公司绩效考核方案〔优选10篇〕.docx

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1、公司绩效考核方案优选10篇公司绩效考核方案公司绩效考核方案怎么写？开展工作分析工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。建设绩效指标库绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的;有：1、基于企业经营目的的分解指为完成战略任务而将企业经营目的逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。2、基于工作分析通过职位讲明书或岗位职责讲明能够把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。3、基于综合业务流程根

2、据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。选取关键考核指标的选取顺序图：1、时间质量利润2、先生存后发展3、先客户后大客户行为指标量化行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义构成考核表考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。公司绩效考核方案优选10篇为了确保我们的努力获得实效，就需要我们事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么你有了解过方案吗？下面是我为大家收集的公司绩效考核方案优选10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。公司绩效考核方案1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的

3、经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，到达企业员工的双赢工作。2.加深员工了解本人的工作职责和工作目的3.不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用赏罚或待遇调整，精神奖励等，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。1公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。2绩效考核作为

4、公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩定量考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工不含促销员、导购

5、员。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离任自动离任或被辞退工作未满月者当月不介入考核。4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.介入业绩考核部分工资比例：按介入考核员工岗位工资的10%进行考核如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX

6、元10%=200元2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为根据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范四、业绩考核赏罚标准1.综合达成率为部门员工承当的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。2.业绩考核赏罚与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率施行赏罚。3.当月业绩考核指标达成赏罚在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议因不可控等因素影响指标达成，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发

7、最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励另报，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不介入奖励。5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例讲明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A105%，浮动工资赏罚比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金150010%5%x10=75元.B.其别人员的奖励计算方法同上。7.处罚:综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例讲明：假设A

8、为实际综合达成率A生鲜部某组的A90%，浮动工资赏罚比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款150010%10%x5=75元B.其别人员的处罚计算方法同上公司绩效考核方案2一、目的鼓励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目的的实现。促进上下级沟通和各部门间的互相协作。绩效工资与年终奖金的核算及发放提供根据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供根据。二、考核原则：自上而下的原则。明确公开的原则。客观公正的原则。及时反应的原则。体现差异的原则。三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工总经理除外均适用本制度考核，计件工资

9、员工适用（深圳XX时髦服饰计件员工考核制度）。四、考核机构管理委员会公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目的责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申述的最终裁定等等。管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织施行。人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织施行机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申述调解、总结

10、等工作。其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的详细施行者，负责部门内员工绩效考核的施行、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及介入对相关部门的考核。五、考核周期各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的根据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应

11、用最终结果。六、考核的分工部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织施行，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的根据，交人力资源部备案。部门负责人的绩效考核由人力资源部组织施行并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的根据并备案。七、员工年度绩效工资计算部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10%普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布

12、。八、考核结果综合应用员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联络。调薪年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。调岗调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上包括一次为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。培训通过员工业绩或能力单项成绩，

13、可发现员工能力和知识的缺乏，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。工作指导通过对部门和员工的绩效考核，能够发现部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，进而能够有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。年终评优通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。九、赏罚措施考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按下面几种情况处理：属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资

14、的50%；属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；员工在考评经过中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有奉献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%公司绩效考核方案3第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(下面简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)下面各级别销售人员。第二条目的充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和鼓励。即：(一)使薪酬与岗位价值严密结合;(二)使薪酬与员工业绩严密结合;(

15、三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公安然平静个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓励性原则：薪酬以加强工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条根据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要根据是：岗位价值、个人能力素质和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来发展对特殊人才的紧迫需要。第二章薪酬及考核第五条薪酬构造基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金(一)基本工资、职级

16、工资标准见下表：1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司本人确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资根据80%发放;4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。(二)、福利：五险一金(三)、补贴年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%(六)大单特

17、殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。第六条考核(一)、各岗位业绩考核要求：(二)、职级工资考核：职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K12、客户量考核部分=职级工资x30%xMM=月度合格潜在客户数/20，M1.2合格潜在客户需同时知足下面条件：1)客户联络方式与与其本人信息对应;2)该客户与销售人员已建立联络，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司

18、产品。3、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xNN=分公司总经理考核得分，N1分公司总经理考核部分能够由各分公司自行制定考核指标，按月打分。(三)、奖励基金考核：奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目的达成、客户量目的达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。(四)、试用期考核：1、试用期：6个月2、转正要求：1)、试用期间累计业绩到达400万元;2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。3、提早转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。(五)、转正后考核：1、

19、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;(2)如未到达上述标准，能够解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。第三章级别确定与变动第七条试用期定级、转正定级1、试用期员工首先根据投资参谋级别进行工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资;2、转正定级：(1)转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提早转正的，按前两个月的月

20、均业绩确定转正级别;(2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;(3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开场按自然季度考核定级。第八条级别升降1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。2、级别可越级升降。第九条销售系列员工拟成立团队任职资格(一)原则上在公司工作半年以上;(二)月均业绩300万元(含)以上;(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;(四)分公司提出申请，总部审批。到达以上要求能够申

21、请筹建团队。第四章工资特区第十条设立工资特区的目的设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用(一)适用人员：资深投资参谋及以上级别的人才;(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司十分受权的除外)。(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。第十二条工资特区退出机制要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司

22、的统一制度确定级别和薪酬。第五章薪资发放第十三条薪资发放日期(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离任的员工离任半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。第十四条营销竞赛奖金发放分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。第六章附则(一)、本制度从20xx年7月1日开场执行，以前公布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公

23、司所有。公司绩效考核方案4一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重到达的实际结果。二、目的分解1、每年年初，根据公司的战略目的，设计公司的战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目的分解的详细步骤见附录,见（绩效考核方案）第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目的进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标KPI和月度工作目的来确定，见（部门绩效考核表）。为提

24、倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。(1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标KPI和月度工作目的考核，填写（员工绩效考核表(1)）。(2)其他管理员工通过关键绩效指标KPI、月度工作目的、日常绩效指标CPI、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写（员工绩效考核表(2)）。(3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写（员工绩效考核表(3)）。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写（部门月度工作总结表）

25、和（员工月度工作总结表）。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标KPI、月度工作目的、日常绩效指标CPI三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级第一考核者评分、隔级上级第二考核者评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5

26、%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差异。3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，员工个人实际得分+加/减分部门系数计算考核奖金的分数。公司绩效考核方案5一、总则为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，构成有效的鼓励机制和竟争机制，加强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的根据，建立科学合理的绩效管理体系，有效鼓励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工

27、作任务。结合工区实际，特制定（输电线路工区绩效考核管理办法）本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循下面原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;2.严格考核、注重绩效、动态管理;3.抓大放小，调动班组管理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组。组长：主任副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各

28、班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违背规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人根据当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的根据，使目的管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。2.2业绩指标以目的管理

29、为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目的管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为根据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。1.工区奖金系数：(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。除工区直接考核发放奖金的人员外，工

30、区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。(三)其他有关补充规定1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组“三提高管理办法其内容，根据体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承当班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以鼓励，兑现相应的奖金。3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关赏罚规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承当。4.综合管理考评办法适用于工区所属

31、班组。五、考核程序和方法(一)考核程序1.每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。公司绩效考核方案6人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职

32、位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季

33、考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容1领导能力2部属培育3士气4目的达成5责任感6自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执

34、行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计

35、入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反

36、应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由

37、各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。公司绩效考核方案7第一条为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目的顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬赏罚、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是：1、坚持内容

38、确定的原则。根据岗位职责和工作标准，实事求是确实定考核内容，全面考核评估公司员工。2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。第六条考核办法1、关键

39、指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考

40、核制。第四章考核的组织与施行第十条考核施行时间1、月度考核：月度考核由各部门组织施行，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织施行，考核在当年12月20前结束。第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。第十二条考核责任人每月根据考核表格的详细项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。第十三条考核人根据考核表格的详细项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;

41、调离不满三个月的，由原部门进行考核。第十五条考核人的职责1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应十分予以注意。2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。第五章考核流程第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，讲明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。第十八条评价部门经理每半

42、年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。第十九条投诉员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，能够通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。第六章考核计算第二十一条考核指标权重考核均实行百分制。月度考核由工作业绩和工作表现两大部

43、分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。其中绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织施行。益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。

44、基础理论项考核由局考核领导小组组织施行,实践操作技能项由公司考核领导小组组织施行。公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。第七章考核结果及运用第二十二条年度考核成绩确实定考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就本身岗位而言，以创造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。优良：超过常规岗位要求，并超过预期地到达工作目的，考核评分在95分以上。良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目的，并有所超越，考核评分在80-89分之

45、间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目的，考核评分在7079分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分下面。第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核经过中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对本人做出的评价结果负责。第二十四条考核结果的使用1、员工岗位调整的主要参考根据;2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;4、给予员工赏罚、组织发展的根据;5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告;连续两年不称职的，给予轮岗使用;6、其他员工年度考核

46、为基本称职的，给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。7、被考核人出现违背国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。公司绩效考核方案8为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调发动工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。一、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解本人的工作表现与获得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；2、坚持公平、公正，注重实绩原则；3、以岗位职责为主要根据，坚持上下结合、左右结合。4、定性与定量考核相结合。二、组织领导由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月或季考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月或季、年度的详细考核工作。三、考核对象除部主任、部门经理之外的所有员工。四、考核内容1、岗位工作月或季考核70分。每月季按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。2、部门年度评议30分。部门对员工下面十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承当的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。3、