人力资源公司工作计划合集五篇.docx

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1、人力资源公司工作计划合集五篇人力资源公司工作计划合集五篇日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝，我们的工作又将在繁忙中充实着，在喜悦中收获着，是时候开场制定计划了。想学习拟定计划却不知道该请教谁？下面是我帮大家整理的人力资源公司工作计划6篇，欢迎阅读与珍藏。人力资源公司工作计划篇1在xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年

2、整体工作应从下面方面着手：一、做好人力资源管理的基础和日常管理工作完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。二、做好人才引进和配置工作20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量构成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，可以能有优秀员工对公司前景产生动摇，构成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、构造、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。三、做好绩效考核工作通过20xx年的绩效考核实践，

3、我们以为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目的分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核发动会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。四、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能获得显著的效果。目前我们公司计划用于施行的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础根据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。2、构造化面试：

4、13年已经开场操作构造化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不一样的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防备：应用了“取证但操作并不规范，因而本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲：13年施行了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年将正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是初次面试由人力资

5、源部人员进行的，如今仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽搁招聘进度，由于人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。五、加强企业文化建设1、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，群策群力，为公司发展服务。2、修订（员工手册），将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目的等内容增加进（员工手册）。3、根据公司详细情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。4、加强对优秀员工宣传力度。5、做好企业文化对外宣传工作。综上为人力资源部20xx年的工作计划，只要不断地学习，

6、结合公司整体战略与部门特色才能够获得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的奉献。人力资源公司工作计划篇220xx年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作能否能够与公司发展目的匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入愈加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出本人的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目的。一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度

7、。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理形式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理道路、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度提供基础根据。3、重新修编岗位职责和岗位编制。根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行

8、修编各岗位工作职责。根据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理经过中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出合适我公司管理现状的“绩效考核管理办法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与赏罚、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。根据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更

9、能体现薪资构造的吸引优势。6、建立人才“蓄水池。人才“蓄水池工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开场实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务形式与运作，进而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干气力；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才介入公司经营管理中，构成人才梯队资源库。通过这两方面“储备，使人才数量和构造能够知足公司发展要求。在施行经过中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员主管经理总监总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特

10、点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。7、干部管理。进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯亲的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼和专用性技能的“培训两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向鼓励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为根据，对“关键少数成员群体和核心成员团队实行

11、末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。8、全面施行构造化面试。提高招聘选拔专业度专业度直接反响企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为加强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先的原则，把认同公司文化和经营形式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展。利用各种招聘渠道，发布招聘

12、信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员知足生产需要。9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经历丰富、把握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。10、

13、绩效管理。在公司战略目的分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目的构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目的，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目的，采用分层分类的绩效考核形式。部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20xx年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利施行提供根据和保证。11、薪酬福利人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置

14、和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资构造基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所把握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终春节礼金、十三薪等。鼓励政策：月季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议提案奖、对部门设立年度团队精神奖、建立

15、内部竞争机制如末位淘汰机制等。二、员工关系20xx年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离任率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在

16、员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比拟单调，因而为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去知足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。三、企业文化建设1、建立、健全公司信息;及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞，固然已经组建了通讯员队伍，但是由于如今的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息;的主力

17、。20xx年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。2、企业文化传播载体运营常规化企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年，在逐步搭建公司内部信息;渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。4、企业

18、文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零，20xx年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部气氛，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。5、企业文化环境建设介入办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型项目和内部文化的目的。6、建立、建设企业文化素材库完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。四、人工成本管控根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵敏的薪酬制度，合理的薪酬

19、项目构造及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，将来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比拟和整个电池行业的外部比拟的结合，诊断公司人工成本的增长能否低于效益的增长，人工成本水安然平静人工成本投入产出率在同行业中能否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策根据。五、内部团队建设1、完成部门人员配备。根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20xx年度人力资源部将

20、在适宜时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。2、建立具体的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、赏罚情况、培养发展方向等各项指标。3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。4、施行部门目的责任制和项目制管理。人力资源部20xx年将部门年度目的分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪

21、落实和结果反应，及时调整工作目的，不断改良工作方法，确保年度目的的完成。人力资源公司工作计划篇3时间飞逝，转眼间我们又迎来了新的一年。这新的一年，在本人的心中早已制定了全年的工作和生活计划。固然工作不是生活的全部，但也占据了大部分时间。为将我的工作有一个良好的开端。下面制定公司人力资源部年度工作计划：1、根据公司如今的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经历，推陈出新，建立健全公司新的愈加合适于公司业务发展的人力资源管理体系。2、做好公司xx年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公

22、司职位讲明书。4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘;强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工挑选方法(挑选求职简历、专业笔试、构造性面试、半构造性面试、非构造化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目的管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效改良(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全经过关注与跟踪。6、努力打造有竞争力的薪酬

23、福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司详细情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。人力资源公司工作计划篇4为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目的，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部按照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目的

24、，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从下面几个方面开展20xx年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责明晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。(一)、详细施行方案：1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理

25、审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位讲明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。(二)、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增加，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整

26、体发展战略和将来一定时间内公司运营需要进行设计的。因而，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。(三)、目的施行需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务讲明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一，通过职位分析既能够

27、了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，进而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计愈加准确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。可以以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供根据。(一)、详细施行方案：1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当

28、此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。(二)、施行目的注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集经过中要力求资料翔实准确。因而，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的

29、思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目的达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目的达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。(三)、目的施行需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。20xx年人力资源部需要完成的人力

30、资源招聘配置目的，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因而，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源公司工作计划篇5一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。1辅助构成所有部门及岗位的绩效考核标准2使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改良。二、培训沟通人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年，绩效管理理

31、论和实践将成为管理人员沟通学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部参与绩效管理的不同阶段，与各部门主管讨论操作中的实际问题，有针对性地开展沟通和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员介入。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的详细问题深化讨论。三、薪酬体系根据“岗位技能绩效的薪资构造完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。四、员工沟通1半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。2辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均构成书面记录，记录中问题附人力

32、资源部建议提交各级相关主管。让沟通构成机制，将新同事入职、转正及离任作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。五、营造气氛1欢迎新同事加盟；2心灵启示；3轻松一刻，周末愉快；4生日祝福；5中高层管理沟通会六、下属培养通过培训沟通及日常综合管理活动的介入，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份构成2.0版。八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。九、提炼企业文化构成公司文化手册。【人力资源公司工作计划合集五篇】