，以销假时日为准校办考核6旷工一天扣10分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。三、考核结果与目的管理奖挂钩1、老师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的老师为优秀，考核分不满70分的老师为基本合格，其余老师为合格。2、在（目的管理奖发放办法）中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。四

44、、讲明1、此（方案）教代会通过后，自20xx-2012学年第一学期起施行，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日资料提供期，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。2、（老师绩效考核方案）的考核对象为全校任课老师，其中考核结果与目的管理奖挂钩的对象为高级下面普通老师行政干部与高级职称老师、职员、职工除外。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干老师其绩效考核结果是骨干老师考核的根据之一。4、本办法解释权属校长室。四根据(仙桃市义务教育学校老师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1.师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评

45、办法见学校老师师德考评细则。2.教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校老师教学业绩考评细则。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校老师教学行为考评细则。4.考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校老师考勤考评细则。5.控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校老师控流考评细则。6.课时考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%老师超课时=老师超课时津贴，

46、若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7.成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校老师成果奖励细则。8.学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师。绩效考核方案篇7一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精神教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线老师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度（目的管理奖发放办法）的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规基本为20分。(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分因公、当天病、事